Hoe evalueer je de nieuwe wet die vaststelling van staatloosheid mogelijk maakt? In opdracht van het Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC) gaan wij, in samenwerking met Caia Vlieks (Universiteit Utrecht), een evaluatiekader van de Wet vaststelling staatloosheid opstellen. Met als uiteindelijke doel om inzicht te bieden in de wijze waarop de wet kan worden geëvalueerd en welke data daarvoor nodig zijn.

Wanneer iemand geen (effectieve) nationaliteit heeft, bijvoorbeeld omdat geen enkele staat hem of haar als burger erkent, is er sprake van staatloosheid. Het is echter niet eenvoudig om staatloosheid vast te stellen en voorheen ontbrak in Nederland hiervoor een goede procedure. De Wet vaststelling staatloosheid, die per 1 oktober 2023 in werking is getreden, beoogt hier een oplossing voor te bieden.

Na erkenning staatloosheid meer toegang tot rechten

Door de Wet vaststelling staatloosheid kunnen staatlozen die niet beschikken over de juiste documenten hun staatloosheid laten vaststellen via een verzoekschriftprocedure bij de civiele rechter. Dit zorgt ervoor dat mensen die staatloos zijn, ook deze status toegekend krijgen. Ook mensen die geregistreerd staan als ‘nationaliteit onbekend’, maar in werkelijkheid staatloos zijn, kunnen via deze procedure de juiste status krijgen. Wanneer iemand als staatloos wordt erkend kan deze persoon gebruikmaken van een beperkt aantal rechten in Nederland, zoals (onder voorwaarden) versnelde verkrijging van de Nederlandse nationaliteit.

Ontwikkelen van evaluatiekader

Aan de hand van een deskstudie en interviews met ketenpartners werken wij een evaluatiekader uit. Dit evaluatiekader omvat concrete indicatoren die gerelateerd zijn aan de doelstellingen van de wet. Hierdoor kunnen het doelbereik, de doeltreffendheid en de doelmatigheid van de wet in kaart worden gebracht.

Meer weten?

Neem voor meer informatie over het lopende onderzoek contact op met Miranda Witvliet. Het eindrapport wordt eind 2023 verwacht.

Van zogenaamde ‘LHBT+ conversie’ is sprake wanneer geprobeerd wordt de seksuele orientatie, genderidentiteit of – expressie van een persoon te onderdrukken, verbieden of veranderen. De internationale term hiervoor is SOGIECE: Sexual Orientation and Gender Identity and Expression Change Efforts. In opdracht van het ministerie van OCW voeren we een verkennend onderzoek uit naar maatregelen en regelgeving ter voorkoming en tegengaan hiervan. Hiervoor werken we samen met onderzoekers Faculteit Religie en Theologie van de Vrije Universiteit. De hoofdvraag van het onderzoek is: ‘welke juridische en beleidsmogelijkheden staan de overheid ter beschikking om SOGIECE tegen te gaan, en hoe zijn deze te beoordelen wat betreft te verwachten effectiviteit, proportionaliteit, legitimiteit en uitvoerbaarheid?

In het onderzoek maken we gebruik van een combinatie van desk study, juridische analyse, expertbijeenkomsten, en interviews met deskundigen. Hierbij kijken we ook wat er te leren valt van ervaringen in het buitenland met maatregelen of regelgeving die Nederland niet kent.

In 2020 inventariseerden wij voor het derde jaar op een rij de resultaten van het Charter Diversiteit, in opdracht van SER Diversiteit in Bedrijf. Arbeidsorganisaties kunnen de Charter Diversiteit ondertekenen om inclusie en diversiteit in hun organisatie te bevorderen. Vervolgens dienen zij een plan van aanpak in waarin zij beschrijven welke maatregelen zij hiervoor zullen ondernemen. Eind 2020 telt het Charter Diversiteit 251 ondertekenaars.

Uitvoering
Charterondertekenaars hanteren twee hoofdstrategieën om te komen tot een diversere en inclusievere arbeidsorganisatie: 1) het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie en 2) het aanpassen van het personeelsbeleid. Succesvolle activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor inzetten zijn onder andere het organiseren van (online) evenementen of trainingen en het stimuleren van de dialoog tussen medewerkers over diversiteit en inclusie.

Resultaten
Charterondertekenaars zijn overwegend positief over resultaten ten aanzien van het bevorderen van een inclusieve bedrijfssfeer. Zo zien ze een toename van respectvol gedrag tussen medewerkers. Ook zien Charterondertekenaars positieve veranderingen op het gebied van participatie van verschillende diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van medewerkersnetwerken. Tenslotte behaalden veel Charterondertekenaars positieve resultaten met betrekking tot de instroom van medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond, vrouwen en jongeren.

Impact van de coronapandemie
De coronapandemie heeft in 2020 niet geleid tot een afname van aandacht voor diversiteit en inclusie bij de Charterondertekenaars. Zo is de prioriteit voor het diversiteitsbeleid in 2020 gelijk gebleven of zelfs toegenomen. Wel heeft de coronapandemie invloed op de manier waarop Charterondertekenaars diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld dat er minder trainingen of workshops aangeboden worden.

Succesfactoren
De volgende succesfactoren dragen bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• Betrokkenheid van het bestuur bij het diversiteitsbeleid
• Het aanstellen van specifiek verantwoordelijke medewerker(s) voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid
• Voldoende budget en uren beschikbaar voor de uitvoering

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda.

Het Charter Diversiteit telde eind 2019 205 ondertekenaars. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. In opdracht van Diversiteit in Bedrijf vragen wij organisaties jaarlijks middels een online enquête naar de uitvoering, uitdagingen en resultaten van hun beleid.

In 2019 richten de meeste organisaties hun diversiteitsbeleid op verschillende dimensies van diversiteit, waarbij etnisch-culturele achtergrond, arbeidsbeperking/chronische ziekte en gender het vaakst werden genoemd. Doelstellingen gingen vooral over de instroom van deze drie groepen en voor doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Ook formuleren veel organisaties doelstellingen over inclusie, maar deze blijken nog lastig concreet en meetbaar te maken.

De meeste organisaties geven aan dat het belang van diversiteit intern en extern wordt uitgedragen in de organisatie, maar toch stuit een deel van de organisaties nog op een gebrek aan beschkibare menskracht om het beleid uit te voeren. Over het algemeen zien bedrijven wel een toename in de instroom van diverse medewerkers. Ook geven zij aan dat de meeste doelstellingen voor 2019 zijn behaald, of ze zijn goed op weg. De meeste bedrijven zijn dan ook tevreden over de voortgang, vooral op het gebied van bewustwording en draagvlak zien zij een verbetering ten opzicht van 2018.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Gender – de maatschappelijke betekenis die we aan man- en vrouwzijn geven – is een factor in het ontstaan én voortduren van huiselijk geweld en kindermishandeling (HGKM). Toch is aandacht voor gender in de aanpak van deze problematiek niet vanzelfsprekend. Dat kan ertoe leiden dat de aanpak van HGKM minder effectief is dan die zou kunnen zijn; een effectieve aanpak richt zich immers op het verminderen van de oorzaken voor het probleem en dus ook op genderaspecten. Maar hoe hou je in de aanpak dan goed rekening met gender? In opdracht van het landelijk programma Geweld hoort nergens Thuis ontwikkelden wij daar de volgende instrumenten voor:

• Een handreiking voor casuïstiekbespreking met uitgebreide casusbeschrijvingen;
• Aandachtspunten voor gendersensitiviteit bij de uitvoering van gemeentelijke taken;
• Een toelichting op gendersensitief systeemgericht werken;
• Een Masterclass Gendersensitief handelen in de aanpak van huiselijk geweld en kindermishandeling

De tools zijn te vinden op de website van het landelijk programma.

Meer weten?

Wil je meer informatie over de instrumenten of wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem contact op met Katrien.

Sinds ons vorige onderzoek voor Diversiteit in Bedrijf is het aantal ondertekenaars van het Charter Diversiteit gegroeid naar 205 eind 2019. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. Sommige bedrijven kiezen voor beleid gericht op inclusie in het algemeen. Andere bedrijven formuleren maatregelen gericht op een specifieke dimensie, zoals arbeidsbeperking of chronische ziekte, gender of etnische/culturele achtergrond.

Veelheid aan activiteiten, sommigen meer succesvol dan anderen

De meeste voorkomende doelstellingen voor 2018 zijn gericht op instroom en doorstroom van doelgroepen en het creëren van bewustwording en draagvlak onder het personeel. Bedrijven combineren vaak verschillende strategieën om deze doelen te bereiken en zetten een breed scala aan activiteiten in. Onder bedrijven die het creëren van bewustwording en draagvlak als strategie inzetten waren vooral trainingen (bv. een training over unconscious bias of female leadership) en evenementen (bv. een Diversity Award uitreiking) succesvol. Bedrijven die zich richten op het aanpassen van het personeelsbeleid hebben vooral succes met het wijzigen van de werving- en selectiestrategie (bv. meet-and-greet met vluchtelingtalenten). Als communicatie als strategie wordt ingezet is het oprichten van samenwerkingsverbanden (bv. een werkgroep met managers) veelal een succes.

Belangrijke aspecten voor de uitvoering van diversiteitbeleid zijn:

• Draagvlak onder het personeel en urgentie onder het management;
• Duidelijke belegging van verantwoordelijkheden rondom de uitvoering van het diversiteitsbeleid;
• Voldoende budget en personele capaciteit om het diversiteitsbeleid uit te voeren.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Met de beleidslijn Gedeelde Geschiedenis wil de gemeente Amsterdam historische gevoeligheden bespreekbaar maken. Onderdeel daarvan is het slavernijverleden. Wij hebben onderzocht wat scholen momenteel al met het onderwerp doen en wat zij daar eventueel nog bij nodig hebben.

Het slavernijverleden in de lesmethoden

Er zijn grote verschillen in de mate waarin en de manier waarop het slavernijverleden in de lesboeken behandeld wordt. Kritiek van experts, lerarenopleiders en leraren op de lesmethoden is dat de aandacht die het slavernijverleden krijgt summier is, versnipperd en te eenzijdig. De methoden zouden de geschiedenis te veel vanuit een Europees perspectief behandelen, en de kant van tot slaaf gemaakten zou te weinig aan bod komen.

Ervaringen in de praktijk

De meeste Amsterdamse basisscholen en scholen voor voortgezet onderwijs in het onderzoek besteden aandacht aan het slavernijverleden. In het basisonderwijs is dat vooral in de bovenbouw. In het voortgezet onderwijs is dat met name tijdens de geschiedenisles. De aandacht gaat hierbij voornamelijk uit naar slavernij in de West (Suriname, Antillen), het slavernijverleden in de Oost (voormalig Nederlands Indië) blijft doorgaans onbesproken. De meerderheid van de leraren die er aandacht aan besteden meent dat het slavernijverleden bespreekbaar is in de klas. Een relatief groot deel van de leraren vindt echter ook dat de aandacht op hun school voor het slavernijverleden onvoldoende is.

Knelpunten

Beperkende factoren die zowel leraren als experts noemen om het slavernijverleden voldoende aandacht te geven, zijn tijdgebrek en de kwaliteit van de informatie in de methode. Deze worden ook genoemd als redenen door leraren die in de vragenlijst zeggen dat ze geen aandacht besteden aan het slavernijverleden.

Daarnaast merken leraren op dat veel materiaal nogal talig is. Ze wijzen op het belang van actief en creatief materiaal, bijvoorbeeld muziek en dans, om de informatie goed over te brengen op de leerlingen. Ten slotte wordt benoemd dat als de school en de methode niet structureel aandacht besteden aan het slavernijverleden, de aandacht ervoor vaak afhankelijk is van het belang dat de leraar hecht aan het onderwerp.

De onderzoeksaanpak

Voor het onderzoek hebben wij gebruik gemaakt van een deskresearch, interviews met verschillende stakeholders en een brede survey onder alle Amsterdamse scholen voor primair en voortgezet onderwijs. Ook hebben wij we enkele scholen bezocht die als voorbeelden kunnen dienen voor andere scholen.

Voor meer resultaten, en onze aanbevelingen, kunt u het volledige rapport hier lezen.
We hebben het onderzoek uitgevoerd in opdracht van de gemeente Amsterdam.

Tot voor kort adviseerde de door de gemeente Amsterdam opgerichte Adviesraad Diversiteit en Integratie het college van B&W over stedelijke vraagstukken. In opdracht van de gemeente Amsterdam onderzochten we de werkwijze en impact van de adviesraad. Uit ons onderzoek bleek dat de werkwijze van de adviesraad te wensen over liet, een reactie van het college op adviezen vaak uitbleef en de impact van de adviezen beperkt was. Naar aanleiding van deze conclusie besloot de gemeente op zoek te gaan naar een andere manier van advies inwinnen.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

De taalachterstand van veel nieuwkomers bemoeilijkt de toelating tot het beroeps- en hoger onderwijs in Nederland. Sommige onderwijsinstellingen hebben daarom voorschakeltrajecten ontwikkeld, gericht op een betere aansluiting met het reguliere onderwijs. Wij hebben voor het ministerie van SZW een inventarisatie uitgevoerd van de voorschakel­voorzieningen die momenteel door onderwijsinstellingen en privéaanbieders zijn ontwikkeld. Een traject bestaat over het algemeen uit een combinatie van inburgering (Nederlandse taal, KNM, ONA), aanvullende vakken (zoals wiskunde en Engels) en praktische begeleiding (loopbaanbegeleiding en studievaardigheden).

Voorschakeltrajecten belangrijke meerwaarde voor nieuwkomer en samenleving

Uit de inventarisatie blijkt dat de trajecten voor zowel de statushouder als de voor de samenleving van grote meerwaarde zijn. Met name op de onderstaande punten:

• Goede voorbereiding is erg belangrijk om de overgang naar het reguliere onderwijs mogelijk te maken. In de voorschakeltrajecten worden studievaardigheden aangeboden, waardoor de deelnemers beter voorbereid zijn op het Nederlandse onderwijssysteem. Daarnaast creëert het onderdeel loopbaanoriëntatie een realistisch beeld van studie- en beroepsmogelijkheden. Al deze onderdelen zijn erop gericht uitval in het reguliere onderwijs te verminderen.
• In plaats van volgtijdelijk inburgering en onderwijs volgen, ronden deelnemers tijdens hun voorschakeltraject hun inburgering af en zetten ze gelijktijdig hun eerste stappen richting een opleiding. Daarnaast geeft een voorschakeltraject de nieuwkomer de mogelijkheid om direct in te stromen op een passend niveau. Dit alles leidt tot belangrijke tijdswinst.
• Zonder voorschakeltrajecten zouden veel statushouders niet kunnen studeren, of alleen onder hun niveau. De trajecten geven nieuwkomers de kans om op hun eigen niveau deel te nemen aan het onderwijs, en zo op een duurzame manier aan hun toekomst te werken en te integreren in de Nederlandse samenleving. De verwachting is dat dit uiteindelijk leidt tot duurzame participatie op de arbeidsmarkt.

Meer informatie?

Bekijk de factsheet hieronder. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Arend.

De Wet versterking bestuur pensioenfondsen beoogt verbetering te brengen in de tekortkomingen die tijdens de economische crisis naar boven kwamen. Dit artikel presenteert de belangrijkste uitkomsten van de evaluatie van deze wet.