In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

De overheid moet, in lijn met de Archiefwet en aanpalende wetten, haar informatiehuishouding en archivering op orde hebben. Archivarissen en informatieprofessionals spelen daarin een sleutelrol, zeker nu digitalisering en de nieuwe Archiefwet de nadruk leggen op transparantie, ‘archiving by design’ en een kortere overbrengingstermijn. In opdracht van het ministerie van OCW brachten Regioplan, ROA en CINOP  in kaart welke kennis en vaardigheden nu en de komende jaren nodig zijn, waar tekorten zitten en welke aangrijpingspunten er zijn om het leer- en ontwikkelaanbod voor archivarissen en informatieprofessionals te verbeteren.

Voor het onderzoek werd een deskresearch uitgevoerd van o.a. wet- en regelgeving, functieprofielen en vacaturedata. Ook werden arbeidsmarktanalyses uitgevoerd om inzicht te krijgen in het veronderstelde kwantitatieve tekort aan archivarissen. Verder werden interviews en groepsgesprekken gehouden met stakeholders, aanbieders van opleidingen en trainingen en professionals op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Op basis van al deze input werd een ‘gap-analyse’ gemaakt van tekorten in aantallen en in competenties.

Uit de analyses blijkt dat het beeld over kwantitatieve tekorten afhangt van de afbakening van de functie. Bij een smalle definitie (aangewezen archivaris) is sprake van een kwantitatief tekort: er zijn jaarlijks meer baanopeningen dan afgestudeerden van de direct relevante opleidingen. Bij een bredere definitie lijken er in principe voldoende mensen beschikbaar, mits de sector aantrekkelijk genoeg is. Over het algemeen lijkt er vooral een tekort aan medior en senior professionals, met name bij kleinere archiefinstellingen.

Naast een kwantitatief tekort aan professionals, bestaat er een kwalitatief hiaat, met name als het gaat om digitale vaardigheden (recordmanagment, e-depots, metadata), strategische adviesvaardigheden en kennis over governance en ethiek. Ook ontbreekt vaak een proactieve houding en bestuurlijke sensitiviteit.

Volgens professionals sluit het huidige leer- en ontwikkelaanbod onvoldoende aan op de praktijk, is het te versnipperd en te weinig modulair. Ook is het aanbod beperkt toegankelijk, onder meer doordat de opleidingen zich grotendeels in Amsterdam bevinden, het aanbod zich vooral richt op rijksambtenaren en een tekort aan stageplaatsen de instroom belemmerd.

Op basis van de resultaten is duidelijk dat opleiden alleen niet voldoende is voor het overbruggen van hiaten, ook positionering van medewerkers, duidelijke rolafbakening en versterken van loopbaanpaden zijn van belang. De wijze waarop het kwalitatieve en kwantitatieve tekort kan worden aangepakt, is afhankelijk van hoe de vraag naar archivarissen wordt afgebakend en of er sprake is van meer decentrale of centrale sturing. Op basis daarvan worden vier scenario’s geschetst:

1. Inzetten op voldoende gekwalificeerde archivarissen
2. Flexibele invulling van het vakgebied, met maatwerk tussen en binnen organisaties
3. Verbreding en erkenning van vaardigheden
4. Snelle instroom van een potentieel grote groep professionals met enige affiniteit met het vakgebied.

Voor het O&O-fonds OOMT en de Bedrijfsraad MvT – waarin werkgevers en werknemers samenwerken in het cao-overleg – ontwikkelden wij een model om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te meten en monitoren. Het model geeft zicht op de huidige stand van zaken in de branche en helpt om ontwikkelingen tijdig te signaleren. Daarnaast biedt het aanknopingspunten voor beleid en dienstverlening die OOMT en de Bedrijfsraad MvT kunnen inzetten om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te verbeteren.

Duurzame inzetbaarheid gaat over de match tussen het werk en de werkende, nu én in de toekomst. Het betekent dat mensen gezond, productief en met plezier kunnen blijven werken, en dat zij kunnen meebewegen met veranderingen in het werk, de organisatie en de arbeidsmarkt. Het gaat dus niet alleen om hoe het nu gaat op de werkvloer, maar juist ook om inzetbaarheid op de langere termijn. OOMT heeft al eerder stappen gezet om duurzame inzetbaarheid in de mobiliteitsbranche te meten. Dit project bouwt daarop voort en richt zich op de doorontwikkeling van de metingen van OOMT. Op dit moment ontbreekt een breed en integraal beeld van duurzame inzetbaarheid in de branche en van de factoren die daarop van invloed zijn.

In co-creatie een model en aanpak ontwikkeld

Regioplan ontwikkelde samen met OOMT en de Bedrijfsraad een model dat duurzame inzetbaarheid niet alleen beschrijft, maar ook verklaart. Dat deden we in een co-creatief proces, waarin we op basis van literatuur relevante factoren in kaart brachten en deze vervolgens vertaalden naar meetbare indicatoren. Ook brachten we in beeld met welke databronnen die indicatoren gemeten kunnen worden. Op basis daarvan stelden we een concreet en direct uitvoerbaar plan van aanpak op. Daarin werkten we het model, de indicatoren en de uitvoering van de metingen uit, met aandacht voor het zorgvuldig en veilig verzamelen en beheren van gegevens.

Het model vormt de basis

Het model vormt de inhoudelijke basis voor onderzoek naar duurzame inzetbaarheid binnen OOMT en de Bedrijfsraad. Het helpt om onderzoeken meer in samenhang uit te voeren: wat onderzoeken we, waarom doen we dat en hoe duiden we de uitkomsten? We onderscheiden een basismodel met een selectie van factoren die structureel gemeten kunnen worden (bijvoorbeeld jaarlijks), zodat een overzichtelijk beeld ontstaat en trends over meerdere jaren zichtbaar worden. Daarnaast is er ruimte voor themagericht verdiepend onderzoek, bijvoorbeeld vanuit cao-afspraken, beleidsdoelen of jaarthema’s. Een groot deel van de factoren is te meten met bestaande bronnen, bijvoorbeeld met data van het CBS.

De ontwikkeling van het model en de uitgangspunten

Het model is gebaseerd op een model van TNO, dat de gelaagdheid van duurzame inzetbaarheid zichtbaar maakt en factoren op micro-, meso- en macroniveau onderscheidt. Wij hebben het TNO-model bewerkt en toegespitst op de mobiliteitsbranche en op het doel waarvoor OOMT en de Bedrijfsraad het willen gebruiken. Daarbij voegden we meer handelingsperspectief toe en maakten we expliciet ruimte voor contextfactoren die in de branche spelen. In dit model is duurzame inzetbaarheid geen momentopname: de huidige werksituatie zegt niet alles, omdat het ook gaat om inzetbaarheid in de toekomst. Deze visie sluit aan bij de definitie van OOMT en de Bedrijfsraad: “een goede match tussen het werk en de werkende, nu en in de toekomst”.

We werkten het model uit vanuit de volgende uitgangspunten:

• Theoretisch onderbouwd en verklarend: Het model is gebaseerd op wetenschappelijke literatuur. Naast het TNO-model zijn aanvullende theorieën en modellen gebruikt om onderdelen verder uit te werken. Het model maakt zichtbaar welke factoren duurzame inzetbaarheid beïnvloeden, hoe deze factoren samenhangen en op welke manier zij doorwerken in duurzame inzetbaarheid.
• Aandacht voor meerdere niveaus: Duurzame inzetbaarheid is een uitkomst op individueel niveau, maar wordt beïnvloed door factoren op micro-, meso- en macroniveau. In het model is duurzame inzetbaarheid daarom het resultaat van persoonlijke factoren van werkenden, zoals gezondheid, vaardigheden en motivatie, factoren in het werk en de organisatie, zoals werkomstandigheden, werkdruk en leiderschap en bredere contextfactoren, zoals bedrijfsbeleid, wet- en regelgeving en ontwikkelingen in de sector en de arbeidsmarkt. Micro- en mesofactoren zijn vaak direct merkbaar in het dagelijks werk en hebben daardoor een meer directe invloed. Macrofactoren zijn op de werkvloer minder tastbaar en werken meestal indirect door.
• Handelingsperspectief voor beleid en praktijk: Het model is niet alleen beschrijvend en verklarend, maar biedt ook handvatten voor actie. Het laat zien aan welke “knoppen” OOMT en de Bedrijfsraad kunnen draaien om duurzame inzetbaarheid te verbeteren, en helpt ook om te bepalen wanneer actie nodig is.

Dit project is relevant voor sociale partners, brancheorganisaties, O&O-fondsen en beleidsmakers die duurzame inzetbaarheid in een sector willen meten en monitoren. Het model helpt ook om gerichter aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Wil je meer weten? Neem dan contact op met Rosanne.

Het rapport van dit onderzoek is niet openbaar.

De gemeente Amsterdam zoekt naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten. Wij hebben in kaart gebracht welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en wat de resultaten, succesfactoren en belemmeringen zijn bij de inzet van gesubsidieerd arbeid.

Er is nog steeds een grote groep mensen die nu niet deelneemt of niet deel kan nemen aan de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot een hernieuwde interesse in de inzet van gesubsdieerde arbeid. Gesubsidieerde arbeid kan voor sommige mensen namelijk een opstap zijn naar het vinden van regulier werk. Tegelijkertijd is er veel discussie onder beleidsmakers over de inrichting van gesubsidieerde arbeid en over alle keuzes en afwegingen die hierin gemaakt kunnen worden. In lijn met deze discussie is de gemeente Amsterdam op zoek naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten.

Voor de gemeente Amsterdam hebben wij onderzocht welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en welke keuzes en afwegingen gemeenten maken. Ook hebben we in kaart gebracht welke resultaten en effecten deze vorm van arbeid oplevert en welke succesfactoren en belemmeringen er zijn bij de organisatie en uitvoering van gesubsidieerde arbeid. De resultaten van dit onderzoek worden door de gemeente Amsterdam gebruikt om te bepalen welke vormen van gesubsidieerde arbeid van meerwaarde kunnen zijn.

Welke vormen van gesubsidieerde arbeid zetten gemeenten in?

Gemeenten zetten verschillende vormen van gesubsidieerde arbeid in, die verschillen in stadia van uitvoering en termen van doordachtheid. De vormen zijn vaak opgezet in de vorm van een experiment, waarbij de opzet zich zal moeten bewijzen. Hierbij is vaak nog niet nagedacht over de manier waarop de vorm van gesubsidieerde arbeid duurzaam kan blijven bestaan en is de mate van borging daardoor ook gering. De meeste gemeenten kiezen ervoor om gesubsidieerde arbeid in te zetten voor mensen die langdurig in de bijstand zitten en voor wie andere re-integratie-instrumenten geen succes hebben gehad.

Andere belangrijke keuzes zijn de vorm van financiering en het aantal werkplekken dat wordt gecreërd en de vorm van financiering; gemeenten kiezen er bijvoorbeeld voor om met een klein aantal banen te starten om de vorm van gesubsidieerde arbeid in een pilot te evalueren.

Succesfactoren en belemmeringen gesubsidieerd arbeid

We hebben in het onderzoek veel verschillende succesfactoren en belemmeringen geïdentificeerd. Een succesfactor voor de inzet van gesubsidieerde arbeid is strenge en intensieve selectie. Op deze wijze kun je deelnemers selecteren die gemotiveerd zijn of voor wie andere re-integratie-instrumenten niet meer werken. Daarnaast is het belangrijk dat werksoorten aansluiten bij de behoeftes en talenten van deelnemers, maar ook bij de behoeften van de samenleving en de arbeidsmarkt. Ook is begeleiding op het werk, van bijvoorbeeld een jobcoach, of op domeinen buiten het werk, een succesfactor.

Een belemmering bij de inzet van gesubsidieerde arbeid is dat het vaak gaat om een kwetsbare doelgroep, waardoor intensieve en langdurige begeleiding nodig is. Ook zorgt onzekerheid over financiën voor belemmeringen en is het lastig om werkgevers mee te krijgen, wanneer zij hier niet volledig voor gecompenseerd worden. Ondanks de belemmeringen levert de inzet van gesubsidieerde arbeid allerlei postieve effecten op voor werknemers zelf, maar ook voor wijken en burgers in een gemeente. Hiertegenover staat dat de kosten veelal bij de gemeente blijven liggen.

Het college B en W van de gemeente Amsterdam is naar aanleiding van het onderzoek het volgende van plan:
-sommige vormen gesubsidieerde banen worden gecontinueerd (Buurtbaan en de Jongerenbaan);
-sommige vormen worden afgeschaald (Werkbrigade);
-nieuwe vormen worden ontwikkeld.

Voor deze inzet is genoeg geld beschikbaar om minimaal 150 nieuwe banen te realiseren, en met aanvullende middelen wil de gemeente dit aantal verdubbelen.

Benieuwd naar de resultaten van het onderzoek?

Lees het eindrapport of neem contact op met Wiebe.

In opdracht van het Ministerie van SZW hebben wij het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ geëvalueerd. Het actieplan heeft als doel om op korte termijn de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen door meer mensen naar werk of leerwerktraject te begeleiden, en om werkgevers en werkzoekenden uit het onbenut arbeidspotentieel dichterbij elkaar te brengen. In het onderzoek hebben we gekeken naar de activiteiten van het landelijk projectteam, de landelijk opererende partijen en de arbeidsmarktregio’s.

Welke activiteiten zijn er uitgevoerd in het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’?

Het landelijk projectteam was een belangrijke aanjager en facilitator voor de uitvoering van activiteiten. Zo hebben zij een toolkit ontwikkeld voor arbeidsmarktregio’s, bestaande uit communicatiemiddelen zoals video’s, posters en een menukaart. Ook heeft het landelijk projectteam nieuwsbrieven verspreid, en vragenuurtjes en webinars georganiseerd om regio’s op de hoogte te houden van ontwikkelingen in het actieplan en om ervaringen met elkaar te delen. Landelijke partijen hebben middelen ontvangen voor initiatieven die bijdragen aan de realisatie van het actieplan. Zo zijn er activiteiten uitgevoerd om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van banen voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, is het gedachtegoed van open hiring, functiecreatie en jobcarving verder verspreid en zijn er nationale werkbezoekdagen en Meet & Greets op grotere schaal georganiseerd. Arbeidsmarktregio’s hebben een decentralisatie-uitkering ontvangen om zelf te bepalen welke activiteiten zij in het kader van het actieplan uitvoeren. De vrijheid werd als zeer waardevol ervaren, omdat regio’s de keuze voor activiteiten in samenwerking met partijen in de regio konden bepalen en konden afstemmen op de kenmerken en behoeften van de regio. De middelen zijn gebruikt om bestaande activiteiten te intensiveren en om nieuwe activiteiten te ontplooien.

Conclusies

Op zowel landelijk als regionaal niveau zijn activiteiten uitgevoerd die bijdragen aan de doelen van het actieplan. De activiteiten hebben met name een bijdrage geleverd aan het bij elkaar brengen van werkgevers en en werkzoekenden en door activiteiten te organiseren die zijn gericht op de ontmoeting tussen werkzoekenden en werkgevers. Ook zijn bestaande activiteiten geïntensiveerd en nieuwe activiteiten geïnitieerd, met het bereiken van meer werkzoekenden en werkgevers als gevolg. Het is waarschijnlijk dat met deze activiteiten werkgevers zijn gestimuleerd om anders naar hun werving te kijken en werkzoekenden zijn gestimuleerd om aan het werk te gaan of aan een leerwerktraject deel te nemen. Het actieplan heeft er ook voor gezorgd dat er nieuwe en sterkere samenwerkingsverbanden zijn ontstaan tussen partijen in de regio.

Meer weten over de activiteiten die zijn uitgevoerd in het kader van het actieplan?

Lees hier het onderzoeksrapport of neem contact op met Yannick of Rosanne.

De invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgde ervoor dat regels rond ontslag en arbeidscontracten veranderden. Deze veranderingen brengen met zich mee dat, bijvoorbeeld, payrollkrachten en oproepkrachten meer zekerheid krijgen en het voor werkgevers aantrekkelijker is geworden om werknemers een vast contract aan te bieden.

Met de Wab beoogt de regering om verschillen tussen de bestaanszekerheid van flexibel werkenden en werknemers met een vast contract te verkleinen. Samen met onderzoeksbureaus SEOR, Centerdata en Cebeon en met de Erasmus Universiteit Rotterdam voert Regioplan de monitoring en evaluatie van de Wab uit.

De eindresultaten van het onderzoek worden naar verwachting in de tweede helft van 2025 openbaar gemaakt.

Platform Nieuwkomers en Werk is een programma dat initiatieven ondersteunt die nieuwkomers in Nederland naar werk begeleiden. Het platform wordt gefinancierd door de Goldschmeding Foundation en beheerd door OpenEmbassy.

Al sinds 2019 doet Regioplan onafhankelijk onderzoek naar de initiatieven die worden ondersteund en naar de methodieken die het Platform heeft ontwikkeld om nieuwkomers naar werk toe te leiden. Wij volgen de initiatieven en evalueren ze aan de hand van ‘realistische evaluatie’. Hierbij brengen we in beeld hoe initiatieven nieuwkomers naar werk toe willen leiden en onderzoeken in hoeverre de initiatieven slagen in het realiseren van hun doelen. De initiatieven variëren in omvang en aard: het kan werkgevers betreffen die specifieke en kleinschalige trajecten willen inrichten voor nieuwkomers, maar ook initiatieven specifiek opgericht om grotere aantallen nieuwkomers te begeleiden naar werk.

Momenteel richt het platform zich op de sectoren zorg en ICT. In ons onderzoek besteden we daarom ook aandacht aan de specifieke kenmerken van deze sectoren en hoe ze worden geadresseerd door de initiatieven.

We brengen voor elk evaluatieonderzoek een eindrapportage uit. Ook brengen we jaarlijks een overkoepelend rapport uit, waarin we de belangrijkste lessen, aandachtspunten en resultaten samenvatten van de initiatieven die bij het platform zijn aangesloten.

Meer weten?

– In dit rapport gaan we dieper in op de belangrijkste bevindingen die we de afgelopen jaren hebben opgedaan tijdens dit onderzoek.
– Eerder al schreven onderzoekers Marina Lazëri en Job Velseboer een artikel over de belangrijkste geleerde lessen, inzichten en kansen.

Sinds de Russische inval in Oekraïne, in februari 2022, zijn tienduizenden mensen uit Oekraïne naar Nederland gevlucht. Op 1 november 2022 verbleven er circa 65 duizend Oekraïense vluchtelingen tussen de 15 en 65 jaar in Nederland. Volgens het CBS had 46 procent van hen op dat moment betaald werk als werknemer, en dit aandeel groeit naar verwachting nog steeds. Daarmee is de arbeidsparticipatie van Oekraïners hoog in vergelijking met andere groepen met een vluchtachtergrond.

De intrede van deze mensen op de arbeidsmarkt is dus een uitgelezen mogelijkheid om meer te leren over arbeidsmarktintegratie. Welke verschillen in wet- en regelgeving zijn er, en hoe stimuleren of belemmeren die verschillen de arbeidsparticipatie? Hoe kunnen we de bestaande kennis over werkzame mechanismen van arbeidstoeleiding aanvullen? En welke individuele kenmerken doen ertoe?

Met subsidie van Instituut Gak doet Regioplan de komende maanden – samen met OpenEmbassy – onderzoek naar deze en andere vragen. Naast literatuuronderzoek en data-analyse bestaat het onderzoek uit interviews met vluchtelingen uit Oekraïne, werkgevers, beleidsmakers en andere professionals. Het uiteindelijke doel: goed zicht krijgen op de arbeidsmarktintegratie van mensen uit Oekraïne en de werkzame mechanismes, om daar lessen uit te kunnen trekken voor de arbeidsmarktintegratie van nieuwkomers in algemene zin.

Meer weten?

Neem dan contact op met Miranda Witvliet of Annemieke Mack.

Welke belemmeringen ervaren asielzoekers als ze willen toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt? Dat is de centrale vraag in een onderzoek dat we uitvoeren in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Binnen het onderzoek kijken we onder meer naar de zogenoemde 24 weken-eis, die bepaalt dat asielzoekers – als aan bepaalde aanvullende voorwaarden is voldaan – binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald mogen werken. In hoeverre belemmert deze eis de toetreding van asielzoekers tot de arbeidsmarkt? En: welk effect zou een eventuele aanpassing of afschaffing van deze maatregel hebben?

Voor het onderzoek analyseren we tal van data (waaronder een bestandanalyse van de tewerkstellingsvergunningen). Daarnaast interviewen we onder meer diverse experts en bevragen we asielzoekers en statushouders over hun ervaringen en ideeën. Voor de juridische analyse werken we samen met prof. mr. Lieneke Slingenberg, hoogleraar Migrants and the Rule of Law bij de VU.

Het eindrapport wordt in 2023 verwacht.

Meer weten?

Neem dan contact op met projectleider Heleen Schols.

De Amsterdamse aanpak van jeugdwerkloosheid (Meer Kans op Werk Jongeren) beoogt de kansen van jongeren te vergroten op werk en een goede toekomst. Regioplan zal deze aanpak evalueren, zodat de gemeente Amsterdam deze aanpak verder kan doorontwikkelen en een zo goed mogelijke dienstverlening kan blijven bieden.

Door de coronacrisis is de jeugdwerkloosheid sterk gestegen. Om te kunnen voldoen aan de toenemende ondersteuningsbehoefte van een grote en diverse groep jongeren besloot de gemeente Amsterdam de crisisaanpak Meer Kans op Werk Jongeren (MKOWJ) te starten. MKOWJ is een kop op de bestaande aanpak van jeugdwerkloosheid, gericht op het vergroten van de kansen op werk en een goede toekomst van jongeren.

In opdracht van de gemeente Amsterdam zal Regioplan een evaluatie uitvoeren van de MKOWJ-aanpak. Doelstelling is om meer inzicht te verkrijgen in de werkzame elementen van de aanpak en de aanpak op basis van dit inzicht verder door te ontwikkelen.

In 2021 hebben wij in opdracht van het A&O fonds Gemeenten een sectoranalyse uitgevoerd in het kader van duurzame inzetbaarheid van gemeentelijke ambtenaren. Aanleiding was de de Tijdelijke Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU). De regeling stelt subsidie beschikbaar om sectoren te helpen te investeren in duurzame inzetbaarheid, zodat zo veel mogelijk mensen gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken.

De bevindingen wijzen op een vergrijzende ambtenarenpopulatie, een groeiend langdurig ziekteverzuim, een toenemende vraag naar personeel en verandering in werk. Het duurzaam inzetbaar houden van personeel is de komende jaren voor gemeenten dan ook een absolute must. Uit de analyse blijkt dat meer bewustwording hierover bij ambtenaren een belangrijk aandachtspunt is. De urgentie van duurzame inzetbaarheid moet op alle niveaus doordringen: medewerker, leidinggevende en hoger management. Een open gesprek over bijvoorbeeld werk-privébalans, werksituatie, opleiding en gezondheid, is een goed begin.

Meer informatie? Bekijk de website van het A&O fonds, of neem contact op met Jos Lubberman.