De Expeditieregeling is een subsidieregeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) die onderzoek en experimenten stimuleert over Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen. Regioplan en SEO Economisch Onderzoek evalueren deze regeling zodat het ministerie het proces kan verbeteren en meer kennis heeft over de effecten van de Expeditieregeling.

De Expeditieregeling ondersteunt werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijs- en onderzoeksinstellingen en andere relevante partijen bij het (door)ontwikkelen van praktijk- en wetenschappelijke kennis op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid (DI) en Leven Lang Ontwikkelen (LLO). In de regeling krijgen samenwerkingsverbanden tussen praktijk en onderzoek de kans om te experimenteren, kennis breder toepasbaar te maken of door te ontwikkelen. Hierbij wordt een beweging gestimuleerd waarin interventies, werkwijzen en methodieken op het gebied van DI en LLO vaker, beter en sneller worden toegepast in bedrijven, sectoren en organisaties.

In het eerste deel van het onderzoek bieden we meer kennis over het proces van de eerste aanvraagperiode van de Expeditieregeling. We hebben hiervoor gekeken naar de manier waarop de regeling is ingericht en hoe de aanvraagprocedure is verlopen en ervaren door betrokken beleidsmakers en (potentiële) aanvragers. Op basis van de resultaten van de procesevaluatie kan het ministerie van SZW de tweede aanvraagperiode beter inrichten. De evaluatie over de effecten van de regeling verschijnt in 2025.

Hoe is het proces van de Expeditieregeling verlopen?

In de Expeditieregeling worden samenwerkingsverbanden gestimuleerd om te investeren in DI en LLO. De overheid speelt hierbij een faciliterende rol door via subsidies de financiele drempel voor partijen te verlagen. De Expeditieregeling onderscheidt zich van andere subsidieregelingen door de focus op kennisontwikkeling en bredere toepasbaarheid van kennis. Het samenwerkingsverband tussen onderzoek en praktijk kan daarbij het draagvlak voor activiteiten en de kans op bredere toepassing van kennis vergroten. Tegelijkertijd is er in de aanvragen meer aandacht gewenst voor de borging en overdraagbaarheid van kennis.

Na de eerste aanvraagperiode zijn er tien aanvragen ingediend, waarvan er vier aanvragen positief zijn beoordeeld. Het bereik en bekendheid van de subsidieregeling was beperkt. Ook hadden aanvragers weinig tijd en duidelijkheid om een aanvraag op te stellen, en hadden met name kleinere partijen onvoldoende capaciteit voor het indienen van een aanvraag. Daarom is het van belang dat aanvragers in de tweede aanvraagperiode beter bereikt en voldoende geïnformeerd worden over de subsidieregeling, en dat zij ook actief en tijdig op de hoogte worden gesteld van de openstelling van de subsidieregeling.

Het aanvraag- en beoordelingsproces in de Expeditieregeling is moeizaam verlopen. Zo was er onduidelijkheid over de aanvraagvoorwaarden en het beoordelingskader, en duurde het beoordelingsproces met een adviespanel en verschillende SZW directies lang, en was het verwarrend voor aanvragers. Voor de tweede aanvraag periode is het van belang dat aanvraagvoorwaarden worden verduidelijkt en dat er een duidelijk en gestructureerd beoordelinsproces is waarbij beoordelinsgcriteria en afwegingen van het adviespanel beter worden gecommuniceerd naar aanvragers.

Meer weten?

Lees dan de tussenreportage over de procesevaluatie van de Expeditieregeling of neem contact op met Rosanne.

Regioplan en onderzoek over Duurzame Inzetbaarheid & Leven Lang Ontwikkelen

Regioplan doet nog veel meer onderzoek op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Kijk hiervoor eens op onze website: Uitgelicht – Duurzame inzetbaarheid – Regioplan.

In 2021 hebben wij in opdracht van het A&O fonds Gemeenten een sectoranalyse uitgevoerd in het kader van duurzame inzetbaarheid van gemeentelijke ambtenaren. Aanleiding was de de Tijdelijke Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU). De regeling stelt subsidie beschikbaar om sectoren te helpen te investeren in duurzame inzetbaarheid, zodat zo veel mogelijk mensen gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken.

De bevindingen wijzen op een vergrijzende ambtenarenpopulatie, een groeiend langdurig ziekteverzuim, een toenemende vraag naar personeel en verandering in werk. Het duurzaam inzetbaar houden van personeel is de komende jaren voor gemeenten dan ook een absolute must. Uit de analyse blijkt dat meer bewustwording hierover bij ambtenaren een belangrijk aandachtspunt is. De urgentie van duurzame inzetbaarheid moet op alle niveaus doordringen: medewerker, leidinggevende en hoger management. Een open gesprek over bijvoorbeeld werk-privébalans, werksituatie, opleiding en gezondheid, is een goed begin.

Meer informatie? Bekijk de website van het A&O fonds, of neem contact op met Jos Lubberman.

De Nederlandse arbeidsmarkt is continue in beweging, zo ook binnen woningcorporaties. Welke ontwikkelingen zijn er op de arbeidsmarkt van woningcorporaties tussen nu en 2025? Welke mogelijkheden en oplossingen zijn er voor personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid van personeel? Wij voerden in 2021 het arbeidsmarktonderzoek van de woningcorporatiesector uit, in opdracht van het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW).

Sector in verandering
Door belangrijke ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, verduurzaming, leefbaarheid, de coronacrisis en veranderingen in wet- en regelgeving komt er veel op de woningcorporatiesector af. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt binnen de sector. Zo is de werkgelegenheid sinds 2018, na een eerdere daling, weer toegenomen. Ook betekenen de ontwikkelingen veranderingen in werkzaamheden: een groot deel van de werknemers (85%) ziet namelijk binnen de huidige functie voor de komende vijf jaar het werk veranderen. Er is sprake van zowel een toenemende complexiteit in het werk als een verbreding van het takenpakket.

Een krappe arbeidsmarkt
Zeven op de tien corporaties hebben voor bepaalde functies moeite het juiste personeel te vinden. De landelijke krapte op de arbeidsmarkt, die na het begin van de coronacrisis weer hoog opgelopen is, wordt door de meeste corporaties als een verklaring genoemd. Op het gebied van vastgoed en projectontwikkeling lijken de grootste problemen te zijn door concurrentie van marktpartijen, maar ook (hoger opgeleid) financieel personeel, technici en ICT’ers zijn soms moeilijk te vinden. Voor de komende vijf jaar verwachten er meer woningcorporaties wervingsproblemen dan dat de afgelopen twee jaar het geval was.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
Binnen het onderzoek is extra aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen corporaties. Dat dit thema belangrijk is, blijkt uit het feit dat een merendeel van de werknemers een uitdaging zien om inzetbaar te blijven in hun werk. Zeker gezien de stijgende pensioenleeftijd, vergrijzing van het personeelsbestand en verandering van werk is het belangrijk te investeren in medewerkers van alle leeftijden, zodat zij hun werk goed, gezond en gemotiveerd kunnen blijven doen.

Meer informatie?
Neem contact op met Jos of Stef. Of lees ons onderzoeksrapport of het nieuwsbericht op de website van FLOW.

In alle arbeidsmarktregio’s zijn leerwerkloketten actief die helpen en ondersteunen bij vragen op het gebied van leren en werken. Samen met CINOP-ECBO onderzochten we de meerwaarde van de leerwerkloketten en verbetermogelijkheden voor de toekomst.

Al ruim tien jaar spelen de Leerwerkloketten in de arbeidsmarktregio’s een verbindende rol op het terrein van leren en werken. Ze geven laagdrempelig informatie en advies over leer-en ontwikkelvragen aan werkzoekenden, werknemers, studenten/scholieren en werkgevers. Elk loket is een samenwerking tussen ROC, gemeente en UWV. Zij ontvangen hiervoor een structurele financiering van het ministerie van SZW, en vullen dit aan met cofinanciering.

Onze evaluatie
Na twee eerdere evaluaties in 2011 en 2015 voerden we in samenwerking met CINOP-ECBO in 2021 een nieuwe evaluatie uit. Deze omvatte onder andere een reeks casestudies bij leerwerkloketten, een gespreksronde langs landelijke stakeholders en bevraging van het landelijke team. Het evaluatieonderzoek is bedoeld om een beeld te krijgen van het huidige beleid: in welke mate voldoet het beleid en welke verbeteringen zijn eventueel wenselijk? In het rapport, dat in mei 2022 verscheen, tekenen we de onderstaande lessen op.

Meerdere functies van de loketten
Ons onderzoek laat zien dat de leerwerkloketten meerdere functies vervullen in de arbeidsmarktregio’s. Zo dragen ze als makelaar bij aan de aansluiting tussen de onderwijs en arbeidsmarkt, en vervullen ze een netwerkfunctie door partijen op regionaal niveau bij elkaar te brengen. Wel zien we dat de capaciteit van de leerwerkloketten beperkt is in verhouding tot hun opgave. Dit zien we met name terug in de loketfunctie richting de burger. De meeste burgers kennen de leerwerkloketten niet en in absolute zin wordt er een beperkt aantal burgers bereikt. Maar als de loketten bekender zouden worden, dan zouden zij de toestroom waarschijnlijk niet aankunnen.

De Leerwerkloketten Plus
Binnen de pilot ‘leerwerkloketten plus’ hebben drie leerwerkloketten tijdelijk extra budget ontvangen van het ministerie, om te bezien of zij hiermee meer en betere ondersteuning konden bieden. Deze loketten zijn hierdoor in staat geweest om de dienstverlening te intensiveren en professionaliseren, toegankelijker en zichtbaarder te worden en de samenwerking in de regio te verstevigen. Wel geldt ook voor de plusloketten dat zij keuzes moeten maken in wat zij wel en niet oppakken.

Ondersteuning vanuit het landelijk team leerwerkloketten
De leerwerkloketten worden ondersteund door een landelijk team leerwerkloketten. Dit team draagt onder andere bij aan het ontwikkelen van een uniforme ‘merkuitstraling’ van de leerwerkloketten en de professionalisering en onderlinge kennisuitwisseling. De loketten zouden graag op nog meer vlakken ondersteund worden door het landelijk team, maar dit is niet altijd mogelijk vanwege beperkte capaciteit aldaar.

Aansturing op landelijk niveau
Een goed functioneren van het ‘stelsel’ van de leerwerkloketten op regionaal niveau vergt ook op landelijk niveau een goed samenspel van de betrokken actoren. We zien echter dat vooral UWV op landelijk niveau nauw betrokken is, terwijl de VNG, Divosa en de MBO Raad op landelijk niveau niet of nauwelijks betrokken zijn. Daarom adviseren we dat er een landelijke stuurgroep komt waarin alle betrokkenen meepraten over strategische keuzes. Ook is van belang dat de leerwerkloketten een duidelijke plek krijgen in initiatieven op gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO), zoals NL Leert Door en het STAP-budget. Dit is van belang om versnippering te voorkomen en te zorgen dat de leerwerkloketten hun relevantie in de arbeidsmarktregio’s behouden.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

In de sector gemeenten ligt het ziekteverzuim boven het landelijke gemiddelde. Dit in combinatie met krapte op de arbeidsmarkt; een vergrijzend personeelsbestand en toenemende zorgkosten vraagt om het op de gemeentelijke agenda plaatsen en houden van (vermindering van) ziekteverzuim. Maar hoe doe je dat precies? Wij onderzochten dit en de uitkomsten zijn relevant voor beleidsmakers, HR-managers, leidinggevenden, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en anderen geïnteresseerd in de aanpak en preventie van ziekteverzuim. Het rapport geeft ook aanbevelingen op sectorniveau. De WSGO, het College voor Arbeidszaken, VNG Risicobeheer en het A&O fonds Gemeenten gaan daar de komende maanden aandacht aan besteden.

Inzichten en aangrijpingspunten voor de aanpak en preventie van verzuim
In opdracht van het College voor Arbeidszaken van de VNG (CvA), VNG Risicobeheer, Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (WSGO) en het A&O fonds Gemeenten voerden wij een diepgravend onderzoek uit om te komen tot aangrijpingspunten op lokaal en sectoraal niveau voor de aanpak en preventie van verzuim. Vier elementen blijken cruciaal binnen gemeentelijke organisaties:

1. Hoe vervult de leidinggevende zijn/haar rol in contact met medewerkers?
2. Krijgen leidinggevenden gevraagd en ongevraagd feedback van experts op verzuimcaseniveau?
3. Is een kwalitatief goede bedrijfsarts aangehaakt (goede en duurzame samenwerking)?
4. Is er sprake van een continue proces: is men bewust bekwaam en borgt men wat werkt?

Stimulansen om blijvend aandacht te hebben voor ziekteverzuim zijn voor HR-medewerkers vooral zicht hebben op de mogelijkheden van preventie en -op de oorzaken van ziekteverzuim. Een belemmering voor blijvende aandacht is hoge werkdruk. Van belang blijkt dat leidinggevenden en HR, waar nodig, stelling nemen richting bestuur en politiek. Want werkdruk is ook een belangrijke beïnvloedbare oorzaak van langdurig verzuim in gemeentelijke organisaties.

Integreren in een breder kader van duurzame inzetbaarheid
Dit onderzoek laat zien dat gemeentelijke organisaties behoefte hebben aan een meer integrale visie op duurzame inzetbaarheid en verzuim op sectorniveau en aan het uitwisselen van ervaringen tussen organisaties. Dus niet de aanpak van verzuim los agenderen, maar integreren in een breder kader van organisatiecultuur; werksituatie; loopbaan en vitaliteit. Dat vergroot het draagvlak en de handelingsmogelijkheden binnen gemeentelijke organisaties. Denk aan het investeren in een positief werkklimaat; in de stijl van leidinggeven en de switch van aanbodgerichte naar vraaggerichte interventies. De vervolgvraag is dan hoe medewerkers gestimuleerd kunnen worden om in sterkere mate de eigen verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid en gezondheid te pakken. Het antwoord hierop ligt toch vooral in het, met regelmaat, in een sfeer van vertrouwen, gevoerde persoonlijke gesprek. Het gaat om leiderschap (de mens centraal), dat gaat verder dan managen (van cijfers).

Samen beter
Dit rapport mondt uit in een advies voor gemeentelijke organisaties en voor de sector. Daarbij wordt gereflecteerd op eerder onderzoek van AEF (2014) en wordt een model gepresenteerd met indicatoren voor een gezondheidswinstindex. Het model maakt op integrale wijze overzichtelijk wat op individueel, organisatie- en sectorniveau aanknopingspunten zijn om te komen tot concrete acties voor het reduceren van ziekteverzuim. Het rapport bevat daarmee alle ingrediënten voor een vliegende start bij het op de agenda plaatsen en houden van (vermindering) van ziekteverzuim binnen gemeentelijke organisaties: samen beter!

Webinar
In een webinar op 6 september 2022 ging Vera Haanstra in gesprek met Fieke Horsten over de resultaten van het onderzoek. Kijk het webinar terug op YouTube.

Meer informatie?
Neem contact op met Vera of Bjørn. Lees ook de nieuwsberichten van het A&O-fonds Gemeenten van de WSGO en van de VNG. Zie voor het eindrapport onderstaande link.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

 
We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar.