In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

De overheid moet, in lijn met de Archiefwet en aanpalende wetten, haar informatiehuishouding en archivering op orde hebben. Archivarissen en informatieprofessionals spelen daarin een sleutelrol, zeker nu digitalisering en de nieuwe Archiefwet de nadruk leggen op transparantie, ‘archiving by design’ en een kortere overbrengingstermijn. In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

Voor het onderzoek werd een deskresearch uitgevoerd van o.a. wet- en regelgeving, functieprofielen en vacaturedata. Ook werden arbeidsmarktanalyses uitgevoerd om inzicht te krijgen in het veronderstelde kwantitatieve tekort aan archivarissen. Verder werden interviews en groepsgesprekken gehouden met stakeholders, aanbieders van opleidingen en trainingen en professionals op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Op basis van al deze input werd een ‘gap-analyse’ gemaakt van tekorten in aantallen en in competenties.

Uit de analyses blijkt dat het beeld over kwantitatieve tekorten afhangt van de afbakening van de functie. Bij een smalle definitie (aangewezen archivaris) is sprake van een kwantitatief tekort: er zijn jaarlijks meer baanopeningen dan afgestudeerden van de direct relevante opleidingen. Bij een bredere definitie lijken er in principe voldoende mensen beschikbaar, mits de sector aantrekkelijk genoeg is. Over het algemeen lijkt er vooral een tekort aan medior en senior professionals, met name bij kleinere archiefinstellingen.

Naast een kwantitatief tekort aan professionals, bestaat er een kwalitatief hiaat, met name als het gaat om digitale vaardigheden (recordmanagment, e-depots, metadata), strategische adviesvaardigheden en kennis over governance en ethiek. Ook ontbreekt vaak een proactieve houding en bestuurlijke sensitiviteit.

Volgens professionals sluit het huidige leer- en ontwikkelaanbod onvoldoende aan op de praktijk, is het te versnipperd en te weinig modulair. Ook is het aanbod beperkt toegankelijk, onder meer doordat de opleidingen zich grotendeels in Amsterdam bevinden, het aanbod zich vooral richt op rijksambtenaren en een tekort aan stageplaatsen de instroom belemmerd.

Op basis van de resultaten is duidelijk dat opleiden alleen niet voldoende is voor het overbruggen van hiaten, ook positionering van medewerkers, duidelijke rolafbakening en versterken van loopbaanpaden zijn van belang. De wijze waarop het kwalitatieve en kwantitatieve tekort kan worden aangepakt, is afhankelijk van hoe de vraag naar archivarissen wordt afgebakend en of er sprake is van meer decentrale of centrale sturing. Op basis daarvan worden vier scenario’s geschetst:

1. Inzetten op voldoende gekwalificeerde archivarissen
2. Flexibele invulling van het vakgebied, met maatwerk tussen en binnen organisaties
3. Verbreding en erkenning van vaardigheden
4. Snelle instroom van een potentieel grote groep professionals met enige affiniteit met het vakgebied.

Wilt u meer weten over dit onderzoek? Bekijk dan hier het rapport en de projectpagina, of neem contact op met Jos Lubberman.

Professioneel handelen van re-integratieprofessionals is belangrijk voor goede en rechtvaardige dienstverlening. Samen met ZINZIZ en Zuyd Hogeschool voert Regioplan een onderzoek uit om zicht te krijgen op het professioneel handelen van UWV professionals in de re-integratiedienstverlening.

Het versterken van professioneel handelen is één van de sleutels tot een effectievere re-integratiedienstverlening. Tegelijkertijd is dit geen eenvoudige opgave. Professionals handelen soms routinematig, de urgentie voor professionele ontwikkeling is relatief laag en leidinggevenden sturen lang niet altijd op professioneel handelen. Daarnaast zetten capaciteitsproblemen de ruimte voor reflectie en ontwikkeling onder druk. Duidelijk is dat professioneel handelen complex is en dat het versterken ervan gerichte aandacht vraagt. Daarom voeren Regioplan, ZINZIZ en Zuyd Hogeschool in opdracht van UWV een kwalitatief onderzoek uit naar professioneel handelen. In dit onderzoek staat centraal hoe re-integratieprofessionals van UWV en hun leidinggevenden en managers aankijken tegen professioneel handelen, hoe zij hier in de praktijk invulling aan geven en welke factoren daarop van invloed zijn.

Het onderzoek wordt uitgevoerd bij meerdere UWV-locaties. We combineren verschillende methoden, zoals interviews, focusgroepen en observaties van gesprekken tussen professionals en cliënten en tussen professionals en leidinggevenden. Daarnaast maken we gebruik van Video Stimulated Recall. Hierbij worden gesprekken gefilmd en later samen met de betrokken professionals teruggekeken en besproken. Dit helpt om beter inzicht te krijgen in wat professionals doen, welke afwegingen en keuzes zij (soms onbewust) maken en welke factoren hun handelen beïnvloeden.

In het onderzoek zoomen we in op het krachtenveld waarbinnen professioneel handelen plaatsvindt en vorm krijgt. Daarvoor richten we ons op meerdere perspectieven. We kijken naar interacties tussen cliënten en professionals en tussen professionals en managers, naar het perspectief van professionals zelf en naar de organisatiecontext waarin zij werken. Ook besteden we expliciet aandacht aan de rol van leidinggevenden en managers en aan de invloed die zij hebben op het professioneel handelen. Vervolgens zoomen we uit om ook locatie-overstijgend inzicht te krijgen in professioneel handelen binnen UWV.

In verschillende fasen verzamelen en analyseren we ervaringen van professionals, leidinggevenden, managers en andere betrokkenen. We brengen patronen, overeenkomsten en verschillen in professioneel handelen in kaart. Op basis daarvan ontwikkelen we typologieën van professionals en beschrijven we welke factoren professioneel handelen stimuleren of juist belemmeren. Voor de operationalisatie en analyse gebruiken we het integratief gedragsmodel (IGM), aangevuld met een model van professionele autonomie. Daarmee duiden we zowel gedragsfactoren als de institutionele, technisch-instrumentele en ethisch-normatieve dimensies van professioneel handelen.

Professioneel handelen van re-integratieprofessionals is belangrijk voor goede en rechtvaardige dienstverlening. Samen met ZINZIZ en Zuyd Hogeschool voert Regioplan een onderzoek uit om zicht te krijgen op het professioneel handelen van UWV professionals in de re-integratiedienstverlening.

Het versterken van professioneel handelen is één van de sleutels tot een effectievere re-integratiedienstverlening. Tegelijkertijd is dit geen eenvoudige opgave. Professionals handelen soms routinematig, de urgentie voor professionele ontwikkeling is relatief laag en leidinggevenden sturen lang niet altijd op professioneel handelen. Daarnaast zetten capaciteitsproblemen de ruimte voor reflectie en ontwikkeling onder druk. Duidelijk is dat professioneel handelen complex is en dat het versterken ervan gerichte aandacht vraagt. Daarom voeren Regioplan, ZINZIZ en Zuyd Hogeschool in opdracht van UWV een kwalitatief onderzoek uit naar professioneel handelen. In dit onderzoek staat centraal hoe re-integratieprofessionals van UWV en hun leidinggevenden en managers aankijken tegen professioneel handelen, hoe zij hier in de praktijk invulling aan geven en welke factoren daarop van invloed zijn.

Het onderzoek wordt uitgevoerd bij meerdere UWV-locaties. We combineren verschillende methoden, zoals interviews, focusgroepen en observaties van gesprekken tussen professionals en cliënten en tussen professionals en leidinggevenden. Daarnaast maken we gebruik van Video Stimulated Recall. Hierbij worden gesprekken gefilmd en later samen met de betrokken professionals teruggekeken en besproken. Dit helpt om beter inzicht te krijgen in wat professionals doen, welke afwegingen en keuzes zij (soms onbewust) maken en welke factoren hun handelen beïnvloeden.

In het onderzoek zoomen we in op het krachtenveld waarbinnen professioneel handelen plaatsvindt en vorm krijgt. Daarvoor richten we ons op meerdere perspectieven. We kijken naar interacties tussen cliënten en professionals en tussen professionals en managers, naar het perspectief van professionals zelf en naar de organisatiecontext waarin zij werken. Ook besteden we expliciet aandacht aan de rol van leidinggevenden en managers en aan de invloed die zij hebben op het professioneel handelen. Vervolgens zoomen we uit om ook locatie-overstijgend inzicht te krijgen in professioneel handelen binnen UWV.

In verschillende fasen verzamelen en analyseren we ervaringen van professionals, leidinggevenden, managers en andere betrokkenen. We brengen patronen, overeenkomsten en verschillen in professioneel handelen in kaart. Op basis daarvan ontwikkelen we typologieën van professionals en beschrijven we welke factoren professioneel handelen stimuleren of juist belemmeren. Voor de operationalisatie en analyse gebruiken we het integratief gedragsmodel (IGM), aangevuld met een model van professionele autonomie. Daarmee duiden we zowel gedragsfactoren als de institutionele, technisch-instrumentele en ethisch-normatieve dimensies van professioneel handelen.

In mijn onderzoek richt ik mij op vraagstukken rondom migratie, integratie en participatie. Daarbij kijk ik breder dan één thema: mijn interesse ligt in sociale (on)gelijkheid en de mechanismen die kansen bevorderen of juist belemmeren. Mijn achtergrond in de politicologie en sociologie vormt daarbij een belangrijke basis: ik ben geïnteresseerd in hoe beleid tot stand komt en wat de maatschappelijke gevolgen zijn. In mijn werk houd ik mij bezig met de manier waarop beleid mensen in staat stelt om volwaardig mee te doen in de samenleving. Hierbij combineer ik kwantitatieve en kwalitatieve methoden. Ik begin graag bij het grotere geheel, om vervolgens in te zoomen op de geleefde werkelijkheid van mensen achter de cijfers. Juist in die combinatie ontstaat een rijker en completer beeld.

Ik krijg energie van verdiepend onderzoek naar maatschappelijke ongelijkheid en de rol van beleid in het creëren van inclusieve kansen. Als onderzoeker bij Regioplan werk ik op het snijvlak van migratie, arbeid en sociale inclusie. Mijn expertise ligt bij vraagstukken rondom arbeidsmarktparticipatie van nieuwkomers, digitale inclusie en gendergelijkheid. Met een sterke kwalitatieve onderzoeksachtergrond geef ik graag ruimte aan de stemmen en ervaringen van mensen zelf. Voor mij is beleid geen eindpunt, maar een middel om duurzame en rechtvaardige maatschappelijke verandering mogelijk te maken– mits het recht doet aan de diversiteit en realiteit van de samenleving.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders. Daarom introduceerde het ministerie van SZW de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen en hen te ondersteunen bij de begeleiding van statushouders.

Het eerste aanvraagtijdvak laat zien dat er veel belangstelling is voor de subsidie: het overgrote deel van het budget is benut en 203 werkgevers ontvingen een subsidie. De meerderheid van die werkgevers had al ervaring met statushouders en geeft aan dat zij de statushouders ook de subsidie wel hadden aangenomen. Wel is de subsidie voor de werkgevers aanleiding om nieuwe begeleidingsactiviteiten op te starten of bestaande begeleiding te intensiveren. Bovendien bereikt de regeling ook een aanzienlijke hoeveelheid werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten. Dat geldt voor 37% van de werkgevers. Voor deze groep verlaagt de regeling de drempel om statushouders aan te nemen.

Werkgevers zijn overwegend tevreden over de regeling. De financiële middelen maken activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren, en de kennistools bieden praktische tips en handvatten bij het inrichten en verbeteren van begeleiding. Een belangrijke les voor het vervolg is om meer nieuwe werkgevers te bereiken. Daarnaast is het belangrijk om werkgevers te voorzien van meer toepasbare kennis over effectieve taalbegeleiding en ondersteuning bij (psychische) gezondheidsproblematiek van statushouders.

De effectiviteit van de subsidieregeling op duurzame arbeidsparticipatie onderzoeken we in de eindevaluatie. Deze verschijnt in 2028.

Meer weten? Bekijk het rapport of de uitgebreidere projectpagina, of neem contact met Rosanne.

De sociale partners in het mbo hebben bij het vaststellen van de cao mbo 2018-2020 vastgelegd dat er een onderzoek moet komen naar mogelijke aspecten bij werkgevers, werknemers en in de cao die het inspelen op veranderingen, c.q. de wendbaarheid van werkgevers en werknemers bemoeilijken. Regioplan is door de sociale partners gevraagd het onderzoek uit te voeren.

Voor het onderzoek zijn groepsgesprekken gehouden op zeven mbo-instellingen met vertegenwoordigers van de directie, HR/personeelszaken, financiën en de ondernemingsraad. Ook hebben we met negentien werknemers in het mbo (docenten, beleidsmedewerkers, projectmanagers, opleidingsmanagers) een interview gehouden.

De Subsidieregeling Ondersteuning Werkgevers Inzet Statushouders (SOWIS) is in 2024 door het ministerie van SZW in het leven geroepen om werkgevers te ondersteunen bij het aannemen en begeleiden van statushouders. De regeling beoogt de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten door werkgevers financieel en inhoudelijk te ondersteunen bij het overbruggen van taal- en cultuurverschillen op de werkvloer. Voor de periode 2024-2026 is 10,5 miljoen euro beschikbaar gesteld. In opdracht van SZW voert Regioplan zowel een eindevaluatie als een tussenevaluatie van de regeling uit. De tussenevaluatie is inmiddels afgerond en biedt inzichten om mee te nemen in het vervolg van de subsidieregeling.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders, bijvoorbeeld door taal- en culturele verschillen en extra begeleidingsbehoefte. Daarom introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2024 de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen. Doel is om de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten. In 2025 voerden wij een tussenevaluatie uit. We brachten in kaart hoe de regeling is uitgevoerd en welke lessen hieruit te trekken zijn.

Voor dit onderzoek deden wij deskresearch en ontwikkelden we een beleidstheorie. Ook analyseerden we gegevens over het aantal aanvragen en toekenningen. Daarnaast hielden we een enquête onder werkgevers die een aanvraag hadden ingediend. Ook spraken we met afgewezen en afgehaakte werkgevers en deden we casestudies bij werkgevers en statushouders. Zo kregen we inzicht in de uitvoering van de regeling en de ervaringen van betrokkenen.

Enkele belangrijke inzichten uit de tussenevaluatie

Het eerste aanvraagtijdvak liet zien dat er veel belangstelling is voor de regeling. Er werden 357 aanvragen ingediend, waarvan 203 subsidies zijn verleend. Daarmee werden 402 statushouders ondersteund. De meerderheid van de werkgevers had al eerdere ervaring met statushouders. Voor dit deel van de werkgevers was de subsidie geen doorslaggevende reden om statushouders aan te nemen. Wel biedt de subsidie ruimte om extra begeleiding te organiseren en bestaande begeleiding te intensiveren. Tegelijkertijd bereikt de regeling ook een aanzienlijk deel werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten: dit was bij ruim een-derde van de werkgevers het geval. Mede dankzij de subsidie lijkt deze groep werkgevers nu een stap te kunnen zetten in het aannemen van statushouders.

De werkgevers zijn overwegend tevreden over de informatievoorziening en de aanvraagprocedure van de regeling. Ook vinden veel werkgevers de voorwaarden niet ingewikkeld. Wel was er onduidelijkheid bij een deel van de afgewezen werkgevers over de afwijzingsreden. Ook ervaren sommige werkgevers het verplichte activiteitenplan als belastend. Het plan prikkelt werkgevers om vooraf goed na te denken over de begeleiding. De vragen en tips in het format helpen om activiteiten te concretiseren of aan te scherpen. Tegelijkertijd vinden vooral kleinere werkgevers het format te rigide.

Werkgevers waarderen de financiële middelen en de kennistools. Het subsidiegeld maakt bij een deel van de werkgevers activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren en de kennistools bieden praktische tips en handvatten voor het inrichten van de begeleiding of aanpassingen door te voeren in de al bestaande begeleiding. Wel blijkt er in de praktijk nog behoefte te zijn aan meer informatie over effectieve taalbegeleiding en het omgaan met (psychische) gezondheidsproblematiek bij statushouders.

Lessen voor het vervolg

Op basis van deze tussenevaluatie zien wij een aantal lessen voor het vervolg:

• Een eerste les is dat gemeenten en werkgeversservicepunten belangrijpe partijen zijn in het bereiken van werkgevers, ook doordat zij soms al een bestaande werkrelatie hebben met werkgevers die al met statushouders werken. Om die reden is het echter ook belangrijk om deze partijen te attenderen wervingsstrategieën waarmee ze ook werkgevers kunnen bereiken die nog niet met statushouders werken. Dit kan de effectiviteit van de subsidieregeling in het bereiken van nieuwe werkgevers aanzienlijk verhogen.
• Daarnaast is het belangrijk om het aanvraagproces verder te vereenvoudigen, met name voor kleinere werkgevers, voor wie de algemene eisen die worden gesteld aan de begeleiding niet altijd passen bij hun bedrijfsvoering.
• Tot slot zien wij ruimte voor verbeteringen in de kennisstructuur, waarbij werkgevers (nog) meer handvatten krijgen aangereikt als het gaat om ‘best practices’ in effectieve taalbegeleiding en het beiden van ondersteuning aan statushouders met (psychische) gezondheidsproblemen.

Het vervolg

De subsidieregeling loopt door tot en met 2029. In vergelijking met het eerste aanvraagtijdvak zijn er al aanpassingen doorgevoerd. Zo is het bedrag per werkgever verlaagd van € 5.000 naar € 3.000. Dit is gedaan om met hetzelfde budget meer werkgevers te bereiken. Bovendien kunnen werkgevers voortaan jaarlijks opnieuw subsidie aanvragen, als tegemoetkoming voor structurele begeleidingskosten bij statushouders. Werkgevers die voor het eerst subsidie aanvragen, ontvangen daarnaast € 3.000 extra voor de ontwikkelkosten van een nieuw traject. Tot slot organiseert SZW samen met werkgeversorganisaties bijeenkomsten met ervaren werkgevers. Zo ontwikkelen zij effectieve en praktisch toepasbare interventies, zodat meer werkgevers statushouders aannemen.

Hoewel de ervaringen tot nu toe laten zien dat de subsidieregeling werkgevers helpt bij het begeleiden van statushouders, is het effect op duurzame arbeidsparticipatie nu nog niet vast te stellen. Dat onderzoeken we in de eindevaluatie. De resultaten daarvan verschijnen begin 2028.

Wilt u meer weten? Bekijk dan hier het volledige rapport, of neem contact op met Rosanne.

Sociaal werk wordt – met name binnen de Wmo en Jeugdwet – vooral gefinancierd door gemeenten, via onder meer aanbestedingen, open house-procedures, (quasi-)inbesteden en subsidies. De cao-tafel wilde een zo objectief mogelijk beeld van de effecten van aanbesteden en van mogelijke aanknopingspunten om negatieve effecten te beperken en positieve effecten te versterken.

We zien dat aanbesteden zowel positieve als negatieve gevolgen heeft. Hoe het uitpakt voor werknemers en werkgevers hangt onder meer sterk samen met factoren zoals contractduur, nadruk op kostenbesparing, aandacht voor kwaliteit en sociale criteria, administratieve lasten en de mate van dialoog tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.

Uit ons onderzoek blijkt dat aanbesteden voor werknemers kan leiden tot onzekerheid over baanbehoud en arbeidsvoorwaarden, hogere werkdruk en extra administratieve lasten. Ook kan de continuïteit in de relatie met cliënten onder druk komen te staan. Dit kan gepaard gaan met stress en verhoogd ziekteverzuim.

Voor werkgevers kan aanbesteden zorgen voor onzekerheid over het behoud van opdrachten, financiële druk en organisatorische onrust. Deelname aan aanbestedingen vraagt tijd en geld. Wanneer opdrachten tegen (te) lage tarieven worden gegund, kan dat gevolgen hebben voor personeelsinzet en kwaliteit van dienstverlening.

Tegelijkertijd zien we ook positieve effecten. Aanbesteden kan bijdragen aan vernieuwing van dienstverlening, organisatiecultuur en management. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om nieuwe opdrachten te verwerven en hun toegevoegde waarde te laten zien. Bij langlopende contracten ontstaat meer stabiliteit en continuïteit.

Bij wisseling van aanbieder kan sprake zijn van overgang van onderneming of overname van personeel. Dat kan zorgen voor behoud van werk en arbeidsvoorwaarden, maar ook voor onzekerheid door veranderingen in organisatiecultuur en werkwijze. In de praktijk blijkt het vaak complex om vast te stellen of daadwerkelijk sprake is van overgang van onderneming.

Methoden

Voor dit onderzoek hebben we een deskresearch uitgevoerd en relevante publicaties geanalyseerd. Daarnaast hebben we gesprekken gevoerd met vier experts op het gebied van aanbesteden in het sociaal werk en het concept-rapport besproken met een klankbordgroep van de cao-tafel.

Onze aanbevelingen

In het onderzoek worden verschillende mogelijkheden genoemd om negatieve effecten te beperken. Denk aan langere contracten, meer ruimte voor dialoog, het opnemen van sociale criteria, passende budgetten, evaluaties en goede samenwerking tussen opdrachtgevers, aanbieders en vakbonden. Ook worden acties genoemd voor de cao-tafel en voor vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld rond de formulering van cao-bepalingen over overgang van onderneming.

Eén kindregeling in het coalitieakkoord? Dan is dit hét moment om de stand van zaken op te maken: hoe doeltreffend en doelmatig zijn de huidige kindregelingen? We evalueerden het in een periodieke rapportage en pikken er een aantal uitkomsten uit:

• De uitgaven aan kindregelingen zijn flink gestegen: van €5,5 mld (2018) naar €8,2 mld (2023). Daarbinnen groeiden kinderbijslag en kindgebonden budget stevig, en nam ook de kinderbijslagvoorziening in Caribisch Nederland sterk toe.
• Het bereik is hoog: nauwelijks niet-gebruik bij kinderbijslag; relatief laag (en dalend) bij het kindgebonden budget.
• De uitvoering is in de kern stabiel, maar bijzondere situaties (o.a. internationale dossiers en dubbele kinderbijslag) vragen onevenredig veel uitvoeringscapaciteit.
• Gerichte steun helpt bestedingsverschillen dempen, maar inkomensafhankelijke ondersteuning kan ook onzekerheid geven door nabetalingen/terugvorderingen.

In het rapport werken we meerdere verbeteringsopties uit. Steeds draait het om dezelfde uitruil: meer gerichtheid betekent vaak meer complexiteit in ontwerp en uitvoering, terwijl vereenvoudiging meestal ten koste gaat van de gerichtheid. Een samenvoeging tot één kindregeling met een hoger vast en lager variabel deel kan de steun voorspelbaarder en eenvoudiger maken, maar is tegelijk minder gericht: een groter deel van het budget komt dan ook terecht bij gezinnen die het niet nodig hebben.

Lees hier meer.