Op 24 januari 2024 presenteerde de Europese Commissie een voorstel tot herziening van de richtlijn voor Europese Ondernemingsraden. De nieuwe richtlijn moet tekortkomingen in de huidige richtlijn aanpakken en ervoor zorgen dat Europese ondernemingsraden (EOR’s) hun recht op informatie en raadpleging goed kunnen uitoefenen. Daarmee moet de richtlijn de EOR’s versterken en ervoor zorgen dat ondernemingen effectiever beslissingen kunnen nemen. Ons onderzoek, uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW, richt zich op het functioneren van EOR’s onder Nederlands recht, de ervaringen van werkgevers en werknemers met de Wet op Europese Ondernemingsraden (WEOR), en relevante thema’s uit de voorgestelde richtlijn. We hebben hiervoor samengewerkt met experts van SBI Formaat.

We hebben op basis van verschillende methoden een schatting gemaakt van het aantal EOR’s in Nederland, en vervolgens EOR-leden en werkgevers in een vragenlijst en focusgroep gevraagd naar hun ervaringen met de EOR.

We schatten het aantal EOR’s in Nederland op 73. Van het overgrote deel van de Nederlandse EOR’s zetelt ook de moederonderneming in Nederland, daarna volgen de Verenigde Staten. Met betrekking tot de man-vrouwsamenstelling van de EOR’s ligt die met 34 procent vrouwelijke leden lager dan de in het voorstel gewenste 40 procent. Binnen de beperkt comités ligt dit een fractie lager met 30 procent. Het voorstel om naar een 40 procent minimum aan vrouwen en 40 procent minimum aan mannen te gaan lijkt voor de onderzochte EOR’s haalbaar. Het voorstel om standaard tot twee jaarlijkse vergaderingen te komen, zal waarschijnlijk ook niet tot grote wijzigingen leiden, de meeste EOR’s vergaderen al twee keer of vaker. Het kan de positie van de EOR wel versterken om minimaal twee maal per jaar met het hoofdbestuur samen te komen.

Van de ondervraagde EOR-leden en werkgevers oordeelt het overgrote deel neutraal of negatief over het beïnvloeden van beslissingen van het hoofdbestuur. Het agenderen van punten op de agenda wordt daarentegen overwegend als positief ervaren.

Het informeren en raadplegen van de EOR is de kern van de richtlijn en de WEOR. Hier is een groot verschil zichtbaar in interpretatie van de toepassing van het recht op informatie en raadpleging tussen werkgevers en werknemers. Waar slechts een klein deel van de EOR-leden stelt dat informatie en raadpleging plaatsvindt vóór een besluit is genomen, antwoordt iets meer dan de helft van de werkgevers dat dit het geval is. Dit terwijl de WEOR duidelijk aangeeft dat de EOR tijdig moet worden geïnformeerd, zodat het binnen een redelijke termijn advies kan uitbrengen waarmee rekening gehouden kan worden bij het besluit.

Deze informatie over het vóórkomen en functioneren van EOR’s, de ervaringen met de huidige EOR-RL en de WEOR kan helpen om tot een Nederlands standpunt te komen over het voorstel voor de wijziging van de EOR-RL en een eventuele aanpassing van de WEOR.

In opdracht van het Ministerie van SZW gingen we op zoek naar statistieken over de arbeidsmarktparticipatie van hoogopgeleide vluchtelingen in België, Duitsland, Denemarken, Oostenrijk, Zweden en Nederland. Er bestaan grote verschillen in de manier waarop dit wordt vastgelegd. Toch komt het beeld naar voren dat hoopgeleide statushouders in Nederland minder vaak participeren op de arbeidsmarkt dan in de andere Europese landen. Daarnaast blijkt uit Nederlandse, Deense en Duitse gegevens dat deze groep vaak overgekwaliceerd is voor het werk dat ze doet.

Aan arbeidsmarktparticipatie liggen verschillende persoonlijke, maatschappelijke en beleidsfactoren ten grondslag. Persoonlijke factoren spelen in alle landen een rol, hoewel in Nederland de rol van opleidingsniveau bij het vinden van werk relatief groot is. Ook maatschappelijke factoren zoals discriminatie onder werkgevers spelen in alle onderzochte landen mee. Beleid is in deze landen veelal gericht op aanbodversterking, maar dit ook echt omzetten in het verkrijgen van een baan blijkt nog een uitdaging. Netwerkversterking, inzet van regelingen om werkgevers financieel/administratief te ontlasten en aandacht voor mentale en fysieke gezondheidsproblematiek bij vluchtelingen kunnen hierin uitkomst bieden.
Op basis van good practices uit de andere Europese landen doen we 10 aanbevelingen om de arbeidstoeleiding van hoogopgeleide statushouders te verbeteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda en/of Arend.