Uit onderzoek van de Inspectie SZW komt naar voren dat werkgevers weinig gebruik maken van de dienstverlening die gemeenten en UWV bieden. De meesten bedienen zich van andere kanalen, zoals uitzendbureaus of een eigen netwerk. Dat moet anders, omdat kwetsbare groepen nu buiten beeld blijven.

(Oud-)collega Suzanne Slotboom schreef hierover een artikel samen met Maarten Bos en Wim Storms (projectleiders bij de Inspectie SZW) en Paul Bulterman (zelfstandig adviseur). U vindt het artikel hier.

On July 1st our colleague Maikel Groenewoud gave a presentation about privacy in the big data era at the Social Sciences and the Internet Conference 2016 in Eindhoven. In this digital era, this information age, more and more data is being collected, combined, stored and automatically generated which brings new privacy challenges. There are various privacy challenges such as the re-use of data for purposes other than for which it was originally collected and the use of data by so-called third parties. In the research literature about privacy in relation to ‘big data’, several solutions are proposed including randomization and privacy by design. In his presentation he illustrates how the anonymity of people’s data can potentially be guaranteed when using the randomized response method.

Voor de rekenkamercommissie BEL (Blaricum, Eemnes, Laren) onderzocht Regioplan bij de drie gemeenten en de ambtelijke samenwerkingsorganisatie BEL-combinatie in welke mate er sprake is van externe inhuur en welke gevolgen dit heeft voor de wijze van kennisoverdracht naar de vaste werkorganisatie en de continuïteit en kwaliteit van de interne werkprocessen. De vaststelling van de omvang is niet gebaseerd op zelfrapportage (bijv. Iv3), maar op onderzoek van de grootboeken. Hiervoor werkte Regioplan samen met Cebeon.

Het tijdschrift ADVisie interviewde Luuk Mallee over een onderzoek dat Regioplan uitvoerde voor het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC). Dit onderzoek ging over de matching van werkzoekenden met een arbeidsbeperking en werkgevers.
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat geautomatiseerde systemen vooralsnog niet geschikt zijn om kandidaten te selecteren voor werkgevers die op zoek zijn naar werknemers met een arbeidsbeperking. Daarom is op dit moment de selectie voor een groot deel mensenwerk. En dat maakt dat tot op zeker hoogte het toeval bepaalt wie waar terecht komt. Het hangt er bij wijze van spreken maar vanaf welke namen er in de hoofden van de klantmanagers of begeleiders zitten. Je krijgt daardoor niet snel een optimale match, wat weer kan leiden tot uitval.

Het onderzoek heeft geresulteerd in een ontwikkelprogramma waarin acht routes worden beschreven die bijdragen aan een verbetering van de informatievoorziening ten behoeve van effectiever en duurzamer matchen van werk- zoekenden met een arbeidsbeperking en werk(gevers). Deze routes worden in het artikel beschreven.

Onderzoek naar de economische positie en kracht van de oostelijke provincies en daarbinnen negen regio’s. Het project is uitgevoerd door een team van wetenschappers, waaronder Piet Renooy van Regioplan.

De Regeling Vrijwilligerswerk in de Werkloosheidswet (WW) is per 1 januari 2015 in werking getreden. De regeling heeft als doel WW-gerechtigden meer dan voorheen mogelijkheden te bieden voor het verrichten van vrijwilligerswerk, terwijl ze tegelijkertijd moet voorkomen dat dit vrijwilligerswerk betaalde arbeid verdringt. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid evalueerden wij de Regeling Vrijwilligerswerk in de Werkloosheidswet.

Arbeidsdeskundigen zijn getraind om een disbalans tussen belasting (werk) en belastbaarheid (mens) op te lossen. Op het terrein van re-integratie en claimbeoordeling zijn arbeidsdeskundigen van oudsher relatief vaak actief. Het preventiedomein (m.n. primaire preventie) van arbeid en gezondheid is echter nog redelijk onontgonnen terrein. In opdracht van het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC) heeft Regioplan daarom een strategische verkenning uitgevoerd naar de mogelijke varianten voor de positionering van arbeidsdeskundig handelen in het preventiedomein.

In opdracht van het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA) heeft Regioplan onderzoek gedaan naar de inzet van flexibele arbeidsrelaties bij provincies. Het onderzoek had tot doel om inzicht te bieden in de aard, omvang en noodzaak om flexibele arbeid in te zetten. Daarnaast moest het inzichtelijk maken in hoeverre flexibele arbeidsrelaties op structurele provinciale werkzaamheden worden ingezet en/of structureel worden ingezet.

Uit het onderzoek komt naar voren dat flexibele arbeid in iedere provincie wordt ingezet (waarbij payroll de enige flexvorm is die niet in alle provincies voorkomt) en vaak voor een breed scala aan functies, niveaus en typen werkzaamheden. In 2014 varieerde de inzet van 6 tot 31 procent. Gemiddeld besteedden de provincies dat jaar 17,4 procent van de totale personeelskosten aan externe inhuur.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

Positieve veranderingen, maar we zijn er nog niet

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Lees hieronder het rapport of neem contact op met Jeanine.

Start Foundation is een maatschappelijke investeerder die kansen en werk wil creëren voor mensen die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt, om zo een bijdrage te leveren aan een inclusieve arbeidsmarkt met duurzaam betaald werk voor iedereen die kan en wil werken. Start Foundation wil daarbij inzicht hebben in de maatschappelijke impact van de investeringen. Hiertoe worden twee typen rapportages samengesteld: rapportages die een beeld geven van de inclusiviteit van ondernemingen en rapportages die inzicht geven in de impact van projecten op de ontwikkeling van de projectdeelnemers. Regioplan stelde deze rapportages samen met Ecorys op. De rapportages worden niet openbaar.