In opdracht van de FNV voerden we een onderzoek uit naar de wijze waarop flexibilisering door jonge mensen (tot 35 jaar) wordt beleefd in hun levensloop. Centraal staan de verschillende visies en ervaringen van mensen met tijdelijke contracten, oproepkrachten, uitzendwerkers, payrollers, etc. Zzp valt niet binnen de scope van het onderzoek.

Wanneer slaan de ervaren voordelen van flexibiliteit om in nadelen (of andersom)? En wanneer leiden negatieve ervaringen met tijdelijk werk tot een behoefte aan mobilisatie? Of past flexibel werken juist helemaal bij deze tijd? Om hier een (beter) antwoord op te krijgen, liet de FNV een kleine studie uitvoeren in twee sectoren van de economie: de creatieve sector en de sector transport en logistiek. Het rapport is niet openbaar.

De inzet van personeel in de publieke sector verandert door fluctuaties in de dienstverlening, behoefte aan specifieke expertises, et cetera. Flexibilisering gebeurt intern, maar ook steeds meer door externe inhuur van personeel. Die inhuur is soms omvangrijk, hetgeen bijvoorbeeld geleid heeft tot de zogenaamde Roemer-norm voor departementen. Toch is er weinig en beperkt betrouwbare kwantitatieve informatie over en is de aandacht voor de effecten van flexibilisering beperkt. Besluiten over de inhuur van extern personeel worden weinig op basis van visies of uitgewerkte organisatiestrategieën gemaakt. HRM-afdelingen hebben alleen een dienstverlenende rol en de besluitvorming is vaak ad hoc.

In dit artikel leest u welke uitdagingen er zijn voor de toekomstige rol van HRM.

De afgelopen decennia is er een toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat een groter wordende groep langdurig in de flexibele schil verblijft. Deze groep werkt langer dan drie jaar op flexibele contracten, al dan niet afgewisseld met korte perioden van uitkeringsafhankelijkheid. Het UWV wilde graag weten wat de kenmerken zijn van groepen binnen de langdurige flexibele schil.

De centrale onderzoeksvraag luidde: wat maakt dat bij degenen die langdurig in de flexibele schil verblijven (en daarbij ook regelmatig een beroep moeten doen op een uitkering) er een positieverbetering (meer gewerkte uren, hoger inkomen, een vaste aanstelling en dergelijke) kan optreden? Om deze vraag te beantwoorden, hebben we een Qualitative Comparative Analysis uitgevoerd op een bestand van UWV. Daarnaast hebben we een groepsinterview en individuele face-to-face interviews afgenomen. Het rapport is niet openbaar.

Langdurige werkloosheid onder 50-plussers kan hard ingrijpen in het leven van betrokkenen. Het CPB constateert dat het huidige beleid onvoldoende effectief is voor de grote groep oudere langdurig werklozen. Dit maakt iedere 50-plusser kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Centrale vraagstelling is: hoe vergaat het 50-plussers die werkloos worden en wat is nodig om hun (arbeids)situatie te verbeteren? Om een goed beeld te krijgen van de veranderingen die werkloosheid met zich meebrengt, maken we onder andere gebruik van de LISS-panel dataset. Het onderzoek levert aanknopingspunten voor de verbetering van de arbeidsmarktpositie van werkloze 50-plussers.

Meer informatie?
Neem contact op met Vera.

Zie hier voor meer informatie.

Voor de Rekenkamercommissie Dordrecht onderzocht Regioplan het beleid en de praktijk rond externe inhuur bij de gemeente Dordrecht. Het onderzoek was zowel gericht op de omvang van de inhuur als op het inhuurproces en achterliggend beleid. De vaststelling van de omvang is niet gebaseerd op zelfrapportage (bijv. Iv3), maar op onderzoek van de grootboeken. Hiervoor werkte Regioplan samen met Cebeon.

In opdracht van het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA) heeft Regioplan onderzoek gedaan naar de inzet van flexibele arbeidsrelaties bij provincies. Het onderzoek had tot doel om inzicht te bieden in de aard, omvang en noodzaak om flexibele arbeid in te zetten. Daarnaast moest het inzichtelijk maken in hoeverre flexibele arbeidsrelaties op structurele provinciale werkzaamheden worden ingezet en/of structureel worden ingezet.

Uit het onderzoek komt naar voren dat flexibele arbeid in iedere provincie wordt ingezet (waarbij payroll de enige flexvorm is die niet in alle provincies voorkomt) en vaak voor een breed scala aan functies, niveaus en typen werkzaamheden. In 2014 varieerde de inzet van 6 tot 31 procent. Gemiddeld besteedden de provincies dat jaar 17,4 procent van de totale personeelskosten aan externe inhuur.

Voor de rekenkamercommissie BEL (Blaricum, Eemnes, Laren) onderzocht Regioplan bij de drie gemeenten en de ambtelijke samenwerkingsorganisatie BEL-combinatie in welke mate er sprake is van externe inhuur en welke gevolgen dit heeft voor de wijze van kennisoverdracht naar de vaste werkorganisatie en de continuïteit en kwaliteit van de interne werkprocessen. De vaststelling van de omvang is niet gebaseerd op zelfrapportage (bijv. Iv3), maar op onderzoek van de grootboeken. Hiervoor werkte Regioplan samen met Cebeon.

Regioplan heeft voor het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) onderzoek gedaan onder gemeenten naar de inzet van flexibele arbeidsrelaties, om inzicht te bieden in de aard, omvang en noodzaak om flexibele arbeid in te zetten en om inzicht te bieden in hoeverre flexibele arbeidsrelaties op structurele gemeentelijke werkzaamheden worden ingezet en/of structureel worden ingezet.



In iedere onderzochte gemeente wordt flexibele arbeid ingezet en vaak voor een breed scala aan functies, niveaus en typen werkzaamheden. De inzet is het grootst bij uitvoeringswerkzaamheden. De belangrijkste motieven om flexkrachten in te zetten zijn tijdelijke behoefte aan extra menskracht, tijdelijke behoefte aan specifieke expertise, mee kunnen bewegen met veranderingen, een vacaturestop en het verkleinen van het risico op ww-verplichtingen.

De decentralisaties in het sociaal domein blijken één van de veranderingen die gemeenten stimuleren tot veranderingen in hun organisatie. Wat betekenen de decentralisaties in het sociaal domein voor medewerkers van gemeenten? En hoe vertalen gemeenten deze veranderingen naar het HR management in hun organisatie? Regioplan is door het ministerie van BZK gevraagd te onderzoeken welk HR-management binnen gemeenten wordt ingezet om het personeel aan te laten sluiten op de nieuwe taken en verantwoordelijkheden met de komst van de decentralisaties in het sociaal domein. Binnen 22 gemeenten zijn betrokkenen geïnterviewd en daarnaast zijn vier gemeentelijke casussen diepgaander onderzocht.

Flexibilisering van de personele inzet binnen het openbaar bestuur is ‘hot’. Meer dan ooit wordt er gestreefd naar een compactere en efficiëntere overheid. Regioplan deed voor het ministerie van BZK onderzoek naar hoe het openbaar bestuur momenteel omgaat met flexibele (en externe) inzet van personeel.



De context waarin werkgevers in het openbaar bestuur opereren is veranderd. Er moet sneller, efficiënter, ingespeeld kunnen worden op verplichtingen, vragen en behoeften. Dit zet hen ertoe aan te zoeken naar een zekere flexibilisering van de benodigde personele inzet. Deels gebeurt dat door de mobiliteitsmogelijkheden van ambtenaren te vergroten, deels echter ook door vormen van flexibele arbeid de organisatie binnen te halen. Het gaat hierbij in ieder geval om contracten voor bepaalde tijd, personele samenwerking, inhuur van gedetacheerden, inzet van uitzendkrachten en zzp’ers, en payrolling.



Het Regioplan rapport gaat uitgebreid in op de verschillende vormen van flexibele arbeid. In kaart is gebracht waarom en in welke situaties werkgevers in het openbaar bestuur kiezen voor de verschillende vormen van flexibele arbeid en hoe de besluitvormingsprocessen precies verlopen. Deze feiten confronteren we in ons rapport met in de publieke discussie heersende beelden over inhuur van personeel. Dit wordt gedaan om te kunnen vaststellen hoe beeld en realiteit zich tot elkaar verhouden. Tot slot presenteren we ‘lessen uit de praktijk’. Ons rapport is daarmee te zien als een staalkaart van hoe het openbaar bestuur met flexibele inzet van personeel omgaat. Om die reden is het goed bruikbaar om bij te dragen aan een afgewogen personeelsbeleid binnen het openbaar bestuur.



Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van het programma Beter Werken in het Openbaar Bestuur (zie ook: www.beterwerkeninhetopenbaarbestuur.nl).