Tegen de achtergrond van krachtige nieuwe technologie is het werken in veel sectoren veranderd. Ook het werk van de gemeenteambtenaar. Het project ‘Grip op groei’ heeft tot doel de zelfregie en inzetbaarheid te vergroten van ambtenaren in het middensegment van de gemeentelijke arbeidsmarkt. Wij ondersteunen het A+O fonds op verschillende manieren en momenten tijdens dit project. We onderzoeken onder andere op welke wijze gemeenteambtenaren van dit initiatief profiteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Jos.

Veel vijftigplussers hebben bij baanverlies moeite met het vinden van werk. In 2016 heeft het ministerie van SZW daarom het actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers’ gelanceerd. De kern van de aanpak is om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan, werknemers wendbaarder te maken op de arbeidsmarkt en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van vijftigplussers. Hiertoe bestaat het actieplan uit verschillende onderdelen die zich deels richten op het ondersteunen van de doelgroep ouderen en deels op het stimuleren van werkgevers om ouderen aan te nemen.

Het ministerie van SZW heeft ons gevraagd het actieplan te evalueren. Deze evaluatie bestond onder andere uit vragenlijsten onder deelnemers, interviews met bedrijven, een analyse van UWV-data en casestudies bij werkgeversservicepunten. Op 8 juli 2019 is onze monitorrapportage aangeboden aan de Tweede Kamer over de implementatie en uitvoering van het actieplan. Op 29 september 2020 volgde de eindrapportage, waarin de doeltreffendheid van het actieplan in kaart is gebracht. Hieronder zijn de belangrijkste bevindingen weergeven per onderdeel van het actieplan:

1. Ontwikkeladvies: oudere werkenden (en hun leidinggevenden) konden een traject volgen bij een loopbaanadviseur, om hun loopbaanbewustzijn en wendbaarheid te bevorderen. De deelnemers oordelen hier positief over, en we zien dat het traject bijdraagt aan hun houding, zelfkennis en zelfvertrouwen.
2. Geïntensiveerde werkgeversdienstverlening: Werkgeversservicepunten hebben vanuit het Actieplan extra gelden ontvangen. De middelen hoeven niet specifiek aan 50-plussers besteed te worden. Daardoor is niet vast te stellen tot hoeveel extra plaatsingen van vijftigplussers de middelen hebben geleid.
3. Financiële instrumenten: Het loonkostenvoordeel en de no-riskpolis beogen werkgevers te prikkelen om oudere werkzoekenden in dienst te nemen. Het gebruik van de no-riskpolis is beperkt. Het loonkostenvoordeel wordt vaker ingezet, maar werkgevers zien dit eerder als een ‘leuke bijkomstigheid’ dan dat het hun aannamebeslissing beïnvloedt.
4. Intensieve dienstverlening WW: oudere WW’ers hebben dankzij het actieplan vaker intensieve persoonlijke ondersteuning ontvangen van UWV. De oudere WW’ers zijn hier positief over. De meerwaarde ligt vooral in het ontwikkelen van zoekvaardigheden en het oriënteren op kansrijk werk. Wel zou er meer aandacht mogen zijn voor de bemiddeling naar werk.
5. Experimenten Meer Werk: Tussen 2017 en 2019 zijn acht experimenten gesubsidieerd, die gericht waren op innovatieve manieren om latent werk te vinden voor ouderen. Door de krappe arbeidsmarkt kwam de focus meer te liggen op vacaturevervulling dan op latent werk. De experimenten hebben leerproducten en een lessenbundel voortgebracht.
6. Campagne en boegbeelden: In 2016 en 2017 liep de campagne ‘John de Wolf op onderzoek’, met als doel om vooroordelen over vijftigplussers te doorbreken. De campagne was in de praktijk meer gericht op vijftigplussers dan op werkgevers. Op de Facebookgroep van de campagne was veel interactie met oudere werkzoekenden. Werkgevers zijn gedurende de campagne niet noemenswaardig anders naar oudere werknemers gaan kijken.

Meer informatie

Voor meer informatie over dit onderzoek, of ander onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van ouderen, neem contact op met Yannick.

Voor jonggehandicapten is het vaak lastig om over te stappen naar een volgende baan. Als zij, om welke reden dan ook, hun baan kwijtraken, komen ze in veel gevallen eerst een periode thuis te zitten voordat zij weer nieuw werk vinden.

Jonggehandicapten komen vaak pas bij toeleiders naar werk in beeld nadat zij werkloos zijn geworden. Dat vertraagt de zoektocht naar een nieuwe baan; de jonggehandicapte zit dan immers al thuis. Dit komt mede doordat de toeleiding vaak in handen is van een andere begeleider dan de werkbegeleiding. Periodes van werkloosheid kunnen makkelijker worden voorkomen als de toeleiding en werkbegeleiding bij één persoon worden belegd.

Werkbehoud wordt gerealiseerd door een proces, niet factoren
In het onderzoek naar factoren die duurzaam werk konden verklaren en bevorderen kwam duidelijk naar voren dat de factoren vooral als een proces moeten worden gezien. Factoren staan niet op zichzelf en hebben niet een ‘eigen, individueel effect’. Veel meer blijkt dat een aantal factoren samen bijdragen aan werkbehoud of werkverlies en dat deze combinaties van factoren per context kunnen verschillen. Gezien de complexiteit van de processen, moet vervolgonderzoek vooral de diepte ingaan en minder de breedte, en zich vooral moet richten op (deel)processen.

Interviews, casestudies en arenagesprekken
Om inzicht te krijgen in de ingewikkelde processen zijn allereerst veel interviews gehouden met toeleiders en jobcoaches en werkgevers. Vervolgens voerde wij casestudies uit waarbij steeds een jonggehandicapte, zijn werkgever en jobcoach werden gesproken. Zo mogelijk werd de casestudie afgerond met een gesprek met alle drie de partijen bijeen. Ten slotte organiseerde we samen met Hiemstra & de Vries arenagesprekken. Deze waren bedoeld om te komen tot handelingsperspectieven en handvatten voor beleid. Daarin werd gesproken met de belangrijkste stakeholders, opnieuw jonggehandicapten, jobcoaches en leidinggevenden. Rondom het gesprek luisterde vertegenwoordigers van organisaties zoals het UWV en ministeries mee. Zo kregen deze organisaties directe input om mee verder te gaan.

We hebben dit onderzoek samen met Hiemstra & De Vries uitgevoerd. UWV heeft het onderzoek gesubsidieerd.

In 2010 zijn er, naar aanleiding van adviezen van de commissie-Dijkstal, wijzigingen doorgevoerd in wet- en regelgeving met betrekking tot de rechtspositie van politieke ambtsdragers. Het betreft hier onder andere de verhoging van de ingangsleeftijd van de voortgezette uitkering, verlaging van de maximale duur van de reguliere uitkering, introductie van het loopbaanprincipe en invoering van een sollicitatieplicht met re-integratievoorzieningen. Daarnaast is wettelijk geregeld dat politieke ambtsdragers zowel hun nevenfuncties als neveninkomsten openbaar moeten maken en dat eventuele neveninkomsten verrekend moeten worden.

Samen met Leeuwendaal hebben wij de effecten van de Dijkstalwetgeving onderzocht. Daarvoor zijn onder andere huidige en voormalige politieke ambtsdragers geïnterviewd en geënquêteerd, evenals partijbureau’s, koepelverenigingen, re-integratiebedrijven en pensioenuitvoerders. Het onderzoek vond plaats in opdracht van het ministerie van BZK. Het rapport is in de zomer van 2018 aangeboden aan de Tweede Kamer. Klik hier om naar de Kamerbrief en het rapport te gaan.

Regioplan heeft in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen een onderzoek uitgevoerd naar de marktpositie van zzp’ers. Het onderzoek heeft tot doel gehad, vast te stellen of en hoe zzp’ers investeren in hun toekomstige werkzekerheid door het versterken van hun marktpositie en inzetbaarheid. Achterliggende vraag was voor de RWI in hoeverre zzp’ers een behoefte aan ondersteuning op dit punt zouden kunnen hebben. Het rapport geeft antwoord op deze vraag en brengt de marktpositie van zzp’ers uitgebreid in beeld.

In de CAO Bouw 2005 is geregeld dat iedere werknemer elke vijf jaar recht heeft op een loopbaanadvies, het zogenaamde Loopbaantraject Bouw en Infra. In het onderzoek in opdracht van CINOP is zowel kwalitatief als kwantitatief gezocht naar mogelijke verklaringen voor het achterblijven van de deelname van werknemers uit de sector Grond- Weg en Waterbouw en Infra.
Het rapport is niet openbaar.

Het A+O fonds Gemeenten heeft het ontwikkelen van employabilitybeleid in gemeenten gekozen tot een van haar beleidsspeerpunten. In dit kader is het A+O Fonds van start gegaan met het project Employability in Gemeenten. Dit project moet gemeenten ondersteunen bij de verbetering van de employability van haar medewerkers. Eén van de eerste activiteiten binnen het project is het uitvoeren van een nulmeting van de stand van zaken rond employabilitybeleid binnen gemeenten. Regioplan Beleidsonderzoek heeft deze nulmeting uitgevoerd. Het rapport is niet openbaar.