Dit onderzoek laat zien dat werknemers de sector transport en logistiek vaak niet verlaten omdat ze het vak zat zijn, maar omdat de omstandigheden eromheen knellen. De belangrijkste redenen voor vrijwillige uitstroom zijn een ervaren gebrek aan waardering, een hoge werkdruk, weinig ondersteuning vanuit leidinggevende of werkgever en onaantrekkelijke roosters en werktijden. Dat is relevant, omdat de sector al langere tijd met grote krapte kampt en het behouden (en eventueel terughalen) van ervaren mensen steeds belangrijker wordt voor werkgevers én voor het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL).

Regioplan voerde het onderzoek uit in opdracht van STL als herhalingsmeting van 2023 (zie bijlage). In mei–juli 2025 is een online enquête uitgezet onder oud-werknemers; 301 respondenten vallen binnen de onderzoeksdoelgroep. Daarnaast zijn tien (telefonische of online) interviews gehouden om de uitkomsten te verdiepen.

Uit de enquête blijkt dat veel vertrekkers juist positief terugkijken op de inhoud van het werk, de zelfstandigheid en vaak ook de reistijd. Tegelijkertijd zijn zij relatief vaak ontevreden over ondersteuning en waardering, werkdruk, werksfeer en perspectief om door te groeien. In de interviews komt naar voren dat vertrek meestal voortkomt uit een stapeling: onregelmatige werktijden die botsen met privé, stress door planning en bereikbaarheid, en praktische belemmeringen onderweg (zoals minder voorzieningen en lastiger parkeren).

Ongeveer twee op de vijf vrijwillige vertrekkers denken dat hun werkgever het vertrek had kunnen voorkomen. Zij noemen vooral beter werkgeverschap: meer communicatie, betrokkenheid en waardering, plus aandacht voor werkplezier, afspraken die worden nagekomen, en waar mogelijk betere roosters en planning. Voor STL ligt er vooral een rol in het ondersteunen van de sector op thema’s die de aantrekkelijkheid van het werk raken: goede werkomstandigheden onderweg én het stimuleren dat werkgevers blijven investeren in invloed op werktijden en respect voor professionele planningservaring.

De bereidheid om terug te keren is gemengd: een deel sluit het uit, veel mensen twijfelen, en een kleine groep staat open voor terugkeer. Wie terugkeer overweegt, noemt vooral beter salaris, een betere werksfeer en meer waardering als voorwaarden. Dat laat zien dat het niet alleen draait om nieuwe mensen werven, maar ook om het werk zo te organiseren en aan te sturen dat mensen graag blijven of terugkomen.

Hoe kunnen professionals van WSP, gemeenten of UWV werkgevers het beste ondersteunen bij het in dienst nemen en houden van mensen met een arbeidsbeperking? Daar is nog niet veel over bekend. Samen met Amsterdam UMC voeren we daarom een actieonderzoek uit. In dit onderzoek ontwikkelen we nieuwe kennis over effectief handelen en vertalen we bestaande en nieuwe kennis naar concrete handelingsperspectieven die het vakmanschap en de effectiviteit van professionals versterken.

De arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Zeker in de huidige arbeidsmarkt betekent dit dat waardevol talent onbenut blijft. Ook vanuit werkgeversperspectief is de lage arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking een probleem. Onderzoek laat immers zien dat werkgevers, ook in bedrijfseconomische zin, baat hebben bij een inclusieve werkplek. Werkgeversdienstverlening kan een cruciale rol spelen bij het begeleiden van werknemers naar werk en bij het behouden ervan. Inmiddels is veel kennis beschikbaar over effectieve instrumenten voor werkgevers en over hoe professionals hierover het gesprek kunnen aangaan met werkgevers. Ook weten we steeds meer over de motieven van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden, en over de factoren die succes of falen bepalen. Deze kennis wordt echter nog onvoldoende benut door professionals, waardoor er behoefte is aan concrete, toepasbare handelingsperspectieven die het vakmanschap en de effectiviteit van professionals versterken.

Doel en aanpak van het onderzoek
Het onderzoek heeft als doel de effectiviteit van werkgeversdienstverlening te vergroten door het vakmanschap van professionals van WSP, gemeenten en UWV te versterken. Amsterdam UMC voert dit actieonderzoek samen met Regioplan uit in de actief participerende regio’s Groot-Amsterdam en Zwolle. In deze regio’s vormen we regionale werkgroepen van professionals, managers en beleidsmakers, waarin we in zes fasen effectieve elementen van werkgeversdienstverlening onderzoeken en vertalen naar concrete, toepasbare handelingsperspectieven. Daarnaast stellen we een landelijk lerend netwerk in met afgevaardigden uit de regio’s en vertegenwoordigers van landelijke partijen, zodat de opgedane kennis breed kan worden verspreid en kan worden toegepast.

Beoogde resultaten en looptijd
Uiteindelijk levert dit project nieuwe kennis op over werkgeversdienstverlening: wat werkt voor wie, hoe en wanneer. Daarnaast ontwikkelen we een gesprekswijzer met gereedschapskoffer, met bestaande en nieuwe handelingsperspectieven om professionals te ondersteunen bij het kiezen van de juiste strategie in gesprekken met werkgevers, inclusief praktische instrumenten om toe te passen.

Het actieonderzoek wordt uitgevoerd met financiering van ZonMW in het kader van Vakkundig aan het werk 2 en loopt tot 2028. Voor meer informatie over dit onderzoek kun je contact opnemen met Rosanne.

De Subsidieregeling praktijkleren komt werkgevers tegemoet voor de kosten die zijn maken voor de begeleiding van leerlingen en studenten bij de opleiding in de praktijk en de loonkosten van promovendi of technologisch ontwerpers in opleiding (toio’s). In 2018 is de eerste evaluatie van deze subsidieregeling uitgevoerd, waaruit bleek dat de subsidieregeling een belangrijke bijdrage levert aan het aanbieden van praktijkleerplaatsen door werkgevers. In 2022 hebben ECBO en Regioplan, in opdracht van het ministerie van OCW, een tweede evaluatie van de subsidieregeling uitgevoerd, gericht op het gebruik, de effecten en mogelijke doorontwikkeling van de subsidieregeling over de periode van 2019-2022.

In alle doelgroepen (vo, mbo, hbo en wo) is door de jaren heen een stijging te zien van het aantal aangevraagde subsidies voor praktijkleerplaatsen. Mogelijke verklaringe hiervoor zijn het toevoegen van nieuwe doelgroepen, meer bekendheid over de regeling, personeelstekorten en meer aandacht voor leren in de praktijk. Verreweg het grootste aandeel subsidieaanvragen wordt gedaan voor studenten van het mbo.

De subsidieregeling wordt door werkgevers als positief gewaardeerd. De regeling is ook doeltreffend: het blijkt van groot belang te zijn om te kunnen voldoen aan de vraag naar goed opgeleid personeel. Ook is de subsidieregeling doelmatig: de uitvoeringskosten zijn relatief laag in vergelijking met andere subsidieregelingen.

Vanwege de tevredenheid, doeltreffendheid en doelmatigheid wordt aanbevolen om de subsidieregeling te continueren in Europees Nederland en te verkennen hoe deze in Caribisch Nederland uitgebreid kan worden.

Voor het onderzoek is een deskresearch uitgevoerd, om zicht te krijgen op het aantal aangevraagde en toegekende subsidies. Ook zijn groepsgesprekken gehouden met beleidsmedewerkers van RVO en subsidie-adviseurs, is een vragenlijst uitgezet onder werkgevers en zijn verdiepende gesprekken gehouden met werkgevers, docenten en studenten. Tot slot zijn drie groepsgesprekken gevoerd met vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven, de overheid en het onderwijs, waarin gezocht is naar verklaringen voor bevindingen en waarin mogelijkheden voor de doorontwikkeling van de subsidieregeling zijn besproken.

Om misstanden in de uitleenmarkt te voorkomen, komt er via de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten een toelatingsstelsel voor bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus en detacheerders. Met een enquête onder bedrijven inventariseren we hoeveel van de huidige bedrijven er een toelating zullen aanvragen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt.

Malafide uitzendbureaus omzeilen regels en maken misbruik van kwetsbare arbeidskrachten, waaronder arbeidsmigranten. Vanaf 2027 mogen uitleners alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als ze daarvoor een toelating hebben van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Tijdens het wetgevingsproces is in 2023 voerden we een meting uit onder uitleners uitgevoerd om het verwachte aantal toelatingsaanvragen te ramen. Op basis van scenario’s kwam daaruit een bandbreedte van circa 14.000–19.500 uitleners met het voornemen om zich aan te melden. Nu de wet is aangenomen, verwachten de NAU en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) dat uitleners sterker gaan anticiperen op invoering. Met deze follow-upmeting zorgen we voor een actueler beeld van het aantal uitleners.

Heb je een brief ontvangen van Regioplan/SZW/NAU? Vul de online vragenlijst in vóór 24 mei. Heb je geen brief ontvangen, stel je wel arbeidskrachten ter beschikking en wil je graag meedoen, mail dan naar toelating@regioplan.nl onder vermelding van je bedrijfsnaam.

In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

De overheid moet, in lijn met de Archiefwet en aanpalende wetten, haar informatiehuishouding en archivering op orde hebben. Archivarissen en informatieprofessionals spelen daarin een sleutelrol, zeker nu digitalisering en de nieuwe Archiefwet de nadruk leggen op transparantie, ‘archiving by design’ en een kortere overbrengingstermijn. In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

Voor het onderzoek werd een deskresearch uitgevoerd van o.a. wet- en regelgeving, functieprofielen en vacaturedata. Ook werden arbeidsmarktanalyses uitgevoerd om inzicht te krijgen in het veronderstelde kwantitatieve tekort aan archivarissen. Verder werden interviews en groepsgesprekken gehouden met stakeholders, aanbieders van opleidingen en trainingen en professionals op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Op basis van al deze input werd een ‘gap-analyse’ gemaakt van tekorten in aantallen en in competenties.

Uit de analyses blijkt dat het beeld over kwantitatieve tekorten afhangt van de afbakening van de functie. Bij een smalle definitie (aangewezen archivaris) is sprake van een kwantitatief tekort: er zijn jaarlijks meer baanopeningen dan afgestudeerden van de direct relevante opleidingen. Bij een bredere definitie lijken er in principe voldoende mensen beschikbaar, mits de sector aantrekkelijk genoeg is. Over het algemeen lijkt er vooral een tekort aan medior en senior professionals, met name bij kleinere archiefinstellingen.

Naast een kwantitatief tekort aan professionals, bestaat er een kwalitatief hiaat, met name als het gaat om digitale vaardigheden (recordmanagment, e-depots, metadata), strategische adviesvaardigheden en kennis over governance en ethiek. Ook ontbreekt vaak een proactieve houding en bestuurlijke sensitiviteit.

Volgens professionals sluit het huidige leer- en ontwikkelaanbod onvoldoende aan op de praktijk, is het te versnipperd en te weinig modulair. Ook is het aanbod beperkt toegankelijk, onder meer doordat de opleidingen zich grotendeels in Amsterdam bevinden, het aanbod zich vooral richt op rijksambtenaren en een tekort aan stageplaatsen de instroom belemmerd.

Op basis van de resultaten is duidelijk dat opleiden alleen niet voldoende is voor het overbruggen van hiaten, ook positionering van medewerkers, duidelijke rolafbakening en versterken van loopbaanpaden zijn van belang. De wijze waarop het kwalitatieve en kwantitatieve tekort kan worden aangepakt, is afhankelijk van hoe de vraag naar archivarissen wordt afgebakend en of er sprake is van meer decentrale of centrale sturing. Op basis daarvan worden vier scenario’s geschetst:

1. Inzetten op voldoende gekwalificeerde archivarissen
2. Flexibele invulling van het vakgebied, met maatwerk tussen en binnen organisaties
3. Verbreding en erkenning van vaardigheden
4. Snelle instroom van een potentieel grote groep professionals met enige affiniteit met het vakgebied.

Wilt u meer weten over dit onderzoek? Bekijk dan hier het rapport en de projectpagina, of neem contact op met Jos Lubberman.

Professioneel handelen van re-integratieprofessionals is belangrijk voor goede en rechtvaardige dienstverlening. Samen met ZINZIZ en Zuyd Hogeschool voert Regioplan een onderzoek uit om zicht te krijgen op het professioneel handelen van UWV professionals in de re-integratiedienstverlening.

Het versterken van professioneel handelen is één van de sleutels tot een effectievere re-integratiedienstverlening. Tegelijkertijd is dit geen eenvoudige opgave. Professionals handelen soms routinematig, de urgentie voor professionele ontwikkeling is relatief laag en leidinggevenden sturen lang niet altijd op professioneel handelen. Daarnaast zetten capaciteitsproblemen de ruimte voor reflectie en ontwikkeling onder druk. Duidelijk is dat professioneel handelen complex is en dat het versterken ervan gerichte aandacht vraagt. Daarom voeren Regioplan, ZINZIZ en Zuyd Hogeschool in opdracht van UWV een kwalitatief onderzoek uit naar professioneel handelen. In dit onderzoek staat centraal hoe re-integratieprofessionals van UWV en hun leidinggevenden en managers aankijken tegen professioneel handelen, hoe zij hier in de praktijk invulling aan geven en welke factoren daarop van invloed zijn.

Het onderzoek wordt uitgevoerd bij meerdere UWV-locaties. We combineren verschillende methoden, zoals interviews, focusgroepen en observaties van gesprekken tussen professionals en cliënten en tussen professionals en leidinggevenden. Daarnaast maken we gebruik van Video Stimulated Recall. Hierbij worden gesprekken gefilmd en later samen met de betrokken professionals teruggekeken en besproken. Dit helpt om beter inzicht te krijgen in wat professionals doen, welke afwegingen en keuzes zij (soms onbewust) maken en welke factoren hun handelen beïnvloeden.

In het onderzoek zoomen we in op het krachtenveld waarbinnen professioneel handelen plaatsvindt en vorm krijgt. Daarvoor richten we ons op meerdere perspectieven. We kijken naar interacties tussen cliënten en professionals en tussen professionals en managers, naar het perspectief van professionals zelf en naar de organisatiecontext waarin zij werken. Ook besteden we expliciet aandacht aan de rol van leidinggevenden en managers en aan de invloed die zij hebben op het professioneel handelen. Vervolgens zoomen we uit om ook locatie-overstijgend inzicht te krijgen in professioneel handelen binnen UWV.

In verschillende fasen verzamelen en analyseren we ervaringen van professionals, leidinggevenden, managers en andere betrokkenen. We brengen patronen, overeenkomsten en verschillen in professioneel handelen in kaart. Op basis daarvan ontwikkelen we typologieën van professionals en beschrijven we welke factoren professioneel handelen stimuleren of juist belemmeren. Voor de operationalisatie en analyse gebruiken we het integratief gedragsmodel (IGM), aangevuld met een model van professionele autonomie. Daarmee duiden we zowel gedragsfactoren als de institutionele, technisch-instrumentele en ethisch-normatieve dimensies van professioneel handelen.

Professioneel handelen van re-integratieprofessionals is belangrijk voor goede en rechtvaardige dienstverlening. Samen met ZINZIZ en Zuyd Hogeschool voert Regioplan een onderzoek uit om zicht te krijgen op het professioneel handelen van UWV professionals in de re-integratiedienstverlening.

Het versterken van professioneel handelen is één van de sleutels tot een effectievere re-integratiedienstverlening. Tegelijkertijd is dit geen eenvoudige opgave. Professionals handelen soms routinematig, de urgentie voor professionele ontwikkeling is relatief laag en leidinggevenden sturen lang niet altijd op professioneel handelen. Daarnaast zetten capaciteitsproblemen de ruimte voor reflectie en ontwikkeling onder druk. Duidelijk is dat professioneel handelen complex is en dat het versterken ervan gerichte aandacht vraagt. Daarom voeren Regioplan, ZINZIZ en Zuyd Hogeschool in opdracht van UWV een kwalitatief onderzoek uit naar professioneel handelen. In dit onderzoek staat centraal hoe re-integratieprofessionals van UWV en hun leidinggevenden en managers aankijken tegen professioneel handelen, hoe zij hier in de praktijk invulling aan geven en welke factoren daarop van invloed zijn.

Het onderzoek wordt uitgevoerd bij meerdere UWV-locaties. We combineren verschillende methoden, zoals interviews, focusgroepen en observaties van gesprekken tussen professionals en cliënten en tussen professionals en leidinggevenden. Daarnaast maken we gebruik van Video Stimulated Recall. Hierbij worden gesprekken gefilmd en later samen met de betrokken professionals teruggekeken en besproken. Dit helpt om beter inzicht te krijgen in wat professionals doen, welke afwegingen en keuzes zij (soms onbewust) maken en welke factoren hun handelen beïnvloeden.

In het onderzoek zoomen we in op het krachtenveld waarbinnen professioneel handelen plaatsvindt en vorm krijgt. Daarvoor richten we ons op meerdere perspectieven. We kijken naar interacties tussen cliënten en professionals en tussen professionals en managers, naar het perspectief van professionals zelf en naar de organisatiecontext waarin zij werken. Ook besteden we expliciet aandacht aan de rol van leidinggevenden en managers en aan de invloed die zij hebben op het professioneel handelen. Vervolgens zoomen we uit om ook locatie-overstijgend inzicht te krijgen in professioneel handelen binnen UWV.

In verschillende fasen verzamelen en analyseren we ervaringen van professionals, leidinggevenden, managers en andere betrokkenen. We brengen patronen, overeenkomsten en verschillen in professioneel handelen in kaart. Op basis daarvan ontwikkelen we typologieën van professionals en beschrijven we welke factoren professioneel handelen stimuleren of juist belemmeren. Voor de operationalisatie en analyse gebruiken we het integratief gedragsmodel (IGM), aangevuld met een model van professionele autonomie. Daarmee duiden we zowel gedragsfactoren als de institutionele, technisch-instrumentele en ethisch-normatieve dimensies van professioneel handelen.

In mijn onderzoek richt ik mij op vraagstukken rondom migratie, integratie en participatie. Daarbij kijk ik breder dan één thema: mijn interesse ligt in sociale (on)gelijkheid en de mechanismen die kansen bevorderen of juist belemmeren. Mijn achtergrond in de politicologie en sociologie vormt daarbij een belangrijke basis: ik ben geïnteresseerd in hoe beleid tot stand komt en wat de maatschappelijke gevolgen zijn. In mijn werk houd ik mij bezig met de manier waarop beleid mensen in staat stelt om volwaardig mee te doen in de samenleving. Hierbij combineer ik kwantitatieve en kwalitatieve methoden. Ik begin graag bij het grotere geheel, om vervolgens in te zoomen op de geleefde werkelijkheid van mensen achter de cijfers. Juist in die combinatie ontstaat een rijker en completer beeld.

Ik krijg energie van verdiepend onderzoek naar maatschappelijke ongelijkheid en de rol van beleid in het creëren van inclusieve kansen. Als onderzoeker bij Regioplan werk ik op het snijvlak van migratie, arbeid en sociale inclusie. Mijn expertise ligt bij vraagstukken rondom arbeidsmarktparticipatie van nieuwkomers, digitale inclusie en gendergelijkheid. Met een sterke kwalitatieve onderzoeksachtergrond geef ik graag ruimte aan de stemmen en ervaringen van mensen zelf. Voor mij is beleid geen eindpunt, maar een middel om duurzame en rechtvaardige maatschappelijke verandering mogelijk te maken– mits het recht doet aan de diversiteit en realiteit van de samenleving.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders. Daarom introduceerde het ministerie van SZW de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen en hen te ondersteunen bij de begeleiding van statushouders.

Het eerste aanvraagtijdvak laat zien dat er veel belangstelling is voor de subsidie: het overgrote deel van het budget is benut en 203 werkgevers ontvingen een subsidie. De meerderheid van die werkgevers had al ervaring met statushouders en geeft aan dat zij de statushouders ook de subsidie wel hadden aangenomen. Wel is de subsidie voor de werkgevers aanleiding om nieuwe begeleidingsactiviteiten op te starten of bestaande begeleiding te intensiveren. Bovendien bereikt de regeling ook een aanzienlijke hoeveelheid werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten. Dat geldt voor 37% van de werkgevers. Voor deze groep verlaagt de regeling de drempel om statushouders aan te nemen.

Werkgevers zijn overwegend tevreden over de regeling. De financiële middelen maken activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren, en de kennistools bieden praktische tips en handvatten bij het inrichten en verbeteren van begeleiding. Een belangrijke les voor het vervolg is om meer nieuwe werkgevers te bereiken. Daarnaast is het belangrijk om werkgevers te voorzien van meer toepasbare kennis over effectieve taalbegeleiding en ondersteuning bij (psychische) gezondheidsproblematiek van statushouders.

De effectiviteit van de subsidieregeling op duurzame arbeidsparticipatie onderzoeken we in de eindevaluatie. Deze verschijnt in 2028.

Meer weten? Bekijk het rapport of de uitgebreidere projectpagina, of neem contact met Rosanne.