Het doel van het Nederlandse emancipatiebeleid is het realiseren van gendergelijkheid en gelijkheid wat betreft seksuele oriëntatie, genderidentiteit en geslachtskenmerken in de Nederlandse samenleving. Activiteiten voor deze doelen behelzen  agendering en bewustwording van belemmeringen voor gendergelijkheid, het aanjagen van lokaal gendersensitief beleid en het borgen van de juridische gelijke behandeling van lhbti-personen.

Wij brachten in kaart hoe dit beleid uitpakt in de praktijk voor vrouwen en lhbti-personen op een viertal leefdomeinen: arbeid, veiligheid, gezondheid en onderwijs. Met name op het thema gender en gezondheid en het thema veiligheid en sociale acceptatie van lhbti-personen heeft de insteek vruchten afgeworpen. Er is in de afgelopen jaren meer aandacht gekomen voor de genderdimensie bij gezondheidsvraagstukken en gemeenten zijn steeds actiever geworden in het vormgeven van lokaal beleid voor sociale veiligheid van lhbti-personen. Op de terreinen sociale veiligheid voor vrouwen, arbeid en onderwijs blijven de resultaten van de gekozen beleidsinzet nog achter.

Meer informatie?
Wij voerden dit onderzoek uit voor de Directie Emancipatiebeleid van het ministerie van OCW.

Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met Jeanine.

Het beleid in Zwolle ten aanzien van nieuwe inwoners is sinds 2014 onderdeel van een integrale benadering. Daarvoor kende de gemeente een specifiekere aanpak van doelgroepen. In opdracht van de Rekenkamercommissie van de gemeente Zwolle, heeft Regioplan de transformatie naar het inclusieve beleid onderzocht.

Doel van het onderzoek was om te bezien of en in welke mate het gevoerde beleid als doeltreffend en doelmatig beschouwd kan worden waar het gaat om de participatie van groepen met een migratieachtergrond. Uit het onderzoek blijkt dat het beleid voor een deel van de groepen niet doeltreffend en doelmatig genoemd kan worden. Het wegvallen van een deel van de ondersteuningsinfrastructuur heeft negatieve invloed gehad op het bereik van en kennis over delen van de doelgroepen. Het gaat daarbij om zowel leden van al langer aanwezige groepen als om de nieuwe Zwollenaren, die recent als statushouder zich in de stad hebben gevestigd.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

Positieve veranderingen, maar we zijn er nog niet

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Lees hieronder het rapport of neem contact op met Jeanine.

De Amsterdamse Subsidieregeling Burgerschap en Diversiteit is in het leven geroepen om stedelijke (vrijwilligers)organisaties te ondersteunen in het versterken van de positie van hun achterban. De gemeente Amsterdam vroeg ons in de zomer van 2016 om inzicht te geven in de opbrengsten van deze subsidieregeling. Onderzoeken als deze zijn vaak een grote uitdaging. Immers, hoe meet je de opbrengsten van projecten met een doorgaans klein bereik en grote ambities, maar de mogelijkheden voor ‘hard’ effectiviteitsonderzoek beperkt zijn? We voerden 17 case studies uit en keken per casus of het uitgevoerde project bij heeft gedragen aan de vooraf geformuleerde doelen.

Het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) van de Nationale Politie hield zich in de periode 2000-2015 bezig met diversiteitsvraagstukken binnen de politie. De activiteiten waren zowel gericht op de politieorganisatie zelf als het optreden naar buiten toe. We inventariseerden activiteiten van het LECD en identificeerden effectieve en veelbelovende werkwijzen. Dit deden we in opdracht van het WODC.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Regioplan en het Amsterdam Center for the Study of Lived Religion van de Vrije Universiteit hebben in opdracht van het ministerie van OCW onderzoek uitgevoerd naar de mate waarin cultureel-etnische en religieuze Lesbiennes, Homoseksuelen, Biseksuelen en Transgenders (LHBT’s) onvrijheid ervaren om hun seksuele oriëntatie en gedrag vorm te geven op een door hen gewenste wijze, de wijze waarop zij met deze onvrijheid omgaan en de mate waarin hulpverleningsinstanties zicht hebben op de hierboven genoemde problematiek en daarop inspelen.

Het onderzoek laat zien dat er duidelijk behoefte bestaat aan hulp en dat de betrokkenen die vooral zouden willen (hebben) ontvangen van professionals en, anderzijds, van LHBT-zelforganisaties. Van zo’n professional verwachten ze dat het een goede vertrouwenspersoon is die ervaring heeft met de doelgroep en een gedegen opleiding achter de rug heeft. Veel minder belangrijk vinden ze persoonsgebonden kenmerken van de hulpverlener.

Gespecialiseerde voorzieningen (van zowel professionele als zelforganisaties) zijn vrijwel alleen te vinden in de grote steden. De kennis van specifieke problematiek is maar op een beperkt aantal plekken aanwezig en de weg daarnaartoe is lang en hobbelig, doordat hulpverleners in de eerste lijn (huisartsen, maatschappelijk werkers e.d.) onvoldoende op de hoogte zijn van de mogelijkheden die er in den lande bestaan, of onvoldoende sensitief zijn voor de bijzondere moeilijkheden waar de betrokkenen zich voor gesteld zien. Informatie op het internet voorziet slechts ten dele in deze behoefte.

Samen met Projects on Women’s Rights (PoWR) onderzocht Regioplan de gendersensitiviteit van de aanpak van huiselijk geweld in Nederland. Uitgangspunt bij deze ‘genderscan’ was dat gender een rol speelt bij het ontstaan en voortduren van partnergeweld. Wil de aanpak effectief zijn, dan moet die daar rekening mee houden. Het onderzoek betrof het landelijk en regionaal/lokaal beleid, het ingezette instrumentarium en de uitvoering van de aanpak van partnergeweld.

Het onderzoek laat zien dat het binnen een sekseneutraal geformuleerd beleid, dat zich richt op alle plegers en alle slachtoffers, goed mogelijk is om gendersensitief te handelen. Dat vereist dan wel dat betrokken beleidsmakers, ontwikkelaars van interventies en uitvoerders zich bewust zijn van de relevantie van gendergerelateerde factoren, en daar ook naar handelen. Dat is in Nederland nog niet altijd het geval, hetgeen leidt tot specifieke verbeterpunten voor de aanpak.

Op dit moment werkt Regioplan samen met PoWR, Atria en Movisie aan de follow-up van de genderscan.

Het stadsdeel Zuidoost van de gemeente Amsterdam heeft diversiteit benoemd als een belangrijke verbindende kracht in civil society. Diversiteitsbeleid moet bijdragen aan het bevorderen van de zelfredzaamheid en actief burgerschap van alle inwoners van het stadsdeel. Regioplan heeft een tussenevaluatie uitgevoerd van het diversiteitsbeleid van het stadsdeel.

In opdracht van VluchtelingenWerk Nederland heeft Regioplan onderzocht hoe gemeenten invulling geven aan hun integratiebeleid voor vluchtelingen. Het onderzoek geeft inzicht in de variatie in beleid, de successen en knelpunten in grote gemeenten. Voor het onderzoek interviewde Regioplan medewerkers van 21 gemeenten behorende tot de G32 en voerde een deskstudie uit over het gevoerde beleid. Daarnaast zijn vier gemeenten geselecteerd die bijzondere initiatieven voor vluchtelingen hebben ontwikkeld, te weten Amsterdam, Deventer, Nijmegen en Emmen. Deze initiatieven zijn aan de hand van interviews met de betrokken verder uitgediept.

Meer informatie kunt u hier vinden.

Het lerarenkorps in Nederland vormt geen goede afspiegeling van onze samenleving: leraren met een niet-westerse achtergrond zijn in het hele onderwijsstelsel ondervertegenwoordigd, terwijl in het basisonderwijs daarbovenop een ondervertegenwoordiging van mannelijke leerkrachten speelt. Om een grotere diversiteit binnen het lerarenkorps te realiseren, wil het ministerie van OCW de lerarenopleidingen stimuleren om afspraken te maken over instroom en rendement van de ondervertegenwoordigde groepen. In samenwerking met ECHO (Expertisecentrum Diversiteitsbeleid) is Regioplan in opdracht van het ministerie van OCW een begeleidingstraject voor pabo’s en lerarenopleidingen gestart dat bestond uit een combinatie van onderzoek, samenwerking, advisering en kennisontwikkeling.

Het rapport van dit onderzoek is nog niet openbaar.