De Regeling Vrijwilligerswerk in de Werkloosheidswet (WW) is per 1 januari 2015 in werking getreden. De regeling heeft als doel WW-gerechtigden meer dan voorheen mogelijkheden te bieden voor het verrichten van vrijwilligerswerk, terwijl ze tegelijkertijd moet voorkomen dat dit vrijwilligerswerk betaalde arbeid verdringt. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid evalueerden wij de Regeling Vrijwilligerswerk in de Werkloosheidswet.

Arbeidsdeskundigen zijn getraind om een disbalans tussen belasting (werk) en belastbaarheid (mens) op te lossen. Op het terrein van re-integratie en claimbeoordeling zijn arbeidsdeskundigen van oudsher relatief vaak actief. Het preventiedomein (m.n. primaire preventie) van arbeid en gezondheid is echter nog redelijk onontgonnen terrein. In opdracht van het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC) heeft Regioplan daarom een strategische verkenning uitgevoerd naar de mogelijke varianten voor de positionering van arbeidsdeskundig handelen in het preventiedomein.

In opdracht van het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA) heeft Regioplan onderzoek gedaan naar de inzet van flexibele arbeidsrelaties bij provincies. Het onderzoek had tot doel om inzicht te bieden in de aard, omvang en noodzaak om flexibele arbeid in te zetten. Daarnaast moest het inzichtelijk maken in hoeverre flexibele arbeidsrelaties op structurele provinciale werkzaamheden worden ingezet en/of structureel worden ingezet.

Uit het onderzoek komt naar voren dat flexibele arbeid in iedere provincie wordt ingezet (waarbij payroll de enige flexvorm is die niet in alle provincies voorkomt) en vaak voor een breed scala aan functies, niveaus en typen werkzaamheden. In 2014 varieerde de inzet van 6 tot 31 procent. Gemiddeld besteedden de provincies dat jaar 17,4 procent van de totale personeelskosten aan externe inhuur.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

Positieve veranderingen, maar we zijn er nog niet

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Lees hieronder het rapport of neem contact op met Jeanine.

Start Foundation is een maatschappelijke investeerder die kansen en werk wil creëren voor mensen die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt, om zo een bijdrage te leveren aan een inclusieve arbeidsmarkt met duurzaam betaald werk voor iedereen die kan en wil werken. Start Foundation wil daarbij inzicht hebben in de maatschappelijke impact van de investeringen. Hiertoe worden twee typen rapportages samengesteld: rapportages die een beeld geven van de inclusiviteit van ondernemingen en rapportages die inzicht geven in de impact van projecten op de ontwikkeling van de projectdeelnemers. Regioplan stelde deze rapportages samen met Ecorys op. De rapportages worden niet openbaar.

Al vele jaren laat het ministerie van OCW de vacatureontwikkeling op de onderwijsarbeidsmarkt in kaart brengen, om zicht te krijgen op de ontwikkeling van het aanbod aan vacatures, de (potentiële) knelpunten die daarbij optreden en hoe de werkgevers daarmee omgaan. Deze Arbeidsmarktbarometer po, vo en mbo richt zich op de vraag naar leraren, directieleden en ondersteunend personeel.
Regioplan voerde dit onderzoek uit voor het schooljaar 2015/2016. De hoofdmoot bestond uit het online inventariseren van vacatures: spidering. De aldus verzamelde informatie werd met tekstanalyse tot een bruikbaar analysebestand teruggebracht. Vervolgens verzamelden we in een survey informatie over de vacaturevervulling.

De Participatiewet wordt in de gemeenten Ermelo, Harderwijk en Zeewolde uitgevoerd door de gemeenschappelijke Sociale Dienst Veluwerand (SDV). De Rekenkamercommissie Ermelo-Harderwijk heeft Regioplan begin 2015 gevraagd te onderzoeken of de aanbevelingen van een onderzoek naar de SDV uit 2011 zijn uitgevoerd. Regioplan onderzocht de wijze waarop de colleges en gemeenteraden de SDV aansturen en welke managementinformatie zij krijgen.

De gemeente Utrecht is begin 2012 gestart met twee pilots met gebiedsteams in twee verschillende wijken. Voor deze pilots heeft Utrecht een screeningsinstrument ontwikkeld dat gebaseerd is op de zelfredzaamheidsmatrix en de participatieladder.

Regioplan ontwikkelde een gespreksleidraad voor de gebruikers van dit screeningsinstrument. Hieronder treft u de globale versie van de gespreksleidraad aan.

Diemen, Uithoorn en Ouder-Amstel werken met één visie op cliëntbenadering in het sociale domein. Daar past een eenvoudig, op één wettelijk domein toegespitst cliëntervaringsonderzoek niet goed bij. Daarom heeft Regioplan een Monitor Cliëntervaring Sociaal Domein ontwikkeld: een integraal onderzoek onder alle cliënten, ongeacht de wettelijke domeinen van waaruit zij zorg en ondersteuning ontvangen.

Dat deze integrale benadering zinvol is, blijkt ook uit de resultaten. Cliënten zijn over het algemeen positief over de ontvangen hulp en ondersteuning, maar wijzen juist op het punt van de transformatiedoelen en integraliteit op verbeterpunten.

Op donderdag 8 oktober 2015 vond bij de AWN in Den Haag de Nederlandse Arbeidsmarktdag plaats. Collega Maikel Groenewoud heeft daar een artikel gepresenteerd over de re-integratie van arbeidsbeperkten.

Sinds de inwerkingtreding van de Participatiewet op 1 januari 2015, zijn gemeenten verantwoordelijk voor de re-integratie van verschillende nieuwe doelgroepen met een arbeidsbeperking. Daarom vroeg het ministerie van SZW in 2014 aan Regioplan om bestaande kennis over de effectiviteit van re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking te verzamelen en te vertalen in lessen voor gemeenten.

De doelstelling van dit onderzoek was om gemeenten te ondersteunen bij de implementatie van de Participatiewet.