My Red Light is een initiatief uit Amsterdam dat sekswerkers in de gelegenheid stelt om in zelfbeheer hun beroep uit te oefenen. Op vier adressen aan de Wallen zijn veertien nieuwe ramen geopend. Ons is gevraagd om dit nieuwe initiatief twee jaar lang te monitoren.

In de monitor gaan we op zoek naar de impact op het gebied van economische en persoonlijke empowerment en maatschappelijke acceptatie van de branche. Want sekswerk in zelfbeheer klinkt natuurlijk mooi, maar in hoeverre draagt een dergelijk initiatief nu daadwerkelijk bij aan een schone, veilige en gezonde werkomgeving? En wat is de impact op de vaardigheden van sekswerkers? En op het imago van de branche? Op onder meer deze vragen zoeken we de komende twee jaar een antwoord.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

De inzet van personeel in de publieke sector verandert door fluctuaties in de dienstverlening, behoefte aan specifieke expertises, et cetera. Flexibilisering gebeurt intern, maar ook steeds meer door externe inhuur van personeel. Die inhuur is soms omvangrijk, hetgeen bijvoorbeeld geleid heeft tot de zogenaamde Roemer-norm voor departementen. Toch is er weinig en beperkt betrouwbare kwantitatieve informatie over en is de aandacht voor de effecten van flexibilisering beperkt. Besluiten over de inhuur van extern personeel worden weinig op basis van visies of uitgewerkte organisatiestrategieën gemaakt. HRM-afdelingen hebben alleen een dienstverlenende rol en de besluitvorming is vaak ad hoc.

In dit artikel leest u welke uitdagingen er zijn voor de toekomstige rol van HRM.

Steeds meer mensen houden een pleidooi voor arbeidsmobiel gedrag. Onder invloed van de opkomst van nieuwe technologie, globalisering en vergrijzing lijkt het verstandig om tijdig van positie te wisselen. Maar hoe mobiel zijn mensen eigenlijk, zijn er verschillen tussen groepen werkenden en sectoren en welke problemen doen zich voor in de personeelsvoorziening?

Lees het in de publicatie ‘Arbeidsmobiliteit in Nederland. Probleem of oplossing?‘.

De afgelopen decennia is er een toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat een groter wordende groep langdurig in de flexibele schil verblijft. Deze groep werkt langer dan drie jaar op flexibele contracten, al dan niet afgewisseld met korte perioden van uitkeringsafhankelijkheid. Het UWV wilde graag weten wat de kenmerken zijn van groepen binnen de langdurige flexibele schil.

De centrale onderzoeksvraag luidde: wat maakt dat bij degenen die langdurig in de flexibele schil verblijven (en daarbij ook regelmatig een beroep moeten doen op een uitkering) er een positieverbetering (meer gewerkte uren, hoger inkomen, een vaste aanstelling en dergelijke) kan optreden? Om deze vraag te beantwoorden, hebben we een Qualitative Comparative Analysis uitgevoerd op een bestand van UWV. Daarnaast hebben we een groepsinterview en individuele face-to-face interviews afgenomen. Het rapport is niet openbaar.

Voor jonggehandicapten is het vaak lastig om over te stappen naar een volgende baan. Als zij, om welke reden dan ook, hun baan kwijtraken, komen ze in veel gevallen eerst een periode thuis te zitten voordat zij weer nieuw werk vinden.

Jonggehandicapten komen vaak pas bij toeleiders naar werk in beeld nadat zij werkloos zijn geworden. Dat vertraagt de zoektocht naar een nieuwe baan; de jonggehandicapte zit dan immers al thuis. Dit komt mede doordat de toeleiding vaak in handen is van een andere begeleider dan de werkbegeleiding. Periodes van werkloosheid kunnen makkelijker worden voorkomen als de toeleiding en werkbegeleiding bij één persoon worden belegd.

Werkbehoud wordt gerealiseerd door een proces, niet factoren
In het onderzoek naar factoren die duurzaam werk konden verklaren en bevorderen kwam duidelijk naar voren dat de factoren vooral als een proces moeten worden gezien. Factoren staan niet op zichzelf en hebben niet een ‘eigen, individueel effect’. Veel meer blijkt dat een aantal factoren samen bijdragen aan werkbehoud of werkverlies en dat deze combinaties van factoren per context kunnen verschillen. Gezien de complexiteit van de processen, moet vervolgonderzoek vooral de diepte ingaan en minder de breedte, en zich vooral moet richten op (deel)processen.

Interviews, casestudies en arenagesprekken
Om inzicht te krijgen in de ingewikkelde processen zijn allereerst veel interviews gehouden met toeleiders en jobcoaches en werkgevers. Vervolgens voerde wij casestudies uit waarbij steeds een jonggehandicapte, zijn werkgever en jobcoach werden gesproken. Zo mogelijk werd de casestudie afgerond met een gesprek met alle drie de partijen bijeen. Ten slotte organiseerde we samen met Hiemstra & de Vries arenagesprekken. Deze waren bedoeld om te komen tot handelingsperspectieven en handvatten voor beleid. Daarin werd gesproken met de belangrijkste stakeholders, opnieuw jonggehandicapten, jobcoaches en leidinggevenden. Rondom het gesprek luisterde vertegenwoordigers van organisaties zoals het UWV en ministeries mee. Zo kregen deze organisaties directe input om mee verder te gaan.

We hebben dit onderzoek samen met Hiemstra & De Vries uitgevoerd. UWV heeft het onderzoek gesubsidieerd.

In opdracht van de gemeente Noordoostpolder evalueerde Regioplan de Werkcorporatie; een samenwerkingsverband tussen de gemeente, het sw-bedrijf Concern voor Werk, ondernemers en het onderwijs.

De Werkcorporatie heeft tot doel om zoveel mogelijk werkzoekenden bij reguliere werkgevers te plaatsen door een effectieve match te maken tussen vraag en aanbod. Interessant aan de Werkcorporatie is dat deze is ingericht als een B.V. op afstand van de gemeente.

In de evaluatie heeft Regioplan gekeken naar zowel de organisatie inrichting (o.a. formatie, planning en control cyclus, bedrijfsvoering), de samenwerking tussen de betrokken partijen als naar de resultaten (uitstroom en klanttevredenheid). Regioplan heeft dit onderzocht middels een combinatie van data-analyse, interviews met samenwerkingspartners en stakeholders en gezamenlijke groepssessies. Het eindrapport bevat de resultaten, successen en knelpunten en concrete suggesties voor verbetering in de toekomst.

In 2016 startte de gemeente Amsterdam als één van de eerste gemeenten met een nieuwe aanpak om de arbeidsintegratie van vluchtelingen te bevorderen. Doel van de Amsterdamse aanpak is dat statushouders sneller dan voorheen beginnen aan werk of opleiding en aan inburgering. Gedurende twee jaar onderzochten wij de werking en de effectiviteit van de Amsterdamse aanpak statushouders, zodat andere gemeenten hiervan kunnen leren.

De Amsterdamse aanpak

De kern van de Amsterdamse aanpak statushouders is vroegtijdige en intensieve begeleiding naar werk of opleiding, door een speciaal team van gespecialiseerde klantmanagers. Deze klantmanagers hebben een lage caseload (1 klantmanager op 50 vluchtelingen), waardoor zij veel tijd hebben om de vluchtelingen intensief te begeleiden. Ook zetten zij diverse instrumenten in die speciaal ontwikkeld zijn voor de doelgroep vluchtelingen, waaronder een assessment en diverse cursussen gericht op kennismaking met de Nederlandse taal en maatschappij.

Snelle start inburgering en participatie

Ons onderzoek laat zien dat vluchtelingen binnen de Amsterdamse aanpak snel starten met de inburgering, deelnemen aan diverse trajecten en intensief worden begeleid richting werk. Vluchtelingen krijgen veel persoonlijke aandacht, en voelen zich gehoord en gesteund door hun klantmanager. Ook komen vluchtelingen in de gemeente Amsterdam vaker dan voorheen, en vaker dan op andere plekken in Nederland, aan het werk. Vluchtelingen werken meestal parttime, om het te kunnen combineren met de inburgering. Ook werken ze meestal in een contract voor bepaalde tijd, en relatief vaak in de horeca.

Aandachtspunten

Naast deze opbrengsten benoemen we ook enkele aandachtspunten voor de toekomst. Zo stopt de eerste baan van de meeste vluchtelingen binnen een jaar. Dit kan komen voor uitval uit de baan, maar kan ook zijn vanwege een overstap naar een andere baan of het starten met een studie. Verder blijft de participatie onder enkele kwetsbare groepen achter, zoals onder vrouwen en Eritreeërs. Dit komt ook uit landelijke onderzoeken naar voren.

Vakkundig aan het werk

Regioplan onderzocht de Amsterdamse aanpak statushouders gedurende twee jaar met behulp van subsidie van ZonMw in het kader van het programma ‘Vakkundig aan het werk’. Het onderzoek is gebaseerd op onder andere vragenlijsten en interviews onder statushouders, interviews met uitvoerders en praktijkobservaties. Ook zijn CBS-data geanalyseerd over de arbeidsdeelname van de vluchtelingen in Amsterdam. Naast het eindrapport zijn er twee deelrapporten verschenen. In het eerste deelrapport beschrijven we de werkwijze en de achterliggende beleidstheorie. In het tweede deelrapport beschrijven we op basis van een praktijktoets en een procesevaluatie of de Amsterdamse aanpak in de praktijk werkt zoals beoogd. Tot slot is in juli 2018 een factsheet gepubliceerd met cijfers over de resultaten van de Amsterdamse aanpak.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

De gemeente Almere zet in het kader van de Participatiewet verschillende instrumenten in om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen, zoals vastgelegd in de Participatieverordening. Als onderdeel van de evaluatie van deze Participatieverordening heeft Regioplan in opdracht van de gemeente Almere de ervaringen van werkgevers en cliënten met een arbeidsbeperking in kaart gebracht.

Hiervoor heeft Regioplan een combinatie van telefonische en face-to-face interviews gevoerd met 18 werkgevers waar arbeidsbeperkten zijn geplaatst, en 17 arbeidsbeperkte klanten die inmiddels bij een werkgever aan het werk zijn. De notitie met daarin de resultaten zal worden besproken in de gemeenteraad.

As national experts in the European Social Policy Network (ESPN), Regioplan has published a short report on developments regarding the Dutch ‘polder model’. This report was published on the website of the European Commission.

The traditional Dutch “polder model” stands for consensus-oriented consultation between the social partners, but is losing impact due to the increasing flexibility of work and the trade unions’ declining level of organisation. The model’s downfall is particularly visible in current debates on the duration of unemployment benefits as well as the number of recent strike announcements.

‘Hoogwaardig handhaven’ is een besturingsmodel dat is ontwikkeld om burgers te stimuleren om spontaan de regels na te leven die verbonden zijn aan het ontvangen van een (bijstands-)uitkering. Dit gedachtengoed wordt in de praktijk met succes toegepast, maar bevat nog veel onbenutte potentie. Er is dus werk aan de winkel!

‘Hoogwaardig handhaven’ (ook wel: Programmatisch handhaven) is ontwikkeld om burgers te stimuleren om spontaan de regels na te leven die verbonden zijn aan het ontvangen van een (bijstands-)uitkering. De daartoe strekkende prikkels worden ‘ingebakken’ in het uitkeringsverstrekkingsproces. Het gaat om een combinatie van goede informatieverstrekking, een soepel lopend administratief proces, gerichte controles (bijvoorbeeld risicogestuurd) en een sluitende sanctionering in geval van overtreding. Eerdere onderzoeken, onder meer van Regioplan, leerden dat dit concept zijn plaats heeft gevonden in de bedrijfsprocessen van sociale diensten. In 2017 is opnieuw de stand van zaken opgenomen. Dat is gebeurd door een panel van gemeenten te bevragen over dit onderwerp, met behulp van webenquêtes en verdiepende interviews.

Handhaving belegd bij de uitvoering

Uit het onderzoek blijkt dat de bekendheid van het concept hoogwaardig handhaven minder is geworden dan in 2010. Met name de bekendheid met en het gebruik van specifieke, aan hoogwaardig handhaven verbonden instrumenten blijken te zijn afgenomen. Dat betekent echter niet dat gemeenten minder aandacht besteden aan handhaving. Zowel de capaciteit als het werkaanbod blijken te zijn gestegen. De aandacht voor preventie blijkt onverminderd groot te zijn. Op terrein van handhaving wordt intensief samengewerkt met vele partijen. Binnen het sociale domein staat deze samenwerking in de meeste gemeenten nog in de kinderschoenen. Daarnaast leert het onderzoek dat de aandacht van bestuur en management voor handhaving in de afgelopen jaren is afgenomen. Het beeld dringt zich op dat de handhaving op dit moment met name wordt gedragen door de uitvoering.

Aanbevelingen voor gemeenten

Op basis van het onderzoek zijn aanbevelingen geformuleerd: actualiseer dit gedachtengoed; maak de effecten ervan beter zichtbaar; zorg voor bestuurlijke agendering; vergroot de kennis over de omgang met de privacywetgeving en pak deze verbeteringen gezamenlijk en planmatig aan.