Voor het O&O-fonds OOMT en de Bedrijfsraad MvT – waarin werkgevers en werknemers samenwerken in het cao-overleg – ontwikkelden wij een model om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te meten en monitoren. Het model geeft zicht op de huidige stand van zaken in de branche en helpt om ontwikkelingen tijdig te signaleren. Daarnaast biedt het aanknopingspunten voor beleid en dienstverlening die OOMT en de Bedrijfsraad MvT kunnen inzetten om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te verbeteren.

Duurzame inzetbaarheid gaat over de match tussen het werk en de werkende, nu én in de toekomst. Het betekent dat mensen gezond, productief en met plezier kunnen blijven werken, en dat zij kunnen meebewegen met veranderingen in het werk, de organisatie en de arbeidsmarkt. Het gaat dus niet alleen om hoe het nu gaat op de werkvloer, maar juist ook om inzetbaarheid op de langere termijn. OOMT heeft al eerder stappen gezet om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te meten. Dit project bouwt daarop voort en richt zich op de doorontwikkeling van de metingen van OOMT. Op dit moment ontbreekt een breed en integraal beeld van duurzame inzetbaarheid in de branche en van de factoren die daarop van invloed zijn.

In co-creatie een model en aanpak ontwikkeld

Regioplan ontwikkelde samen met OOMT en de Bedrijfsraad een model dat duurzame inzetbaarheid niet alleen beschrijft, maar ook verklaart. Dat deden we in een co-creatief proces, waarin we op basis van literatuur relevante factoren in kaart brachten en deze vervolgens vertaalden naar meetbare indicatoren. Ook brachten we in beeld met welke databronnen die indicatoren gemeten kunnen worden. Op basis daarvan stelden we een concreet en direct uitvoerbaar plan van aanpak op. Daarin werkten we het model, de indicatoren en de uitvoering van de metingen uit, met aandacht voor het zorgvuldig en veilig verzamelen en beheren van gegevens.

Het model vormt de basis

Het model vormt de inhoudelijke basis voor onderzoek naar duurzame inzetbaarheid binnen OOMT en de Bedrijfsraad. Het helpt om onderzoeken meer in samenhang uit te voeren: wat onderzoeken we, waarom doen we dat en hoe duiden we de uitkomsten? We onderscheiden een basismodel met een selectie van factoren die structureel gemeten kunnen worden (bijvoorbeeld jaarlijks), zodat een overzichtelijk beeld ontstaat en trends over meerdere jaren zichtbaar worden. Daarnaast is er ruimte voor themagericht verdiepend onderzoek, bijvoorbeeld vanuit cao-afspraken, beleidsdoelen of jaarthema’s. Een groot deel van de factoren is te meten met bestaande bronnen, bijvoorbeeld met data van het CBS.

De ontwikkeling van het model en de uitgangspunten

Het model is gebaseerd op een model van TNO, dat de gelaagdheid van duurzame inzetbaarheid zichtbaar maakt en factoren op micro-, meso- en macroniveau onderscheidt. Wij hebben het TNO-model bewerkt en toegespitst op de mobiliteitsbranche en op het doel waarvoor OOMT en de Bedrijfsraad het willen gebruiken. Daarbij voegden we meer handelingsperspectief toe en maakten we expliciet ruimte voor contextfactoren die in de branche spelen. In dit model is duurzame inzetbaarheid geen momentopname: de huidige werksituatie zegt niet alles, omdat het ook gaat om inzetbaarheid in de toekomst. Deze visie sluit aan bij de definitie van OOMT en de Bedrijfsraad: “een goede match tussen het werk en de werkende, nu en in de toekomst”.

We werkten het model uit vanuit de volgende uitgangspunten:

• Theoretisch onderbouwd en verklarend: Het model is gebaseerd op wetenschappelijke literatuur. Naast het TNO-model zijn aanvullende theorieën en modellen gebruikt om onderdelen verder uit te werken. Het model maakt zichtbaar welke factoren duurzame inzetbaarheid beïnvloeden, hoe deze factoren samenhangen en op welke manier zij doorwerken in duurzame inzetbaarheid.
• Aandacht voor meerdere niveaus: Duurzame inzetbaarheid is een uitkomst op individueel niveau, maar wordt beïnvloed door factoren op micro-, meso- en macroniveau. In het model is duurzame inzetbaarheid daarom het resultaat van persoonlijke factoren van werkenden, zoals gezondheid, vaardigheden en motivatie, factoren in het werk en de organisatie, zoals werkomstandigheden, werkdruk en leiderschap en bredere contextfactoren, zoals bedrijfsbeleid, wet- en regelgeving en ontwikkelingen in de sector en de arbeidsmarkt. Micro- en mesofactoren zijn vaak direct merkbaar in het dagelijks werk en hebben daardoor een meer directe invloed. Macrofactoren zijn op de werkvloer minder tastbaar en werken meestal indirect door.
• Handelingsperspectief voor beleid en praktijk: Het model is niet alleen beschrijvend en verklarend, maar biedt ook handvatten voor actie. Het laat zien aan welke “knoppen” OOMT en de Bedrijfsraad kunnen draaien om duurzame inzetbaarheid te verbeteren, en helpt ook om te bepalen wanneer actie nodig is.

Dit project is relevant voor sociale partners, brancheorganisaties, O&O-fondsen en beleidsmakers die duurzame inzetbaarheid in een sector willen meten en monitoren. Het model helpt ook om gerichter aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid.

Het meten van indicatoren uit het DI-model met CBS-data

Aangezien een groot deel van de indicatoren uit het model kan worden gemeten met CBS-data, hebben we binnen dit project ook CBS-analyses uitgevoerd. Hiermee brengen we voor onderdelen van het DI-model de stand van zaken in de mobiliteitsbranche in beeld. De data uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) zijn gebruikt om onder andere zicht te krijgen op arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden in de mobiliteitsbranche. Ook de vitaliteit en gezondheid, werk-privébalans, sociale veiligheid, verzuim en de tevredenheid en bevlogenheid van medewerkers in de mobiliteitsbranche zijn met data uit de NEA en de WEA in kaart gebracht. CBS-data zijn daarnaast gebruikt om een beeld te verkrijgen van de in- en uitstroom van medewerkers in de mobiliteitsbranche. We hebben onderzocht uit welke sectoren werknemers afkomstig zijn, naar welke sectoren zij uitstromen en welke opleidingen zij hebben gevolgd. De in- en uitstroom data hebben betrekking op een bredere groep medewerkers in de mobiliteitssector. Dit betekent dat het niet alleen gaat om medewerkers van bedrijven die bij het O&O-fonds OOMT zijn aangesloten.

Benieuwd naar de resultaten? Hieronder kun je de resultaten uit de CBS-analyses terugvinden.

Het rapport van dit onderzoek is niet openbaar.

Wil je meer weten? Neem dan contact op met Rosanne.

Voor A&O fonds Gemeenten voerden we een onderzoek uit naar Mentale Kracht op Maat. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2024 blijkt dat werkdruk een van de grootste veroorzakers is van ziekteverzuim binnen gemeenten. Binnen de gemeentelijke organisatie is de mentale belasting van gemeentemedewerkers steeds meer een aandachtspunt. Het A&O fonds wil gemeenten daarom ondersteunen bij het versterken van de mentale kracht van hun medewerkers.

Mentale gezondheid is afhankelijk van een uiteenlopende verzameling aan factoren, waaronder werkomgeving, woon- en leefomgeving, levensgebeurtenissen en demografische kenmerken zoals leeftijd. Het werken aan mentale gezondheid vraagt daarom ook om een doelgroepspecifieke aanpak. A&O fonds Gemeenten wil daarom inzicht krijgen in welke groepen gemeentemedewerkers mentale belasting ervaren, hoe dit zich manifesteert en welke maatregelen daarbij passen.
We hebben eerst een deskstudie uitgevoerd waarin we zochten naar bewezen maatregelen in de Nederlandse context. Ook onderzochten we welke doelgroepen baat hebben bij extra ondersteuning op het gebied van mentale kracht. Onze bevindingen uit de literatuur hebben we vervolgens getoetst tijdens werksessies met gemeentelijke HR-professionals.
Uiteindelijk leverden we de Inspiratiegids Mentale Kracht op. We identificeerden vijf risicogroepen die extra aandacht verdienen als het gaat om mentale kracht. Deze groepen worden geconfronteerd met extra risicofactoren, waardoor zij vatbaarder zijn voor mentale klachten.

1. Jongere medewerkers (<35 jaar)
2. Oudere medewerkers (55+)
3. Medewerkers met zorgtaken
4. Medewerkers in emotioneel zware functies
5. Medewerkers in cognitief complexe(re) functies

Vervolgens biedt de gids een overzicht van ruim 50 maatregelen verdeeld over vijf thema’s die effectief zijn gebleken in ofwel de wetenschap of de praktijk. We hebben hiervoor het Job Demands–Resources model als kader gebruikt. Door een balans in energiegevers en energievreters kunnen medewerkers mentaal gezond aan het werk blijven. De thema’s waarin de maatregelen zijn verdeeld zijn:

• Maatregelen voor werktijden, locatie en flexibiliteit.
• Maatregelen voor taken en verantwoordelijkheden.
• Maatregelen voor sociale en veilige werkomgeving.
• Maatregelen voor mentale vitaliteit.
• Maatregelen voor ondersteuning in de privésfeer.

Naast deze maatregelen bieden we handvatten en kaders voor gemeenten om in het achterhoofd te houden. Hoe ga je aan de slag met het implementeren van de maatregelen en waar moet je rekening mee houden?

De inspiratiegids is te vinden op de website van A&O fonds Gemeenten.

De Expeditie-regeling is een subsidieregeling van het ministerie van SZW die onderzoek en experimenten stimuleert over Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen. Samen met SEO Economisch Onderzoek evalueren wij deze regeling zodat het ministerie het proces kan verbeteren en meer inzicht krijgt in de effecten van de Expeditie-regeling.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt benadrukt het belang van leren en ontwikkelen en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid om mensen gezond, vitaal en productief aan het werk te houden. Het doel van de Expeditie-regeling is het ontwikkelen of breder toepasbaar maken van praktijk- of wetenschappelijke kennis op het terrein van duurzame inzetbaarheid (DI) en een leven lang ontwikkelen (LLO). Samenwerkingsverbanden van één of meerdere partijen uit de praktijk en een onderzoeksinstelling krijgen met deze subsidieregeling de kans om te experimenteren, kennis door te ontwikkelen of breder toepasbaar te maken binnen bedrijven en organisaties. Hiermee wordt een beweging gestimuleerd waarin interventies, werkwijzen en methodieken op het gebied van DI en LLO vaker, beter en sneller worden toegepast in bedrijven, organisaties en sectoren.

In opdracht van het ministerie van SZW, voerden Regioplan en SEO Economisch Onderzoek een procesevaluatie uit over het eerste en tweede aanvraagtijdvak. Het doel was om meer inzicht te krijgen in het proces van de aanvraagperiode, de aanvraagprocedure, communicatie rondom de regeling en het beoordelingsproces. We hebben hiervoor onderzocht hoe de inrichting van het eerste en tweede tijdvak is verlopen en ervaren door betrokken beleidsmakers en (potentiële) aanvragers.

Uit de procesevaluatie van het eerste tijdvak kwamen diverse knelpunten naar voren in het aanvraag- en beoordelingsproces. Op basis daarvan heeft het ministerie een aantal wijzigingen doorgevoerd voor het tweede tijdvak. De procesevaluatie van het tweede tijdvak laat zien dat het proces aantoonbaar is verbeterd. Betrokkenen beoordelen het tweede tijdvak overwegend positief en resterende verbeterpunten liggen vooral in verfijningen van de communicatie, het aanvraag- en beoordelingsproces.

Regioplan en SEO Economisch Onderzoek voeren ook een effectevaluatie uit over de Expeditie-regeling. De effectevaluatie biedt inzicht in de effecten en doelmatigheid van de Expeditie-regeling, en in factoren die de effectiviteit en doelmatigheid van de regeling (kunnen) beïnvloeden. De effectevaluatie verloopt in twee stappen. De voorlopige inzichten zijn gerapporteerd in een tussenrapportage, omdat de meeste projecten ten tijde van de effectevaluatie nog niet waren afgerond. In 2027 volgt er nog een eindrapport van de effectevaluatie.

Meer weten?

Wil je meer weten over de knelpunten en onze aanbevelingen om de inrichting van de Expeditie-regeling te verbeteren, of ben je benieuwd naar de voorlopige inzichten uit de effectevaluatie? Lees dan de rapportages over de procesevaluatie van het eerste of tweede tijdvak, bekijk de tussentijdse notitie over de effectevaluatie, of neem contact op met Rosanne!

Regioplan en onderzoek over Duurzame Inzetbaarheid & Leven Lang Ontwikkelen

Regioplan doet nog veel meer onderzoek op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Kijk hiervoor eens op onze website: Uitgelicht – Duurzame inzetbaarheid – Regioplan.

In 2021 hebben wij in opdracht van het A&O fonds Gemeenten een sectoranalyse uitgevoerd in het kader van duurzame inzetbaarheid van gemeentelijke ambtenaren. Aanleiding was de de Tijdelijke Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU). De regeling stelt subsidie beschikbaar om sectoren te helpen te investeren in duurzame inzetbaarheid, zodat zo veel mogelijk mensen gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken.

De bevindingen wijzen op een vergrijzende ambtenarenpopulatie, een groeiend langdurig ziekteverzuim, een toenemende vraag naar personeel en verandering in werk. Het duurzaam inzetbaar houden van personeel is de komende jaren voor gemeenten dan ook een absolute must. Uit de analyse blijkt dat meer bewustwording hierover bij ambtenaren een belangrijk aandachtspunt is. De urgentie van duurzame inzetbaarheid moet op alle niveaus doordringen: medewerker, leidinggevende en hoger management. Een open gesprek over bijvoorbeeld werk-privébalans, werksituatie, opleiding en gezondheid, is een goed begin.

Meer informatie? Bekijk de website van het A&O fonds, of neem contact op met Jos Lubberman.

De Nederlandse arbeidsmarkt is continue in beweging, zo ook binnen woningcorporaties. Welke ontwikkelingen zijn er op de arbeidsmarkt van woningcorporaties tussen nu en 2025? Welke mogelijkheden en oplossingen zijn er voor personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid van personeel? Wij voerden in 2021 het arbeidsmarktonderzoek van de woningcorporatiesector uit, in opdracht van het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW).

Sector in verandering
Door belangrijke ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, verduurzaming, leefbaarheid, de coronacrisis en veranderingen in wet- en regelgeving komt er veel op de woningcorporatiesector af. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt binnen de sector. Zo is de werkgelegenheid sinds 2018, na een eerdere daling, weer toegenomen. Ook betekenen de ontwikkelingen veranderingen in werkzaamheden: een groot deel van de werknemers (85%) ziet namelijk binnen de huidige functie voor de komende vijf jaar het werk veranderen. Er is sprake van zowel een toenemende complexiteit in het werk als een verbreding van het takenpakket.

Een krappe arbeidsmarkt
Zeven op de tien corporaties hebben voor bepaalde functies moeite het juiste personeel te vinden. De landelijke krapte op de arbeidsmarkt, die na het begin van de coronacrisis weer hoog opgelopen is, wordt door de meeste corporaties als een verklaring genoemd. Op het gebied van vastgoed en projectontwikkeling lijken de grootste problemen te zijn door concurrentie van marktpartijen, maar ook (hoger opgeleid) financieel personeel, technici en ICT’ers zijn soms moeilijk te vinden. Voor de komende vijf jaar verwachten er meer woningcorporaties wervingsproblemen dan dat de afgelopen twee jaar het geval was.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
Binnen het onderzoek is extra aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen corporaties. Dat dit thema belangrijk is, blijkt uit het feit dat een merendeel van de werknemers een uitdaging zien om inzetbaar te blijven in hun werk. Zeker gezien de stijgende pensioenleeftijd, vergrijzing van het personeelsbestand en verandering van werk is het belangrijk te investeren in medewerkers van alle leeftijden, zodat zij hun werk goed, gezond en gemotiveerd kunnen blijven doen.

Meer informatie?
Neem contact op met Jos of Stef. Of lees ons onderzoeksrapport of het nieuwsbericht op de website van FLOW.

In alle arbeidsmarktregio’s zijn leerwerkloketten actief die helpen en ondersteunen bij vragen op het gebied van leren en werken. Samen met CINOP-ECBO onderzochten we de meerwaarde van de leerwerkloketten en verbetermogelijkheden voor de toekomst.

Al ruim tien jaar spelen de Leerwerkloketten in de arbeidsmarktregio’s een verbindende rol op het terrein van leren en werken. Ze geven laagdrempelig informatie en advies over leer-en ontwikkelvragen aan werkzoekenden, werknemers, studenten/scholieren en werkgevers. Elk loket is een samenwerking tussen ROC, gemeente en UWV. Zij ontvangen hiervoor een structurele financiering van het ministerie van SZW, en vullen dit aan met cofinanciering.

Onze evaluatie
Na twee eerdere evaluaties in 2011 en 2015 voerden we in samenwerking met CINOP-ECBO in 2021 een nieuwe evaluatie uit. Deze omvatte onder andere een reeks casestudies bij leerwerkloketten, een gespreksronde langs landelijke stakeholders en bevraging van het landelijke team. Het evaluatieonderzoek is bedoeld om een beeld te krijgen van het huidige beleid: in welke mate voldoet het beleid en welke verbeteringen zijn eventueel wenselijk? In het rapport, dat in mei 2022 verscheen, tekenen we de onderstaande lessen op.

Meerdere functies van de loketten
Ons onderzoek laat zien dat de leerwerkloketten meerdere functies vervullen in de arbeidsmarktregio’s. Zo dragen ze als makelaar bij aan de aansluiting tussen de onderwijs en arbeidsmarkt, en vervullen ze een netwerkfunctie door partijen op regionaal niveau bij elkaar te brengen. Wel zien we dat de capaciteit van de leerwerkloketten beperkt is in verhouding tot hun opgave. Dit zien we met name terug in de loketfunctie richting de burger. De meeste burgers kennen de leerwerkloketten niet en in absolute zin wordt er een beperkt aantal burgers bereikt. Maar als de loketten bekender zouden worden, dan zouden zij de toestroom waarschijnlijk niet aankunnen.

De Leerwerkloketten Plus
Binnen de pilot ‘leerwerkloketten plus’ hebben drie leerwerkloketten tijdelijk extra budget ontvangen van het ministerie, om te bezien of zij hiermee meer en betere ondersteuning konden bieden. Deze loketten zijn hierdoor in staat geweest om de dienstverlening te intensiveren en professionaliseren, toegankelijker en zichtbaarder te worden en de samenwerking in de regio te verstevigen. Wel geldt ook voor de plusloketten dat zij keuzes moeten maken in wat zij wel en niet oppakken.

Ondersteuning vanuit het landelijk team leerwerkloketten
De leerwerkloketten worden ondersteund door een landelijk team leerwerkloketten. Dit team draagt onder andere bij aan het ontwikkelen van een uniforme ‘merkuitstraling’ van de leerwerkloketten en de professionalisering en onderlinge kennisuitwisseling. De loketten zouden graag op nog meer vlakken ondersteund worden door het landelijk team, maar dit is niet altijd mogelijk vanwege beperkte capaciteit aldaar.

Aansturing op landelijk niveau
Een goed functioneren van het ‘stelsel’ van de leerwerkloketten op regionaal niveau vergt ook op landelijk niveau een goed samenspel van de betrokken actoren. We zien echter dat vooral UWV op landelijk niveau nauw betrokken is, terwijl de VNG, Divosa en de MBO Raad op landelijk niveau niet of nauwelijks betrokken zijn. Daarom adviseren we dat er een landelijke stuurgroep komt waarin alle betrokkenen meepraten over strategische keuzes. Ook is van belang dat de leerwerkloketten een duidelijke plek krijgen in initiatieven op gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO), zoals NL Leert Door en het STAP-budget. Dit is van belang om versnippering te voorkomen en te zorgen dat de leerwerkloketten hun relevantie in de arbeidsmarktregio’s behouden.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

In de sector gemeenten ligt het ziekteverzuim boven het landelijke gemiddelde. Dit in combinatie met krapte op de arbeidsmarkt; een vergrijzend personeelsbestand en toenemende zorgkosten vraagt om het op de gemeentelijke agenda plaatsen en houden van (vermindering van) ziekteverzuim. Maar hoe doe je dat precies? Wij onderzochten dit en de uitkomsten zijn relevant voor beleidsmakers, HR-managers, leidinggevenden, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en anderen geïnteresseerd in de aanpak en preventie van ziekteverzuim. Het rapport geeft ook aanbevelingen op sectorniveau. De WSGO, het College voor Arbeidszaken, VNG Risicobeheer en het A&O fonds Gemeenten gaan daar de komende maanden aandacht aan besteden.

Inzichten en aangrijpingspunten voor de aanpak en preventie van verzuim
In opdracht van het College voor Arbeidszaken van de VNG (CvA), VNG Risicobeheer, Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (WSGO) en het A&O fonds Gemeenten voerden wij een diepgravend onderzoek uit om te komen tot aangrijpingspunten op lokaal en sectoraal niveau voor de aanpak en preventie van verzuim. Vier elementen blijken cruciaal binnen gemeentelijke organisaties:

1. Hoe vervult de leidinggevende zijn/haar rol in contact met medewerkers?
2. Krijgen leidinggevenden gevraagd en ongevraagd feedback van experts op verzuimcaseniveau?
3. Is een kwalitatief goede bedrijfsarts aangehaakt (goede en duurzame samenwerking)?
4. Is er sprake van een continue proces: is men bewust bekwaam en borgt men wat werkt?

Stimulansen om blijvend aandacht te hebben voor ziekteverzuim zijn voor HR-medewerkers vooral zicht hebben op de mogelijkheden van preventie en -op de oorzaken van ziekteverzuim. Een belemmering voor blijvende aandacht is hoge werkdruk. Van belang blijkt dat leidinggevenden en HR, waar nodig, stelling nemen richting bestuur en politiek. Want werkdruk is ook een belangrijke beïnvloedbare oorzaak van langdurig verzuim in gemeentelijke organisaties.

Integreren in een breder kader van duurzame inzetbaarheid
Dit onderzoek laat zien dat gemeentelijke organisaties behoefte hebben aan een meer integrale visie op duurzame inzetbaarheid en verzuim op sectorniveau en aan het uitwisselen van ervaringen tussen organisaties. Dus niet de aanpak van verzuim los agenderen, maar integreren in een breder kader van organisatiecultuur; werksituatie; loopbaan en vitaliteit. Dat vergroot het draagvlak en de handelingsmogelijkheden binnen gemeentelijke organisaties. Denk aan het investeren in een positief werkklimaat; in de stijl van leidinggeven en de switch van aanbodgerichte naar vraaggerichte interventies. De vervolgvraag is dan hoe medewerkers gestimuleerd kunnen worden om in sterkere mate de eigen verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid en gezondheid te pakken. Het antwoord hierop ligt toch vooral in het, met regelmaat, in een sfeer van vertrouwen, gevoerde persoonlijke gesprek. Het gaat om leiderschap (de mens centraal), dat gaat verder dan managen (van cijfers).

Samen beter
Dit rapport mondt uit in een advies voor gemeentelijke organisaties en voor de sector. Daarbij wordt gereflecteerd op eerder onderzoek van AEF (2014) en wordt een model gepresenteerd met indicatoren voor een gezondheidswinstindex. Het model maakt op integrale wijze overzichtelijk wat op individueel, organisatie- en sectorniveau aanknopingspunten zijn om te komen tot concrete acties voor het reduceren van ziekteverzuim. Het rapport bevat daarmee alle ingrediënten voor een vliegende start bij het op de agenda plaatsen en houden van (vermindering) van ziekteverzuim binnen gemeentelijke organisaties: samen beter!

Webinar
In een webinar op 6 september 2022 ging Vera Haanstra in gesprek met Fieke Horsten over de resultaten van het onderzoek. Kijk het webinar terug op YouTube.

Meer informatie?
Neem contact op met Vera of Bjørn. Lees ook de nieuwsberichten van het A&O-fonds Gemeenten van de WSGO en van de VNG. Zie voor het eindrapport onderstaande link.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

 
We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar.