Welke rol kunnen arbeidsdeskundigen spelen in het inclusiever maken van werk en organisaties en wat kunnen het AKC, de NVvA en andere belanghebbenden doen om arbeidsdeskundigen te versterken in deze rol? Dit onderzochten we in opdracht van Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC).

Arbeidsdeskundigen leveren een belangrijke bijdrage aan duurzame arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking. Vaak gebeurt dat vanuit de ondersteuning van individiduele werknemers rond bijvoorbeeld belastbaarheid, passend werk of re-integratie. De expertise van arbeidsdeskundige kan echter ook breder kan worden ingezet: bij het inclusiever inrichten van werk en organisaties.

“Arbeidsdeskundigen zijn gewend om (vooral) te kijken naar de relatie tussen een individu en werk. Minder aandacht is er voor de bredere werkomgeving en de werkcultuur. Daarmee blijven er mogelijkheden onbenut om werkvloeren inclusiever te maken.”

In opdracht van Arbeidsdeskundig Kenniscentrum onderzochten we hoe arbeidsdeskundigen deze bredere rol (nog meer) kunnen vervullen, en welke rol AKC en NVvA hierin kunnen spelen. Daarmee willen we arbeidsdeskundigen versterken in hun vakmanschap.

Om het creëren van kennis te combineren met het ontwikkelen van handelingsperspectieven, hebben we een actieonderzoek ingericht. Dit richtte zich op het verbreden van de rol van arbeidsdeskundigen in het inclusiever maken van werk en organisaties. In fase 1 verzamelden we bestaande kennis via literatuurstudie en interviews met experts en stakeholders. In fase 2 haalden we ervaringen op bij werkgevers, arbeidsdeskundigen, andere uitvoerende professionals en belanghebbenden gericht op best practices en randvoorwaarden voor arbeidsdeskundigen. In fase 3 ontwikkelden we in iteratieve werksessies en een expertsessie handelingsperspectieven, gebaseerd op de inzichten uit eerdere fasen. Tot slot schreven we in fase 4 de rapportage en factsheet en bereidden we verdere disseminatie voor.

De Subsidieregeling Ondersteuning Werkgevers Inzet Statushouders (SOWIS) is in 2024 door het ministerie van SZW in het leven geroepen om werkgevers te ondersteunen bij het aannemen en begeleiden van statushouders. De regeling beoogt de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten door werkgevers financieel en inhoudelijk te ondersteunen bij het overbruggen van taal- en cultuurverschillen op de werkvloer. Voor de periode 2024-2026 is 10,5 miljoen euro beschikbaar gesteld. In opdracht van SZW voert Regioplan zowel een eindevaluatie als een tussenevaluatie van de regeling uit. De tussenevaluatie is inmiddels afgerond en biedt inzichten om mee te nemen in het vervolg van de subsidieregeling.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders, bijvoorbeeld door taal- en culturele verschillen en extra begeleidingsbehoefte. Daarom introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2024 de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen. Doel is om de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten. In 2025 voerden wij een tussenevaluatie uit. We brachten in kaart hoe de regeling is uitgevoerd en welke lessen hieruit te trekken zijn.

Voor dit onderzoek deden wij deskresearch en ontwikkelden we een beleidstheorie. Ook analyseerden we gegevens over het aantal aanvragen en toekenningen. Daarnaast hielden we een enquête onder werkgevers die een aanvraag hadden ingediend. Ook spraken we met afgewezen en afgehaakte werkgevers en deden we casestudies bij werkgevers en statushouders. Zo kregen we inzicht in de uitvoering van de regeling en de ervaringen van betrokkenen.

Enkele belangrijke inzichten uit de tussenevaluatie

Het eerste aanvraagtijdvak liet zien dat er veel belangstelling is voor de regeling. Er werden 357 aanvragen ingediend, waarvan 203 subsidies zijn verleend. Daarmee werden 402 statushouders ondersteund. De meerderheid van de werkgevers had al eerdere ervaring met statushouders. Voor dit deel van de werkgevers was de subsidie geen doorslaggevende reden om statushouders aan te nemen. Wel biedt de subsidie ruimte om extra begeleiding te organiseren en bestaande begeleiding te intensiveren. Tegelijkertijd bereikt de regeling ook een aanzienlijk deel werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten: dit was bij ruim een-derde van de werkgevers het geval. Mede dankzij de subsidie lijkt deze groep werkgevers nu een stap te kunnen zetten in het aannemen van statushouders.

De werkgevers zijn overwegend tevreden over de informatievoorziening en de aanvraagprocedure van de regeling. Ook vinden veel werkgevers de voorwaarden niet ingewikkeld. Wel was er onduidelijkheid bij een deel van de afgewezen werkgevers over de afwijzingsreden. Ook ervaren sommige werkgevers het verplichte activiteitenplan als belastend. Het plan prikkelt werkgevers om vooraf goed na te denken over de begeleiding. De vragen en tips in het format helpen om activiteiten te concretiseren of aan te scherpen. Tegelijkertijd vinden vooral kleinere werkgevers het format te rigide.

Werkgevers waarderen de financiële middelen en de kennistools. Het subsidiegeld maakt bij een deel van de werkgevers activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren en de kennistools bieden praktische tips en handvatten voor het inrichten van de begeleiding of aanpassingen door te voeren in de al bestaande begeleiding. Wel blijkt er in de praktijk nog behoefte te zijn aan meer informatie over effectieve taalbegeleiding en het omgaan met (psychische) gezondheidsproblematiek bij statushouders.

Lessen voor het vervolg

Op basis van deze tussenevaluatie zien wij een aantal lessen voor het vervolg:

• Een eerste les is dat gemeenten en werkgeversservicepunten belangrijpe partijen zijn in het bereiken van werkgevers, ook doordat zij soms al een bestaande werkrelatie hebben met werkgevers die al met statushouders werken. Om die reden is het echter ook belangrijk om deze partijen te attenderen wervingsstrategieën waarmee ze ook werkgevers kunnen bereiken die nog niet met statushouders werken. Dit kan de effectiviteit van de subsidieregeling in het bereiken van nieuwe werkgevers aanzienlijk verhogen.
• Daarnaast is het belangrijk om het aanvraagproces verder te vereenvoudigen, met name voor kleinere werkgevers, voor wie de algemene eisen die worden gesteld aan de begeleiding niet altijd passen bij hun bedrijfsvoering.
• Tot slot zien wij ruimte voor verbeteringen in de kennisstructuur, waarbij werkgevers (nog) meer handvatten krijgen aangereikt als het gaat om ‘best practices’ in effectieve taalbegeleiding en het beiden van ondersteuning aan statushouders met (psychische) gezondheidsproblemen.

Het vervolg

De subsidieregeling loopt door tot en met 2029. In vergelijking met het eerste aanvraagtijdvak zijn er al aanpassingen doorgevoerd. Zo is het bedrag per werkgever verlaagd van € 5.000 naar € 3.000. Dit is gedaan om met hetzelfde budget meer werkgevers te bereiken. Bovendien kunnen werkgevers voortaan jaarlijks opnieuw subsidie aanvragen, als tegemoetkoming voor structurele begeleidingskosten bij statushouders. Werkgevers die voor het eerst subsidie aanvragen, ontvangen daarnaast € 3.000 extra voor de ontwikkelkosten van een nieuw traject. Tot slot organiseert SZW samen met werkgeversorganisaties bijeenkomsten met ervaren werkgevers. Zo ontwikkelen zij effectieve en praktisch toepasbare interventies, zodat meer werkgevers statushouders aannemen.

Hoewel de ervaringen tot nu toe laten zien dat de subsidieregeling werkgevers helpt bij het begeleiden van statushouders, is het effect op duurzame arbeidsparticipatie nu nog niet vast te stellen. Dat onderzoeken we in de eindevaluatie. De resultaten daarvan verschijnen begin 2028.

Wilt u meer weten? Bekijk dan hier het volledige rapport, of neem contact op met Rosanne.

Sinds 2020 duurt de partneralimentatie in principe nog maximaal 5 jaar, in plaats van 12 jaar. Dit is gewijzigd met de Wet herziening partneralimentatie. We reconstrueerden de beleidslogica, stelden indicatoren op, voerden een nulmeting uit en we deden een tussenevaluatie.

24103-Eindrapport-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25

24103-Managementsamenvatting-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25

24103-EN-Managementsamenvatting-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept2025

24103-Infographic-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25

In opdracht van het Ministerie van SZW hebben wij het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ geëvalueerd. Het actieplan heeft als doel om op korte termijn de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen door meer mensen naar werk of leerwerktraject te begeleiden, en om werkgevers en werkzoekenden uit het onbenut arbeidspotentieel dichterbij elkaar te brengen. In het onderzoek hebben we gekeken naar de activiteiten van het landelijk projectteam, de landelijk opererende partijen en de arbeidsmarktregio’s.

Welke activiteiten zijn er uitgevoerd in het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’?

Het landelijk projectteam was een belangrijke aanjager en facilitator voor de uitvoering van activiteiten. Zo hebben zij een toolkit ontwikkeld voor arbeidsmarktregio’s, bestaande uit communicatiemiddelen zoals video’s, posters en een menukaart. Ook heeft het landelijk projectteam nieuwsbrieven verspreid, en vragenuurtjes en webinars georganiseerd om regio’s op de hoogte te houden van ontwikkelingen in het actieplan en om ervaringen met elkaar te delen. Landelijke partijen hebben middelen ontvangen voor initiatieven die bijdragen aan de realisatie van het actieplan. Zo zijn er activiteiten uitgevoerd om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van banen voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, is het gedachtegoed van open hiring, functiecreatie en jobcarving verder verspreid en zijn er nationale werkbezoekdagen en Meet & Greets op grotere schaal georganiseerd. Arbeidsmarktregio’s hebben een decentralisatie-uitkering ontvangen om zelf te bepalen welke activiteiten zij in het kader van het actieplan uitvoeren. De vrijheid werd als zeer waardevol ervaren, omdat regio’s de keuze voor activiteiten in samenwerking met partijen in de regio konden bepalen en konden afstemmen op de kenmerken en behoeften van de regio. De middelen zijn gebruikt om bestaande activiteiten te intensiveren en om nieuwe activiteiten te ontplooien.

Conclusies

Op zowel landelijk als regionaal niveau zijn activiteiten uitgevoerd die bijdragen aan de doelen van het actieplan. De activiteiten hebben met name een bijdrage geleverd aan het bij elkaar brengen van werkgevers en en werkzoekenden en door activiteiten te organiseren die zijn gericht op de ontmoeting tussen werkzoekenden en werkgevers. Ook zijn bestaande activiteiten geïntensiveerd en nieuwe activiteiten geïnitieerd, met het bereiken van meer werkzoekenden en werkgevers als gevolg. Het is waarschijnlijk dat met deze activiteiten werkgevers zijn gestimuleerd om anders naar hun werving te kijken en werkzoekenden zijn gestimuleerd om aan het werk te gaan of aan een leerwerktraject deel te nemen. Het actieplan heeft er ook voor gezorgd dat er nieuwe en sterkere samenwerkingsverbanden zijn ontstaan tussen partijen in de regio.

Meer weten over de activiteiten die zijn uitgevoerd in het kader van het actieplan?

Lees hier het onderzoeksrapport of neem contact op met Yannick of Rosanne.

Sinds de Russische inval in Oekraïne, in februari 2022, zijn tienduizenden mensen uit Oekraïne naar Nederland gevlucht. Op 1 november 2022 verbleven er circa 65 duizend Oekraïense vluchtelingen tussen de 15 en 65 jaar in Nederland. Volgens het CBS had 46 procent van hen op dat moment betaald werk als werknemer, en dit aandeel groeit naar verwachting nog steeds. Daarmee is de arbeidsparticipatie van Oekraïners hoog in vergelijking met andere groepen met een vluchtachtergrond.

De intrede van deze mensen op de arbeidsmarkt is dus een uitgelezen mogelijkheid om meer te leren over arbeidsmarktintegratie. Welke verschillen in wet- en regelgeving zijn er, en hoe stimuleren of belemmeren die verschillen de arbeidsparticipatie? Hoe kunnen we de bestaande kennis over werkzame mechanismen van arbeidstoeleiding aanvullen? En welke individuele kenmerken doen ertoe?

Met subsidie van Instituut Gak doet Regioplan de komende maanden – samen met OpenEmbassy – onderzoek naar deze en andere vragen. Naast literatuuronderzoek en data-analyse bestaat het onderzoek uit interviews met vluchtelingen uit Oekraïne, werkgevers, beleidsmakers en andere professionals. Het uiteindelijke doel: goed zicht krijgen op de arbeidsmarktintegratie van mensen uit Oekraïne en de werkzame mechanismes, om daar lessen uit te kunnen trekken voor de arbeidsmarktintegratie van nieuwkomers in algemene zin.

Meer weten?

Neem dan contact op met Miranda Witvliet of Annemieke Mack.

In een van de VIA-pilots is geëxperimenteerd met het werken in co-creatie . De pilot richt zich op de re-integratie van statushouders in de spoorsector en op het leren werken in co-creatie. De evaluatie leert dat het werken in co-creatie ontegenzeggelijk sterke punten kent – denk aan draagvlak en netwerkvorming – maar ook grote afbreukrisico’s kent. De belangrijkste lessen: onderschat niet de moeilijkheidsgraad van deze werkvorm, manage de verwachtingen van de deelnemers en misschien wel vooral: regel vooraf de regie en beleg die bij een individuele (en sterke) partij en niet bij een collectief van partijen.

Vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is in 2018 het programma ‘Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt’ (VIA) gestart. Het VIA-programma is gericht op het versterken van de arbeidsmarktpositie van niet-westerse migranten, waaronder statushouders, en Nederlanders met een migratieachtergrond door het achterhalen van werkzame elementen in de arbeidsre-integratie van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

VIA bestaat uit acht thema’s, waarvan ‘Leren en Werken’ er één is. Hierbinnen valt ook de pilot ‘Duurzame arbeidsmarkt op de rails’ van een aantal werkgevers in de sector Spoor. Het doel van deze pilot is om leer-werkplekken (verder: werkplekken) te bieden aan dertig statushouders, om hen duurzaam te laten uitstromen in de spoorsector. Wat bijzonder is aan deze pilot dat is dat de werkplekken moeten ontstaan door een samenwerking in co-creatie tussen bedrijven in de spoorsector en gemeenten. Het proces van co-creatie wordt ondersteund door een bureau voor procesbegeleiding, dat onder meer verkennende gesprekken voert, een projectplan opstelt, kennisdeling stimuleert, bijeenkomsten organiseert en faciliteert en het proces monitort. Centraal in het projectplan staat dat de gemeenten en werkgevers het proces zo veel mogelijk samen vormgeven en uit de opgedane ervaringen lessen trekken, die in de toekomst door andere partijen gebruikt kunnen worden.

Het onderzoek is gebaseerd op een literatuurstudie over co-creatie, observaties van pilotbijeenkomsten, interviews met pilotdeelnemers (gemeenten, werkgevers en overige betrokken partijen), interviews met klantmanagers van gemeenten en met statushouders. Het onderzoek richt zich vooral op het optekenen van ervaringen met het werken in co-creatie en de lessen die daaruit te trekken zijn.

Meer informatie? Over het onderzoek is een artikel verschenen in Sociaal Bestek. Neem voor meer informatie over het onderzoek contact op met Bob.

Kunnen we bestaande technologieën op de werkvloer ook toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking? Dat was twee jaar geleden de vraag van de Coalitie voor Technologie en Inclusie. UWV en het ministerie van SZW organiseerden vervolgens een challenge om partijen uit te dagen om verschillende bestaande vormen van technologie te testen op de werkvloer. Werkgevers, werknemers, technologieontwikkelaars en arbeidsdeskundigen konden hiervoor samen een pilotvoorstel indienen. De zeven beste voorstellen kregen subsidie van UWV om hier gedurende een jaar mee aan te slag te gaan.

Wij onderzochten samen met het Athena Instituut en met subsidie van UWV de maatschappelijke impact van de pilots door de zeven pilots te monitoren en het leren tussen deze pilots te faciliteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.