Welke uitdagingen kent de arbeidsmarkt van hbo-instellingen? In opdracht van Zestor, het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo, hebben we de arbeidsmarktmonitor voor hbo-personeel uitgevoerd.

Hierin hebben we vastgesteld dat er een sprake is van een dreigende kwalitatieve mismatch, op korte termijn zijn meer docenten nodig voor sectoren als Groen en Techniek, terwijl bij de Lerarenopleidingen mogelijk een overschot aan personeel ontstaat. Daarnaast is er sprake van een toenemende vergrijzing van het personeelsbestand. Zo is het aantal 55-plussers tussen 2010 en 2015 met maar liefst 25 procent gestegen. Naast het zo lang mogelijk inzetbaar houden van deze doelgroep (duurzame inzetbaarheid), moet de sector ook nagaan welke functies vrij gaan komen en hoe die te vervullen. Daarbij is het goed te beseffen dat deze groep doorgaans een grotere aanstellingsomvang heeft.

De vervangers van de vertrokken medewerkers werken vaker in deeltijd, waardoor er sprake is van een toename van het aantal deeltijdaanstellingen. Dit leidt tot een vraagstuk met meerdere kanten. Aan de ene kant is het kunnen werken in deeltijd een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Aan de andere kant vraagt de toename van deeltijdwerkers om extra inspanningen om de vacatures in te vullen: voor ieder vertrekkend personeelslid ontstaat meer dan één vacature. Wat bij deze vervangingsvraag ook een rol speelt, is het imago van de sector. Er is sprake van een verlaagde wervingskracht door een onjuist beeld van de sector. Potentiële werknemers twijfelen aan de werksfeer, de mate waarin het werk inhoudelijk interessant is en het salaris. Ook verwacht men dat een onderwijsbevoegdheid nodig is (wat niet het geval is). Wetende dat het personeel in het hbo doorgaans zeer tevreden is en in hoge mate de eigen werkgever aan anderen aan zou raden, klopt het imago van de sector niet met de praktijk. Dit belemmert de wervingskracht.

Uitdagingen die de sector zelf uit de arbeidsmarktmonitor haalt zijn de hoge werkdruk, de hoge uitstroom van startende docenten en het zoeken naar een balans tussen de reguliere formatie en flexibele inzet van personeel. Positief vinden zij de sterke groei van ondersteunend personeel, de hoge medewerkerstevredenheid, de mogelijkheid tot professionalisering en de uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven.

Meer informatie?
Bekijk de projectpagina.

Sinds 2015 dienen alle politieagenten die met geweldsmiddelen zijn uitgerust (ongeveer veertigduizend) minimaal één keer per jaar een fysieke vaardigheidstoets (FVT) af te leggen. Het doel van de FVT is om de medewerkers inzicht te geven in hun eigen fysieke vaardigheden die nodig zijn om het vak professioneel uit te voeren. De politiemedewerker is zelf verantwoordelijk om goed te functioneren in het dagelijkse werk en om het daarvoor benodigde vakmanschap, inclusief een goede fysieke conditie, te onderhouden.

Niet-deelname
Uit het onderzoek dat wij samen met het Mulier Instituut uitvoerden voor het WODC, blijkt dat 29 procent van het politiepersoneel dat de FVT moet afleggen dit in de praktijk niet doet. Voor niet-deelname aan de FVT worden drie redenen genoemd: medewerkers worden niet ingepland (13 procent), zijn belemmerd door blessures of ziekte (11 procent) of ze komen niet opdagen en melden zich ook niet af (5 procent). Het onderzoek stelt verder dat er weinig toezicht is op het inhalen van de toets; uitstel leidt meestal tot afstel. Daarnaast geven politiemedewerkers zelf vaak aan dat ze onvoldoende relatie zien tussen de toets en de praktijk.

Maatregelen
Om de deelname aan de FVT te verhogen, kwam de politie eerder al met enkele maatregelen, zoals de FVT vaker aanbieden en op maat gemaakte sportprogramma’s, waaronder Fit@NP. De resultaten en aanbevelingen uit ons onderzoek worden door de korpschef vertaald naar concrete acties in het kader van de bredere verbetering vakbekwaamheid en het bijhorende kwaliteitssysteem.

Meer informatie?
Het volledige rapport vindt u op de projectpagina. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Hetty Visee.

Het Vlaamse tijdschrift OverWerk publiceerde deze zomer een artikel over een onderzoek dat wij uitvoerden voor het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC). Dit onderzoek ging over de matching van werkzoekenden met een arbeidsbeperking en werkgevers.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat geautomatiseerde systemen vooralsnog niet geschikt zijn om kandidaten te selecteren voor werkgevers die op zoek zijn naar werknemers met een arbeidsbeperking. Daarom is op dit moment de selectie voor een groot deel mensenwerk, wat maakt dat tot op zeker hoogte het toeval bepaalt wie waar terecht komt. Het hangt er bij wijze van spreken maar van af welke namen er in de hoofden van de klantmanagers of begeleiders zitten. Je krijgt daardoor niet snel een optimale match, wat weer kan leiden tot uitval.

Het onderzoek heeft geresulteerd in een ontwikkelprogramma waarin acht routes worden beschreven, die bijdragen aan een verbetering van de informatievoorziening ten behoeve van effectiever en duurzamer matchen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking en werk(gevers). Deze routes worden in het artikel beschreven.

Meer informatie?
Klik hier voor het artikel. Het volledige rapport vindt u op de projectpagina.

Deze week was het niet te missen in de media: de opening van My Red Light. Dit Amsterdamse initiatief stelt sekswerkers in de gelegenheid om in zelfbeheer hun beroep uit te oefenen.

Op vier adressen aan de Wallen zijn 14 nieuwe ramen geopend. Wij zijn als onderzoekspartner bij dit project betrokken en zullen My Red Light twee jaar lang monitoren.

In de monitor gaan we op zoek naar de impact op het gebied van economische en persoonlijke empowerment en maatschappelijke acceptatie van de branche. Want sekswerk in zelfbeheer klinkt natuurlijk mooi, maar in hoeverre draagt een dergelijk initiatief nu daadwerkelijk bij aan een schone, veilige en gezonde werkomgeving? En wat is de impact op de vaardigheden van sekswerkers? En op het imago van de branche? Op onder andere deze vragen zoeken we de komende twee jaar een antwoord.

Meer informatie
Neem voor meer informatie contact op met Yannick Bleeker.

Sinds 2014 maakt Regioplan als Nederlandse expert onderdeel uit van het European Social Policy Network (ESPN). In het kader hiervan publiceren we regelmatig over ontwikkelingen in het sociaal beleid in Nederland. Onlangs verscheen van onze hand een nieuwe publicatie over experimenten met het basisinkomen in Nederland.

Het ESPN, bestaande uit een netwerk van experts in alle EU landen, ondersteunt de Europese Commissie sinds 2014 met hoogwaardig en onafhankelijk onderzoek en advies op het terrein van sociaal beleid. De Commissie gebruikt dit onder andere om de voortgang van de EU doelstellingen uit de Europe 2020 strategie op het gebied van sociale zekerheid en sociale inclusie te monitoren.

Als expert voor Nederland leveren wij regelmatig rapporten en artikelen aan over het sociaal beleid in Nederland. Recent publiceerden we een artikel over de experimenten met het ‘basisinkomen’ (regelluwe Participatiewet) in Nederland. Voor dit artikel en andere voorbeelden van onze publicaties in het ESPN, zie onderstaande links:

• experimenten met het ‘basisinkomen’ (regelluwe Participatiewet)
• huisvesting van vluchtelingen
• pensioenregelingen voor zware beroepen
• balans tussen werk en privéleven voor mantelzorgers
• bijstandsbeleid

Meer informatie?
Klik hier voor meer informatie over het ESPN. U kunt ook contact opnemen met contactpersoon Bob van Waveren.