In 2020 inventariseerden wij voor het derde jaar op een rij de resultaten van het Charter Diversiteit, in opdracht van SER Diversiteit in Bedrijf. Arbeidsorganisaties kunnen de Charter Diversiteit ondertekenen om inclusie en diversiteit in hun organisatie te bevorderen. Vervolgens dienen zij een plan van aanpak in waarin zij beschrijven welke maatregelen zij hiervoor zullen ondernemen. Eind 2020 telt het Charter Diversiteit 251 ondertekenaars.

Uitvoering
Charterondertekenaars hanteren twee hoofdstrategieën om te komen tot een diversere en inclusievere arbeidsorganisatie: 1) het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie en 2) het aanpassen van het personeelsbeleid. Succesvolle activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor inzetten zijn onder andere het organiseren van (online) evenementen of trainingen en het stimuleren van de dialoog tussen medewerkers over diversiteit en inclusie.

Resultaten
Charterondertekenaars zijn overwegend positief over resultaten ten aanzien van het bevorderen van een inclusieve bedrijfssfeer. Zo zien ze een toename van respectvol gedrag tussen medewerkers. Ook zien Charterondertekenaars positieve veranderingen op het gebied van participatie van verschillende diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van medewerkersnetwerken. Tenslotte behaalden veel Charterondertekenaars positieve resultaten met betrekking tot de instroom van medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond, vrouwen en jongeren.

Impact van de coronapandemie
De coronapandemie heeft in 2020 niet geleid tot een afname van aandacht voor diversiteit en inclusie bij de Charterondertekenaars. Zo is de prioriteit voor het diversiteitsbeleid in 2020 gelijk gebleven of zelfs toegenomen. Wel heeft de coronapandemie invloed op de manier waarop Charterondertekenaars diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld dat er minder trainingen of workshops aangeboden worden.

Succesfactoren
De volgende succesfactoren dragen bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• Betrokkenheid van het bestuur bij het diversiteitsbeleid
• Het aanstellen van specifiek verantwoordelijke medewerker(s) voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid
• Voldoende budget en uren beschikbaar voor de uitvoering

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda.

Sinds ons vorige onderzoek voor Diversiteit in Bedrijf is het aantal ondertekenaars van het Charter Diversiteit gegroeid naar 205 eind 2019. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. Sommige bedrijven kiezen voor beleid gericht op inclusie in het algemeen. Andere bedrijven formuleren maatregelen gericht op een specifieke dimensie, zoals arbeidsbeperking of chronische ziekte, gender of etnische/culturele achtergrond.

Veelheid aan activiteiten, sommigen meer succesvol dan anderen

De meeste voorkomende doelstellingen voor 2018 zijn gericht op instroom en doorstroom van doelgroepen en het creëren van bewustwording en draagvlak onder het personeel. Bedrijven combineren vaak verschillende strategieën om deze doelen te bereiken en zetten een breed scala aan activiteiten in. Onder bedrijven die het creëren van bewustwording en draagvlak als strategie inzetten waren vooral trainingen (bv. een training over unconscious bias of female leadership) en evenementen (bv. een Diversity Award uitreiking) succesvol. Bedrijven die zich richten op het aanpassen van het personeelsbeleid hebben vooral succes met het wijzigen van de werving- en selectiestrategie (bv. meet-and-greet met vluchtelingtalenten). Als communicatie als strategie wordt ingezet is het oprichten van samenwerkingsverbanden (bv. een werkgroep met managers) veelal een succes.

Belangrijke aspecten voor de uitvoering van diversiteitbeleid zijn:

• Draagvlak onder het personeel en urgentie onder het management;
• Duidelijke belegging van verantwoordelijkheden rondom de uitvoering van het diversiteitsbeleid;
• Voldoende budget en personele capaciteit om het diversiteitsbeleid uit te voeren.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Tot voor kort adviseerde de door de gemeente Amsterdam opgerichte Adviesraad Diversiteit en Integratie het college van B&W over stedelijke vraagstukken. In opdracht van de gemeente Amsterdam onderzochten we de werkwijze en impact van de adviesraad. Uit ons onderzoek bleek dat de werkwijze van de adviesraad te wensen over liet, een reactie van het college op adviezen vaak uitbleef en de impact van de adviezen beperkt was. Naar aanleiding van deze conclusie besloot de gemeente op zoek te gaan naar een andere manier van advies inwinnen.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

Gemeenten zijn bij wet verplicht om gemeentelijke anti-discriminatievoorzieningen (adv) in te richten waar burgers terechtkunnen voor ondersteuning en registratie bij ervaren discriminatie. Van alle adv’s brachten we in kaart hoe zij zijn ingericht en gefinancierd en welke taken zij uitvoeren. Daarnaast keken we hoe effectief de ondersteuning van slachtoffers van discriminatie is.

Binnen de huidige context zijn zelfstandig georganiseerde anti-discriminatievoorziening (adv’s) die regionaal opereren het beste in staat om potentiële slachtoffers van discriminatie te ondersteunen. In deze adv’s zijn alle belangrijke randvoorwaarden aanwezig voor een effectieve ondersteuning.

Het onderzoek vond plaats in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK).

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

Positieve veranderingen, maar we zijn er nog niet

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Lees hieronder het rapport of neem contact op met Jeanine.

De Amsterdamse Subsidieregeling Burgerschap en Diversiteit is in het leven geroepen om stedelijke (vrijwilligers)organisaties te ondersteunen in het versterken van de positie van hun achterban. De gemeente Amsterdam vroeg ons in de zomer van 2016 om inzicht te geven in de opbrengsten van deze subsidieregeling. Onderzoeken als deze zijn vaak een grote uitdaging. Immers, hoe meet je de opbrengsten van projecten met een doorgaans klein bereik en grote ambities, maar de mogelijkheden voor ‘hard’ effectiviteitsonderzoek beperkt zijn? We voerden 17 case studies uit en keken per casus of het uitgevoerde project bij heeft gedragen aan de vooraf geformuleerde doelen.

Het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) van de Nationale Politie hield zich in de periode 2000-2015 bezig met diversiteitsvraagstukken binnen de politie. De activiteiten waren zowel gericht op de politieorganisatie zelf als het optreden naar buiten toe. We inventariseerden activiteiten van het LECD en identificeerden effectieve en veelbelovende werkwijzen. Dit deden we in opdracht van het WODC.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Het stadsdeel Zuidoost van de gemeente Amsterdam heeft diversiteit benoemd als een belangrijke verbindende kracht in civil society. Diversiteitsbeleid moet bijdragen aan het bevorderen van de zelfredzaamheid en actief burgerschap van alle inwoners van het stadsdeel. Regioplan heeft een tussenevaluatie uitgevoerd van het diversiteitsbeleid van het stadsdeel.

Het aantal niet-westerse allochtonen boven de vijftig jaar zal in de nabije toekomst snel groeien. Daarmee zal de zorgvraag van allochtone ouderen sterk toenemen. Gemeenten zijn ervan doordrongen dat allochtone ouderen een groep is met een specifieke hulpvraag die aandacht verdient in beleid. Gemeenten hebben echter moeite om de doelgroep te bereiken en hebben nauwelijks zicht op de omvang van de problematiek van deze doelgroep. Dit blijkt uit onderzoek, dat Regioplan in opdracht van Forum heeft uitgevoerd, naar het beleid van vier gemeenten ten aanzien van allochtone ouderen.