De sociale partners in het mbo hebben bij het vaststellen van de cao mbo 2018-2020 vastgelegd dat er een onderzoek moet komen naar mogelijke aspecten bij werkgevers, werknemers en in de cao die het inspelen op veranderingen, c.q. de wendbaarheid van werkgevers en werknemers bemoeilijken. Regioplan is door de sociale partners gevraagd het onderzoek uit te voeren.

Voor het onderzoek zijn groepsgesprekken gehouden op zeven mbo-instellingen met vertegenwoordigers van de directie, HR/personeelszaken, financiën en de ondernemingsraad. Ook hebben we met negentien werknemers in het mbo (docenten, beleidsmedewerkers, projectmanagers, opleidingsmanagers) een interview gehouden.

De Subsidieregeling Ondersteuning Werkgevers Inzet Statushouders (SOWIS) is in 2024 door het ministerie van SZW in het leven geroepen om werkgevers te ondersteunen bij het aannemen en begeleiden van statushouders. De regeling beoogt de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten door werkgevers financieel en inhoudelijk te ondersteunen bij het overbruggen van taal- en cultuurverschillen op de werkvloer. Voor de periode 2024-2026 is 10,5 miljoen euro beschikbaar gesteld. In opdracht van SZW voert Regioplan zowel een eindevaluatie als een tussenevaluatie van de regeling uit. De tussenevaluatie is inmiddels afgerond en biedt inzichten om mee te nemen in het vervolg van de subsidieregeling.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders, bijvoorbeeld door taal- en culturele verschillen en extra begeleidingsbehoefte. Daarom introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2024 de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen. Doel is om de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten. In 2025 voerden wij een tussenevaluatie uit. We brachten in kaart hoe de regeling is uitgevoerd en welke lessen hieruit te trekken zijn.

Voor dit onderzoek deden wij deskresearch en ontwikkelden we een beleidstheorie. Ook analyseerden we gegevens over het aantal aanvragen en toekenningen. Daarnaast hielden we een enquête onder werkgevers die een aanvraag hadden ingediend. Ook spraken we met afgewezen en afgehaakte werkgevers en deden we casestudies bij werkgevers en statushouders. Zo kregen we inzicht in de uitvoering van de regeling en de ervaringen van betrokkenen.

Enkele belangrijke inzichten uit de tussenevaluatie

Het eerste aanvraagtijdvak liet zien dat er veel belangstelling is voor de regeling. Er werden 357 aanvragen ingediend, waarvan 203 subsidies zijn verleend. Daarmee werden 402 statushouders ondersteund. De meerderheid van de werkgevers had al eerdere ervaring met statushouders. Voor dit deel van de werkgevers was de subsidie geen doorslaggevende reden om statushouders aan te nemen. Wel biedt de subsidie ruimte om extra begeleiding te organiseren en bestaande begeleiding te intensiveren. Tegelijkertijd bereikt de regeling ook een aanzienlijk deel werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten: dit was bij ruim een-derde van de werkgevers het geval. Mede dankzij de subsidie lijkt deze groep werkgevers nu een stap te kunnen zetten in het aannemen van statushouders.

De werkgevers zijn overwegend tevreden over de informatievoorziening en de aanvraagprocedure van de regeling. Ook vinden veel werkgevers de voorwaarden niet ingewikkeld. Wel was er onduidelijkheid bij een deel van de afgewezen werkgevers over de afwijzingsreden. Ook ervaren sommige werkgevers het verplichte activiteitenplan als belastend. Het plan prikkelt werkgevers om vooraf goed na te denken over de begeleiding. De vragen en tips in het format helpen om activiteiten te concretiseren of aan te scherpen. Tegelijkertijd vinden vooral kleinere werkgevers het format te rigide.

Werkgevers waarderen de financiële middelen en de kennistools. Het subsidiegeld maakt bij een deel van de werkgevers activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren en de kennistools bieden praktische tips en handvatten voor het inrichten van de begeleiding of aanpassingen door te voeren in de al bestaande begeleiding. Wel blijkt er in de praktijk nog behoefte te zijn aan meer informatie over effectieve taalbegeleiding en het omgaan met (psychische) gezondheidsproblematiek bij statushouders.

Lessen voor het vervolg

Op basis van deze tussenevaluatie zien wij een aantal lessen voor het vervolg:

• Een eerste les is dat gemeenten en werkgeversservicepunten belangrijpe partijen zijn in het bereiken van werkgevers, ook doordat zij soms al een bestaande werkrelatie hebben met werkgevers die al met statushouders werken. Om die reden is het echter ook belangrijk om deze partijen te attenderen wervingsstrategieën waarmee ze ook werkgevers kunnen bereiken die nog niet met statushouders werken. Dit kan de effectiviteit van de subsidieregeling in het bereiken van nieuwe werkgevers aanzienlijk verhogen.
• Daarnaast is het belangrijk om het aanvraagproces verder te vereenvoudigen, met name voor kleinere werkgevers, voor wie de algemene eisen die worden gesteld aan de begeleiding niet altijd passen bij hun bedrijfsvoering.
• Tot slot zien wij ruimte voor verbeteringen in de kennisstructuur, waarbij werkgevers (nog) meer handvatten krijgen aangereikt als het gaat om ‘best practices’ in effectieve taalbegeleiding en het beiden van ondersteuning aan statushouders met (psychische) gezondheidsproblemen.

Het vervolg

De subsidieregeling loopt door tot en met 2029. In vergelijking met het eerste aanvraagtijdvak zijn er al aanpassingen doorgevoerd. Zo is het bedrag per werkgever verlaagd van € 5.000 naar € 3.000. Dit is gedaan om met hetzelfde budget meer werkgevers te bereiken. Bovendien kunnen werkgevers voortaan jaarlijks opnieuw subsidie aanvragen, als tegemoetkoming voor structurele begeleidingskosten bij statushouders. Werkgevers die voor het eerst subsidie aanvragen, ontvangen daarnaast € 3.000 extra voor de ontwikkelkosten van een nieuw traject. Tot slot organiseert SZW samen met werkgeversorganisaties bijeenkomsten met ervaren werkgevers. Zo ontwikkelen zij effectieve en praktisch toepasbare interventies, zodat meer werkgevers statushouders aannemen.

Hoewel de ervaringen tot nu toe laten zien dat de subsidieregeling werkgevers helpt bij het begeleiden van statushouders, is het effect op duurzame arbeidsparticipatie nu nog niet vast te stellen. Dat onderzoeken we in de eindevaluatie. De resultaten daarvan verschijnen begin 2028.

Wilt u meer weten? Bekijk dan hier het volledige rapport, of neem contact op met Rosanne.

Sociaal werk wordt – met name binnen de Wmo en Jeugdwet – vooral gefinancierd door gemeenten, via onder meer aanbestedingen, open house-procedures, (quasi-)inbesteden en subsidies. De cao-tafel wilde een zo objectief mogelijk beeld van de effecten van aanbesteden en van mogelijke aanknopingspunten om negatieve effecten te beperken en positieve effecten te versterken.

We zien dat aanbesteden zowel positieve als negatieve gevolgen heeft. Hoe het uitpakt voor werknemers en werkgevers hangt onder meer sterk samen met factoren zoals contractduur, nadruk op kostenbesparing, aandacht voor kwaliteit en sociale criteria, administratieve lasten en de mate van dialoog tussen opdrachtgever en opdrachtnemer.

Uit ons onderzoek blijkt dat aanbesteden voor werknemers kan leiden tot onzekerheid over baanbehoud en arbeidsvoorwaarden, hogere werkdruk en extra administratieve lasten. Ook kan de continuïteit in de relatie met cliënten onder druk komen te staan. Dit kan gepaard gaan met stress en verhoogd ziekteverzuim.

Voor werkgevers kan aanbesteden zorgen voor onzekerheid over het behoud van opdrachten, financiële druk en organisatorische onrust. Deelname aan aanbestedingen vraagt tijd en geld. Wanneer opdrachten tegen (te) lage tarieven worden gegund, kan dat gevolgen hebben voor personeelsinzet en kwaliteit van dienstverlening.

Tegelijkertijd zien we ook positieve effecten. Aanbesteden kan bijdragen aan vernieuwing van dienstverlening, organisatiecultuur en management. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om nieuwe opdrachten te verwerven en hun toegevoegde waarde te laten zien. Bij langlopende contracten ontstaat meer stabiliteit en continuïteit.

Bij wisseling van aanbieder kan sprake zijn van overgang van onderneming of overname van personeel. Dat kan zorgen voor behoud van werk en arbeidsvoorwaarden, maar ook voor onzekerheid door veranderingen in organisatiecultuur en werkwijze. In de praktijk blijkt het vaak complex om vast te stellen of daadwerkelijk sprake is van overgang van onderneming.

Methoden

Voor dit onderzoek hebben we een deskresearch uitgevoerd en relevante publicaties geanalyseerd. Daarnaast hebben we gesprekken gevoerd met vier experts op het gebied van aanbesteden in het sociaal werk en het concept-rapport besproken met een klankbordgroep van de cao-tafel.

Onze aanbevelingen

In het onderzoek worden verschillende mogelijkheden genoemd om negatieve effecten te beperken. Denk aan langere contracten, meer ruimte voor dialoog, het opnemen van sociale criteria, passende budgetten, evaluaties en goede samenwerking tussen opdrachtgevers, aanbieders en vakbonden. Ook worden acties genoemd voor de cao-tafel en voor vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld rond de formulering van cao-bepalingen over overgang van onderneming.

Eén kindregeling in het coalitieakkoord? Dan is dit hét moment om de stand van zaken op te maken: hoe doeltreffend en doelmatig zijn de huidige kindregelingen? We evalueerden het in een periodieke rapportage en pikken er een aantal uitkomsten uit:

• De uitgaven aan kindregelingen zijn flink gestegen: van €5,5 mld (2018) naar €8,2 mld (2023). Daarbinnen groeiden kinderbijslag en kindgebonden budget stevig, en nam ook de kinderbijslagvoorziening in Caribisch Nederland sterk toe.
• Het bereik is hoog: nauwelijks niet-gebruik bij kinderbijslag; relatief laag (en dalend) bij het kindgebonden budget.
• De uitvoering is in de kern stabiel, maar bijzondere situaties (o.a. internationale dossiers en dubbele kinderbijslag) vragen onevenredig veel uitvoeringscapaciteit.
• Gerichte steun helpt bestedingsverschillen dempen, maar inkomensafhankelijke ondersteuning kan ook onzekerheid geven door nabetalingen/terugvorderingen.

In het rapport werken we meerdere verbeteringsopties uit. Steeds draait het om dezelfde uitruil: meer gerichtheid betekent vaak meer complexiteit in ontwerp en uitvoering, terwijl vereenvoudiging meestal ten koste gaat van de gerichtheid. Een samenvoeging tot één kindregeling met een hoger vast en lager variabel deel kan de steun voorspelbaarder en eenvoudiger maken, maar is tegelijk minder gericht: een groter deel van het budget komt dan ook terecht bij gezinnen die het niet nodig hebben.

Lees hier meer.

In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) voert Regioplan samen met PodiumINC een onderzoek uit naar de toegankelijkheid van de podiumkunstensector voor mensen met een beperking die werken op of achter het podium.

Podiumkunsten zoals muziek, theater, dans en festivals bereiken een breed publiek en spelen daarmee een belangrijke maatschappelijke rol. Hoewel er binnen de sector steeds meer aandacht is voor diversiteit en inclusie, is er tot nu toe weinig bekend over de toegankelijkheid voor mensen met een beperking die werkzaam zijn in de sector. Dit geldt zowel voor artiesten op het podium als voor professionals achter de schermen, zoals technici en producenten.

Toegankelijkheid gaat daarbij verder dan fysieke toegankelijkheid alleen. Het onderzoek richt zich ook op arbeidsmatige, sociale, maatschappelijke en artistieke toegankelijkheid. Vanuit het VN-verdrag Handicap wil OCW beter inzicht krijgen in hoe toegankelijk de podiumkunstensector is voor mensen met verschillende beperkingen.

Aanpak van het onderzoek

Het onderzoek heeft een mixed-method aanpak. Met een enquête brengen we ervaringen met toegankelijkheid in de hele sector in kaart. Daarbij bevragen we mensen met een beperking die (willen) werken in de podiumkunsten, maar ook mensen zonder beperking en werkgevers. Daarnaast voeren we verdiepende interviews met mensen met een beperking en organiseren we focusgroepen met werkgevers.

Vanuit een narratief onderzoeksperspectief onderzoeken we hoe toegankelijkheid in de praktijk wordt ervaren en welke drempels en kansen daarbij een rol spelen. Het begrip ‘beperking’ benaderen we vanuit de Disability Studies, waarbij de wisselwerking tussen iemands beperking en de werkomgeving centraal staat.
Tijdens het onderzoek werken we samen met een klankbordgroep van ervaringsdeskundigen. Zij zijn werkzaam in de podiumkunstensector, hebben een beperking en voorzien het onderzoek gedurende het hele traject van gevraagd en ongevraagd advies.

Aan het einde van het onderzoek formuleren we concrete aanbevelingen voor een toegankelijkere podiumkunstensector. De resultaten vormen een belangrijke basis voor toekomstige beleidsontwikkeling.

In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) voert Regioplan samen met PodiumINC een onderzoek uit naar de toegankelijkheid van de podiumkunstensector voor mensen met een beperking die werken op of achter het podium.

Podiumkunsten zoals muziek, theater, dans en festivals bereiken een breed publiek en spelen daarmee een belangrijke maatschappelijke rol. Hoewel er binnen de sector steeds meer aandacht is voor diversiteit en inclusie, is er tot nu toe weinig bekend over de toegankelijkheid voor mensen met een beperking die werkzaam zijn in de sector. Dit geldt zowel voor artiesten op het podium als voor professionals achter de schermen, zoals technici en producenten.
Toegankelijkheid gaat daarbij verder dan fysieke toegankelijkheid alleen. Het onderzoek richt zich ook op arbeidsmatige, sociale, maatschappelijke en artistieke toegankelijkheid. Vanuit het VN-verdrag Handicap wil OCW beter inzicht krijgen in hoe toegankelijk de podiumkunstensector is voor mensen met verschillende beperkingen.

Aanpak van het onderzoek

Het onderzoek heeft een mixed-method aanpak. Met een enquête brengen we ervaringen met toegankelijkheid in de hele sector in kaart. Daarbij bevragen we mensen met een beperking die (willen) werken in de podiumkunsten, maar ook mensen zonder beperking en werkgevers. Daarnaast voeren we verdiepende interviews met mensen met een beperking en organiseren we focusgroepen met werkgevers.

Vanuit een narratief onderzoeksperspectief onderzoeken we hoe toegankelijkheid in de praktijk wordt ervaren en welke drempels en kansen daarbij een rol spelen. Het begrip ‘beperking’ benaderen we vanuit de Disability Studies, waarbij de wisselwerking tussen iemands beperking en de werkomgeving centraal staat.
Tijdens het onderzoek werken we samen met een klankbordgroep van ervaringsdeskundigen. Zij zijn werkzaam in de podiumkunstensector, hebben een beperking en voorzien het onderzoek gedurende het hele traject van gevraagd en ongevraagd advies.

Aan het einde van het onderzoek formuleren we concrete aanbevelingen voor een toegankelijkere podiumkunstensector. De resultaten vormen een belangrijke basis voor toekomstige beleidsontwikkeling.

In mijn werk richt ik me op vraagstukken rondom ongelijkheid in de samenleving, zoals genderongelijkheid in de verdeling van werk en zorg, de positie van mensen met een beperking en van statushouders. De laatste jaren heb ik vooral onderzoek gedaan naar ongelijkheid op de arbeidsmarkt, maar ik ben ook graag bezig met de thema’s migratie en integratie. Hierbij gebruik ik het liefst een combinatie van kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden. Ik heb gemerkt dat die combinatie vaak helpt om een onderzoeksvraag goed te kunnen beantwoorden. Ik vind het daarbij belangrijk om ook het perspectief mee te nemen van de mensen waar het over gaat.  

Mentale Kracht, welke maatregelen werken en voor wie?

Voor A&O fonds Gemeenten voerden we een onderzoek uit naar Mentale Kracht op Maat. Werkdruk blijkt een van de grootste veroorzakers van ziekteverzuim binnen gemeenten. Mentale belasting is dan ook steeds meer een aandachtspunt binnen gemeenten.

Na een deskstudie hebben we in interactieve werksessies met HR-professionals van gemeenten verkend welke maatregelen effectief en bruikbaar zijn voor in de praktijk. Dit resulteerde in een inspiratiegids, waarin we beschrijven welke doelgroepen extra risico lopen en welke maatregelen effectief zijn gebleken. We bieden ook handvatten en kaders voor gemeenten om in het achterhoofd te houden. Hoe ga je aan de slag met het implementeren van de maatregelen en waar moet je rekening mee houden?

De inspiratiegids is hier te te vinden, en ook op de website van het A&O fonds.

Sinds 2020 duurt de partneralimentatie in principe nog maximaal 5 jaar, in plaats van 12 jaar. Dit is gewijzigd met de Wet herziening partneralimentatie. Wat het effect is van deze wet, is nu nog niet te zien, blijkt uit de tussenevaluatie. We zien wel dat de zogenoemde hardheidsclausule voor schrijnende gevallen mogelijk onvoldoende bescherming biedt.

De wetgever wil met de Wet herziening partneralimentatie ontvangers van alimentatie stimuleren om sneller te gaan werken en financieel onafhankelijk te worden. En degenen die de alimentatie moeten betalen, kunnen eerder een nieuw leven opbouwen als zij minder lang financiële verplichtingen hebben. Als derde punt zou de herziening ervoor kunnen zorgen dat echtscheidingsprocedures makkelijker worden door eerlijkere alimentatieregelingen.

De wet bevat ook uitzonderingssituaties, bijvoorbeeld als bij een lang huwelijk de ontvanger kort voor de pensioengerechtigde leeftijd is of in de situatie dat de kinderen nog jonger dan 12 jaar zijn. Dan is een langere alimentatieperiode mogelijk. Er is bovendien een hardheidsclausule die kan worden ingezet bij ‘schrijnende situaties’ voor de alimentatiegerechtigde.

Evaluatie te vroeg

Bij de invoering van wet is afgesproken dat die in 2027 wordt geëvalueerd. Deze tussenevaluatie is daarvoor een voorbereiding. Onderzoeksbureau Regioplan voerde die uit in opdracht van het WODC. We voerden een nulmeting (in retroperspectief) uit en onderzochten de voorlopige effecten van de wet. De gehoopte effecten van de wet zijn op de meeste punten nog niet waarneembaar. Sinds de invoering van de wet in 2020 is er namelijk nog geen gehele alimentatieperiode geweest om te onderzoeken.

Stijging al ingezet

Op dit moment stijgt weliswaar de arbeidsparticipatie en financiële onafhankelijkheid van vrouwen die recht hebben op partneralimentatie, maar dat was al ingezet vóór de invoering van de wet. Hierin zit overigens wel een verschil tussen praktisch en theoretisch opgeleiden. Bij die eerste groep duurt het langer voordat zij financieel onafhankelijk zijn na een scheiding. Ook op andere punten is weinig verandering te zien sinds de invoering van wet, zoals het aantal hoger beroepszaken. Dat daalt wel, maar ook die trend is al eerder ingezet.

Hardheidsclausule

We zien wél dat de hardheidsclausule aandacht vraagt. Daarop werd nog beperkt aanspraak op gemaakt: 8 keer. Dit doordat de wet nog relatief kort van kracht is. Het ging om verzoeken om verlenging van de alimentatie vanwege ziekte of beperkte bestaanszekerheid van de ontvanger. De rechter wees die aanspraken allemaal af. Dat zou erop kunnen wijzen dat rechters de hardheidsclausule te strikt toepassen, tegen de bedoeling van de wetgever in. We adviseren om dit bij de eindevaluatie goed onder de loep te nemen.

Lees het rapport, de managementsamenvatting of bekijk de infographic hier.

Sinds 2020 duurt de partneralimentatie in principe nog maximaal 5 jaar, in plaats van 12 jaar. Dit is gewijzigd met de Wet herziening partneralimentatie. We reconstrueerden de beleidslogica, stelden indicatoren op, voerden een nulmeting uit en we deden een tussenevaluatie.

24103-Eindrapport-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25

24103-Managementsamenvatting-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25

24103-EN-Managementsamenvatting-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept2025

24103-Infographic-Wet Herziening Partneralimentatie-18sept25