Welk beleid hebben gemeenten voor de opvang en integratie van statushouders en hoe verloopt dat? Sinds de ingang van de Wet inburgering 2021 hebben gemeenten de regie over de inburgering. Het doel van de inburgering is dat mensen zo snel mogelijk de Nederlandse taal leren en volwaardig aan de Nederlandse samenleving gaan meedoen. Ook hebben gemeenten vanuit de Participatiewet een taak in de begeleiding van statushouders naar werk.

Hoe succesvol de opvang en integratie van statushouders in de praktijk verloopt, hangt onder andere van hoe er wordt samengewerkt binnen de gemeente vanuit verschillende beleidskaders. We kijken daarom naar de samenhang tussen verschillende beleidsonderdelen. We kijken ook naar de samenwerking met andere partners, zoals Vluchtelingenwerk en taalscholen. Hoe statushouders zelf het beleid ervaringen is een waardevolle aanvulling op het perspectief van de gemeente en de samenwerkingspartners. Daarom gaan we voor dit onderzoek ook in gesprek met statushouders zelf.

Dit onderzoek doen we in opdracht van de rekenkamer van de Fryske Marren.

De Subsidieregeling Ondersteuning Werkgevers Inzet Statushouders (SOWIS) is in 2024 door het ministerie van SZW in het leven geroepen om werkgevers te ondersteunen bij het aannemen en begeleiden van statushouders. De regeling beoogt de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten door werkgevers financieel en inhoudelijk te ondersteunen bij het overbruggen van taal- en cultuurverschillen op de werkvloer. Voor de periode 2024-2026 is 10,5 miljoen euro beschikbaar gesteld. In opdracht van SZW voert Regioplan zowel een eindevaluatie als een tussenevaluatie van de regeling uit. De tussenevaluatie is inmiddels afgerond en biedt inzichten om mee te nemen in het vervolg van de subsidieregeling.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders, bijvoorbeeld door taal- en culturele verschillen en extra begeleidingsbehoefte. Daarom introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2024 de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen. Doel is om de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten. In 2025 voerden wij een tussenevaluatie uit. We brachten in kaart hoe de regeling is uitgevoerd en welke lessen hieruit te trekken zijn.

Voor dit onderzoek deden wij deskresearch en ontwikkelden we een beleidstheorie. Ook analyseerden we gegevens over het aantal aanvragen en toekenningen. Daarnaast hielden we een enquête onder werkgevers die een aanvraag hadden ingediend. Ook spraken we met afgewezen en afgehaakte werkgevers en deden we casestudies bij werkgevers en statushouders. Zo kregen we inzicht in de uitvoering van de regeling en de ervaringen van betrokkenen.

Enkele belangrijke inzichten uit de tussenevaluatie

Het eerste aanvraagtijdvak liet zien dat er veel belangstelling is voor de regeling. Er werden 357 aanvragen ingediend, waarvan 203 subsidies zijn verleend. Daarmee werden 402 statushouders ondersteund. De meerderheid van de werkgevers had al eerdere ervaring met statushouders. Voor dit deel van de werkgevers was de subsidie geen doorslaggevende reden om statushouders aan te nemen. Wel biedt de subsidie ruimte om extra begeleiding te organiseren en bestaande begeleiding te intensiveren. Tegelijkertijd bereikt de regeling ook een aanzienlijk deel werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten: dit was bij ruim een-derde van de werkgevers het geval. Mede dankzij de subsidie lijkt deze groep werkgevers nu een stap te kunnen zetten in het aannemen van statushouders.

De werkgevers zijn overwegend tevreden over de informatievoorziening en de aanvraagprocedure van de regeling. Ook vinden veel werkgevers de voorwaarden niet ingewikkeld. Wel was er onduidelijkheid bij een deel van de afgewezen werkgevers over de afwijzingsreden. Ook ervaren sommige werkgevers het verplichte activiteitenplan als belastend. Het plan prikkelt werkgevers om vooraf goed na te denken over de begeleiding. De vragen en tips in het format helpen om activiteiten te concretiseren of aan te scherpen. Tegelijkertijd vinden vooral kleinere werkgevers het format te rigide.

Werkgevers waarderen de financiële middelen en de kennistools. Het subsidiegeld maakt bij een deel van de werkgevers activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren en de kennistools bieden praktische tips en handvatten voor het inrichten van de begeleiding of aanpassingen door te voeren in de al bestaande begeleiding. Wel blijkt er in de praktijk nog behoefte te zijn aan meer informatie over effectieve taalbegeleiding en het omgaan met (psychische) gezondheidsproblematiek bij statushouders.

Lessen voor het vervolg

Op basis van deze tussenevaluatie zien wij een aantal lessen voor het vervolg:

• Een eerste les is dat gemeenten en werkgeversservicepunten belangrijpe partijen zijn in het bereiken van werkgevers, ook doordat zij soms al een bestaande werkrelatie hebben met werkgevers die al met statushouders werken. Om die reden is het echter ook belangrijk om deze partijen te attenderen wervingsstrategieën waarmee ze ook werkgevers kunnen bereiken die nog niet met statushouders werken. Dit kan de effectiviteit van de subsidieregeling in het bereiken van nieuwe werkgevers aanzienlijk verhogen.
• Daarnaast is het belangrijk om het aanvraagproces verder te vereenvoudigen, met name voor kleinere werkgevers, voor wie de algemene eisen die worden gesteld aan de begeleiding niet altijd passen bij hun bedrijfsvoering.
• Tot slot zien wij ruimte voor verbeteringen in de kennisstructuur, waarbij werkgevers (nog) meer handvatten krijgen aangereikt als het gaat om ‘best practices’ in effectieve taalbegeleiding en het beiden van ondersteuning aan statushouders met (psychische) gezondheidsproblemen.

Het vervolg

De subsidieregeling loopt door tot en met 2029. In vergelijking met het eerste aanvraagtijdvak zijn er al aanpassingen doorgevoerd. Zo is het bedrag per werkgever verlaagd van € 5.000 naar € 3.000. Dit is gedaan om met hetzelfde budget meer werkgevers te bereiken. Bovendien kunnen werkgevers voortaan jaarlijks opnieuw subsidie aanvragen, als tegemoetkoming voor structurele begeleidingskosten bij statushouders. Werkgevers die voor het eerst subsidie aanvragen, ontvangen daarnaast € 3.000 extra voor de ontwikkelkosten van een nieuw traject. Tot slot organiseert SZW samen met werkgeversorganisaties bijeenkomsten met ervaren werkgevers. Zo ontwikkelen zij effectieve en praktisch toepasbare interventies, zodat meer werkgevers statushouders aannemen.

Hoewel de ervaringen tot nu toe laten zien dat de subsidieregeling werkgevers helpt bij het begeleiden van statushouders, is het effect op duurzame arbeidsparticipatie nu nog niet vast te stellen. Dat onderzoeken we in de eindevaluatie. De resultaten daarvan verschijnen begin 2028.

Wilt u meer weten? Bekijk dan hier het volledige rapport, of neem contact op met Rosanne.

Talentvolle statushouders staan nu nog vaak langs de kant, terwijl zij een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het verminderen van de krapte op de arbeidsmarkt. Ze brengen nieuwe perspectieven met zich mee die creativiteit en innovatie binnen organisaties kunnen bevorderen. Bovendien leren statushouders door te werken sneller de Nederlandse taal en cultuur, wat hun integratie in de Nederlandse samenleving bevordert. Het doel was om een handreiking voor werkgevers te ontwikkelen met inspiratie en concrete acties om statushouders te begeleiden op de werkvloer.

Wij hebben gesprekken gevoerd met zeven organisaties uit verschillende sectoren over hun ervaringen met het begeleiden van statushouders op de werkvloer. Daarnaast hebben we inzichten specifiek over het verkleinen van taal- en cultuurverschillen geïnventariseerd uit andere handreikingen en bestaand onderzoek. Deze handreiking geeft een overzicht van wat werkt bij het begeleiden van statushouders op de werkvloer. Nieuwe medewerkers vragen altijd om een extra investering, maar statushouders misschien net iets meer. Deze handreiking biedt inspiratie, houvast en praktische handvatten voor het succesvol begeleiden van statushouders in de organisatie.

Meer weten?

Download dan hieronder de handreiking of neem contact op met Miranda Witvliet.
Dit onderzoek werd uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Welke belemmeringen ervaren asielzoekers als ze willen toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt? Dat is de centrale vraag in een onderzoek dat we uitvoeren in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Binnen het onderzoek kijken we onder meer naar de zogenoemde 24 weken-eis, die bepaalt dat asielzoekers – als aan bepaalde aanvullende voorwaarden is voldaan – binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald mogen werken. In hoeverre belemmert deze eis de toetreding van asielzoekers tot de arbeidsmarkt? En: welk effect zou een eventuele aanpassing of afschaffing van deze maatregel hebben?

Voor het onderzoek analyseren we tal van data (waaronder een bestandanalyse van de tewerkstellingsvergunningen). Daarnaast interviewen we onder meer diverse experts en bevragen we asielzoekers en statushouders over hun ervaringen en ideeën. Voor de juridische analyse werken we samen met prof. mr. Lieneke Slingenberg, hoogleraar Migrants and the Rule of Law bij de VU.

Het eindrapport wordt in 2023 verwacht.

Meer weten?

Neem dan contact op met projectleider Heleen Schols.

Een deel van de inburgeringsplichtingen die onder de Wet inburgering 2007 vielen zijn nog steeds niet ingeburgerd. Wij gingen op zoek naar een beter zicht op de situatie van deze groep en naar mogelijkheden om deze groep alsnog te laten uitstromen.

De nieuwe Wet inburgering (Wi2021) schept geen wettelijke verplichtingen voor de groepen die vallen onder de oude inburgeringsstelsels, waaronder de Wet inburgering 2007 (Wi2007). Voor de inburgeraars die onder deze wet vallen gelden nog steeds de bepalingen uit de Wi2007.

Zo’n 7.500 personen die vallen onder de Wi2007, hebben nog steeds niet aan hun verplichtingen voldaan. In dit onderzoek, dat we uitvoerden in opdracht van het ministerie van SZW, wilden we beter zicht krijgen op de situatie en beweegredenen van deze groep. Ook gingen we op zoek naar oplossingsrichtingen om deze groep tóch nog te laten uitstromen. Hiervoor gingen we in dit onderzoek in gesprek met de doelgroep, met sleutelpersonen, en spraken we daarnaast met gemeenten over hun wensen en mogelijkheden. Het onderzoek werd in december 2022 afgerond.

Meer weten?

Lees het eindrapport of neem contact op met Miranda Witvliet.

In opdracht van het Ministerie van SZW gingen we op zoek naar statistieken over de arbeidsmarktparticipatie van hoogopgeleide vluchtelingen in België, Duitsland, Denemarken, Oostenrijk, Zweden en Nederland. Er bestaan grote verschillen in de manier waarop dit wordt vastgelegd. Toch komt het beeld naar voren dat hoopgeleide statushouders in Nederland minder vaak participeren op de arbeidsmarkt dan in de andere Europese landen. Daarnaast blijkt uit Nederlandse, Deense en Duitse gegevens dat deze groep vaak overgekwaliceerd is voor het werk dat ze doet.

Aan arbeidsmarktparticipatie liggen verschillende persoonlijke, maatschappelijke en beleidsfactoren ten grondslag. Persoonlijke factoren spelen in alle landen een rol, hoewel in Nederland de rol van opleidingsniveau bij het vinden van werk relatief groot is. Ook maatschappelijke factoren zoals discriminatie onder werkgevers spelen in alle onderzochte landen mee. Beleid is in deze landen veelal gericht op aanbodversterking, maar dit ook echt omzetten in het verkrijgen van een baan blijkt nog een uitdaging. Netwerkversterking, inzet van regelingen om werkgevers financieel/administratief te ontlasten en aandacht voor mentale en fysieke gezondheidsproblematiek bij vluchtelingen kunnen hierin uitkomst bieden.
Op basis van good practices uit de andere Europese landen doen we 10 aanbevelingen om de arbeidstoeleiding van hoogopgeleide statushouders te verbeteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda en/of Arend.

Sinds de grote instroom van asielzoekers in 2015 zijn door gemeenten en maatschappelijke organisaties aanpakken ontwikkeld om statushouders sneller en duurzamer te begeleiden richting de arbeidsmarkt. Acht van deze initiatieven zijn met subsidie vanuit het ZonMw-programma ‘Vakkundig aan het Werk’ door verschillende onderzoeksinstellingen onderzocht. Regioplan en het Verwey-Jonker Instituut bundelden deze kennis en destilleerden de belangrijkste inzichten over werkzame aanpakken.

De kennissynthese van werkzame elementen beoogt bij te dragen aan meer evidence based werken door gemeenten en andere organisaties die betrokken zijn bij de arbeidstoeleiding van statushouders. Naast de bundeling van de kennis uit de acht onderzoeken in een kennissynthese, ontwikkelden wij ook een handreiking voor de praktijk voor uitvoerend professionals en beleidsmakers om met elkaar het gesprek aan te gaan met behulp van gesprekskaarten over de inzichten uit de studies en de implicaties daarvan voor de inrichting van de begeleiding van statushouders in de praktijk.

Uit de studies zijn lessen te trekken over de algemene inrichting van de begeleiding zoals het belang van een integrale aanpak, waarbij aandacht is voor de verschillende kansen en belemmeringen die de statushouders op andere leefdomeinen ervaren; het benaderen van gezondheidsvraagstukken vanuit de invalshoek van positieve gezondheid; de rol en begeleidingsstijlen van de professional; en randvoorwaarden voor de inrichting van een effectieve begeleiding.

Naast algemene lessen over de begeleiding van statushouders naar werk zijn ook per fase in het toeleidingsproces – vanaf de intake tot nazorg na plaatsing bij een werkgever – de belangrijkste aandachtpunten en werkzame elementen gebundeld. In onderstaand figuur staan de belangrijkste inzichten waarover in de  kennissynthese meer te lezen is, weergegeven.

Op 1 juli 2018 is in Tynaarlo een pilot gestart met kleinschalige opvang van statushouders en kansrijke asielzoekers in (de buurt van) de gemeenten die hen gaan huisvesten. Met deze pilot wordt beoogd om participatie en integratie van statushouders te bevorderen.

In het kader van het flexibiliseren van de asielketen streeft het kabinet naar kleinschalige opvang voor kansrijke asielzoekers en statushouders gericht op vroegtijdige integratie. De kleinschalige TussenVoorziening (TuVo 2.0) onder leiding van Stichting INLIA is een voorbeeld van zo’n opvangvoorziening. In deze opvang in Tynaarlo leren statushouders basale kennis over de taal en cultuur en komen in contact met de lokale bevolking. De TuVo 2.0 is bedoeld om kansrijke asielzoekers en statushouders te huisvesten, die in een van de omliggende gemeentes gaan wonen. Door alvast contact te leggen met de lokale bevolking en instanties kunnen de nieuwkomers al tijdens de opvang integreren en participeren in de lokale samenleving. Ook zet de TuVo 2.0 in op een warme overdracht naar de uitplaatsingsgemeente, zodat de begeleiding vanuit de opvang naar de gemeente een doorlopende lijn vormen. Wij voerden voor het WODC een plan- en procesevaluatie van de opvangvoorziening in Tynaarlo.

Uit ons onderzoek blijkt dat met name het voorbereiden van de statushouders op en het kennismaken met de uitplaatsingsgemeente nog onvoldoende van de grond omdat veel van de statushouders uiteindelijk niet in de regio zijn uitgeplaatst. Hierdoor is het kennis maken met de gemeente moeilijk te organiseren. Hoewel de uitvoering van de pilot niet op alle onderdelen zo is uitgevoerd als verwacht en er zeker verbetermogelijkheden zijn, laten de ervaringen van de TuVo ook zien dat het mogelijk is om als ngo een kleinschalige opvang te organiseren waar bewoners in een sociaal veilige omgeving een eerste start kunnen maken met integratie. De statushouders zijn erg positief over de persoonlijke benadering door medewerkers en vrijwilligers op de TuVo 2.0. Dit heeft INLIA kunnen organiseren binnen een bestaand opvangsysteem waarin de omstandigheden voor de uitvoering van de pilot niet altijd gunstig waren. INLIA heeft bijvoorbeeld geen toegang tot de informatiesystemen van het COA en kreeg bewoners toegewezen die gekoppeld zijn aan een gemeente (ver) buiten de regio.

Meer informatie?

Lees ons rapport of neem contact op met Jeanine.

Op 1 januari 2022 wordt de Nieuwe Wet inburgering ingevoerd. In de aanloop hiernaar doen gemeenten alvast ervaring op met elementen uit de nieuwe inburgeringswet, door middel van pilots rondom zes thema’s. Een van de pilotthema’s is duale trajecten, waarbinnen taalverwerving wordt gecombineerd met toeleiding naar participatie. Wij voeren in opdracht van het Ministerie van SZW voor deze pilot een procesevaluatie uit.

Ervaringen van betrokkenen
Pilotgemeenten, inburgeraars en werkgevers zijn over het algemeen positief over de duale trajecten. Inburgeraars vinden het prettig om praktijkgericht taalonderwijs te krijgen, zeker wanneer zij analfabeet of moeilijk leerbaar zijn. Ook geven zij aan veel over de Nederlandse werkcultuur te leren. Werkgevers zijn vaak ook positief over inburgeraars, met name over hun motivatie. Wel merken zij dat zij veel moeten investeren om de statushouder goed te laten landen. Taalniveau blijft een uitdaging en wanneer dit niet voldoende ontwikkelt kan het een reden zijn om een statushouder geen contract aan te bieden.

Inrichting van de duale trajecten
In de negen pilots wordt op verschillende manieren vormgegeven aan de duale trajecten. Wat het beste werkt, hangt af van de context. De belangrijkste keuzes die gemeenten hierin maken zijn:

1. Leg je de regie bij de gemeente of een externe partij gelegd?
2. Kies je voor een groepsgewijze of individuele aanpak?
3. In hoeverre integreer je taalonderwijs en participatie?
4. Hoe stimuleer je praktische taalvaardigheid?
5. Op welke vormen van participatie zet je in en wanneer?
6. Steek je de matching met een participatieplaats aanbod- of vraaggericht in?

In ons rapport is te lezen hoe de negen pilotgemeenten deze punten hebben aangepakt en welke lessen daaruit te trekken zijn voor andere gemeenten. De handreiking biedt een beknopt overzicht van de belangrijkste geleerde lessen.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

De weg naar werk is voor statushouders vaak lang en moeizaam. Steeds meer partijen zetten vanuit het motto ‘eerst werk, dan volgt de rest’ duale trajecten in, waarin gelijktijdig wordt gewerkt aan de ontwikkeling van Nederlandse taal- en werk(nemers)vaardigheden. Ons onderzoek geeft inzicht in de grote verscheidenheid aan trajecten die worden ingezet, aangevuld met enkele inspirerende voorbeelden voor de uitvoeringspraktijk en de professionals in de arbeidsmarktregio’s. We voerden het onderzoek uit in opdracht van SBCM, Cedris en VluchtelingenWerk Nederland.

Meer informatie?
Neem contact op met Arend.