De Nederlandse arbeidsmarkt is continue in beweging, zo ook binnen woningcorporaties. Welke ontwikkelingen zijn er op de arbeidsmarkt van woningcorporaties tussen nu en 2025? Welke mogelijkheden en oplossingen zijn er voor personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid van personeel? Wij voerden in 2021 het arbeidsmarktonderzoek van de woningcorporatiesector uit, in opdracht van het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW).

Sector in verandering
Door belangrijke ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, verduurzaming, leefbaarheid, de coronacrisis en veranderingen in wet- en regelgeving komt er veel op de woningcorporatiesector af. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt binnen de sector. Zo is de werkgelegenheid sinds 2018, na een eerdere daling, weer toegenomen. Ook betekenen de ontwikkelingen veranderingen in werkzaamheden: een groot deel van de werknemers (85%) ziet namelijk binnen de huidige functie voor de komende vijf jaar het werk veranderen. Er is sprake van zowel een toenemende complexiteit in het werk als een verbreding van het takenpakket.

Een krappe arbeidsmarkt
Zeven op de tien corporaties hebben voor bepaalde functies moeite het juiste personeel te vinden. De landelijke krapte op de arbeidsmarkt, die na het begin van de coronacrisis weer hoog opgelopen is, wordt door de meeste corporaties als een verklaring genoemd. Op het gebied van vastgoed en projectontwikkeling lijken de grootste problemen te zijn door concurrentie van marktpartijen, maar ook (hoger opgeleid) financieel personeel, technici en ICT’ers zijn soms moeilijk te vinden. Voor de komende vijf jaar verwachten er meer woningcorporaties wervingsproblemen dan dat de afgelopen twee jaar het geval was.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
Binnen het onderzoek is extra aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen corporaties. Dat dit thema belangrijk is, blijkt uit het feit dat een merendeel van de werknemers een uitdaging zien om inzetbaar te blijven in hun werk. Zeker gezien de stijgende pensioenleeftijd, vergrijzing van het personeelsbestand en verandering van werk is het belangrijk te investeren in medewerkers van alle leeftijden, zodat zij hun werk goed, gezond en gemotiveerd kunnen blijven doen.

Meer informatie?
Neem contact op met Jos of Stef. Of lees ons onderzoeksrapport of het nieuwsbericht op de website van FLOW.

In alle arbeidsmarktregio’s zijn leerwerkloketten actief die helpen en ondersteunen bij vragen op het gebied van leren en werken. Samen met CINOP-ECBO onderzochten we de meerwaarde van de leerwerkloketten en verbetermogelijkheden voor de toekomst.

Al ruim tien jaar spelen de Leerwerkloketten in de arbeidsmarktregio’s een verbindende rol op het terrein van leren en werken. Ze geven laagdrempelig informatie en advies over leer-en ontwikkelvragen aan werkzoekenden, werknemers, studenten/scholieren en werkgevers. Elk loket is een samenwerking tussen ROC, gemeente en UWV. Zij ontvangen hiervoor een structurele financiering van het ministerie van SZW, en vullen dit aan met cofinanciering.

Onze evaluatie
Na twee eerdere evaluaties in 2011 en 2015 voerden we in samenwerking met CINOP-ECBO in 2021 een nieuwe evaluatie uit. Deze omvatte onder andere een reeks casestudies bij leerwerkloketten, een gespreksronde langs landelijke stakeholders en bevraging van het landelijke team. Het evaluatieonderzoek is bedoeld om een beeld te krijgen van het huidige beleid: in welke mate voldoet het beleid en welke verbeteringen zijn eventueel wenselijk? In het rapport, dat in mei 2022 verscheen, tekenen we de onderstaande lessen op.

Meerdere functies van de loketten
Ons onderzoek laat zien dat de leerwerkloketten meerdere functies vervullen in de arbeidsmarktregio’s. Zo dragen ze als makelaar bij aan de aansluiting tussen de onderwijs en arbeidsmarkt, en vervullen ze een netwerkfunctie door partijen op regionaal niveau bij elkaar te brengen. Wel zien we dat de capaciteit van de leerwerkloketten beperkt is in verhouding tot hun opgave. Dit zien we met name terug in de loketfunctie richting de burger. De meeste burgers kennen de leerwerkloketten niet en in absolute zin wordt er een beperkt aantal burgers bereikt. Maar als de loketten bekender zouden worden, dan zouden zij de toestroom waarschijnlijk niet aankunnen.

De Leerwerkloketten Plus
Binnen de pilot ‘leerwerkloketten plus’ hebben drie leerwerkloketten tijdelijk extra budget ontvangen van het ministerie, om te bezien of zij hiermee meer en betere ondersteuning konden bieden. Deze loketten zijn hierdoor in staat geweest om de dienstverlening te intensiveren en professionaliseren, toegankelijker en zichtbaarder te worden en de samenwerking in de regio te verstevigen. Wel geldt ook voor de plusloketten dat zij keuzes moeten maken in wat zij wel en niet oppakken.

Ondersteuning vanuit het landelijk team leerwerkloketten
De leerwerkloketten worden ondersteund door een landelijk team leerwerkloketten. Dit team draagt onder andere bij aan het ontwikkelen van een uniforme ‘merkuitstraling’ van de leerwerkloketten en de professionalisering en onderlinge kennisuitwisseling. De loketten zouden graag op nog meer vlakken ondersteund worden door het landelijk team, maar dit is niet altijd mogelijk vanwege beperkte capaciteit aldaar.

Aansturing op landelijk niveau
Een goed functioneren van het ‘stelsel’ van de leerwerkloketten op regionaal niveau vergt ook op landelijk niveau een goed samenspel van de betrokken actoren. We zien echter dat vooral UWV op landelijk niveau nauw betrokken is, terwijl de VNG, Divosa en de MBO Raad op landelijk niveau niet of nauwelijks betrokken zijn. Daarom adviseren we dat er een landelijke stuurgroep komt waarin alle betrokkenen meepraten over strategische keuzes. Ook is van belang dat de leerwerkloketten een duidelijke plek krijgen in initiatieven op gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO), zoals NL Leert Door en het STAP-budget. Dit is van belang om versnippering te voorkomen en te zorgen dat de leerwerkloketten hun relevantie in de arbeidsmarktregio’s behouden.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

De coronacrisis brengt veranderingen op de arbeidsmarkt met zich mee. Om op deze veranderingen te anticiperen stelde het kabinet deze zomer 22.000 ontwikkeladviezen beschikbaar. Zowel werkenden als werkzoekenden konden kosteloos een ontwikkeladvies aanvragen bij een loopbaanadviseur. Met het ontwikkeladvies krijgen mensen zicht op hun huidige arbeidsmarktkansen, omscholingsmogelijkheden of tips bij het zoeken naar werk. De ontwikkeladviezen waren populair: al na één maand was het maximaal aantal registraties bereikt. Op verzoek van het ministerie van SZW hebben wij met een vragenlijst onder deelnemers onderzocht wat de aanleiding en het doel was om een ontwikkeladvies aan te vragen en wat de kenmerken van de deelnemers zijn.

Wat was de aanleiding en het doel?
Een belangrijke aanleiding om een ontwikkeladvies aan te vragen was baanverlies (mede) vanwege de coronacrisis. Daarbij werd ook stress in de huidige baan vaak genoemd door de deelnemers. Dit vertaalde zich dan ook direct in het doel dat de deelnemers voor ogen hadden toen zij een ontwikkeladvies aanvroegen. Voor meer dan de helft van de deelnemers was het doel om mogelijkheden tot scholing of ontwikkeling te verkennen. Daarnaast hadden ook veel mensen als doel om leuker of geschikter werk te vinden of zochten hulp bij het zoeken naar werk.

Wie zijn de deelnemers?
Deelnemers waren relatief vaak vrouw hoger opgeleid en woonachtig in Noord-Holland. Ongeveer een derde van de deelnemers had geen startkwalificatie of is middelbaar opgeleid. Meer dan twee derde van de deelnemers was hoger opgeleid. Daarbij waren onder de deelnemers ook relatief veel mensen werkzaam in een sector die geraakt is door de coronacrisis, zoals kunst en cultuur, sport en recreatie, en de evenementenbranche. Eén op de vijf deelnemers was ZZP’er, freelancer of ondernemer, terwijl een kwart van de deelnemers geen werk had toen zij een ontwikkeladvies aanvroegen. Bijna de helft van de deelnemers had al meer dan 20 jaar werkervaring.

Meer ontwikkeladviezen beschikbaar
Omdat het maximum zo snel bereikt was heeft het kabinet besloten om opnieuw ontwikkeladviezen aan te bieden. Vanaf 1 december 2020 konden werkenden en werkzoekenden weer een ontwikkeladvies volgen bij een loopbaanadviseur. Deze keer werden er 50.000 adviestrajecten ter beschikking gesteld. Ook dit keer waren de ontwikkeladviezen populair: in iets meer dan een dag hebben 55.000 mensen zich geregistreerd voor een ontwikkeladviestraject, waarmee het maximum aantal registraties in recordtempo bereikt is.

Meer informatie?
Voor meer informatie over dit onderzoek, neem contact op met Yannick.

De gemeente Den Haag biedt inwoners met een grote afstand tot de arbeidsmarkt de kans om aan de slag te gaan in een gesubsidieerde STiP-baan (Sociaal Traject in Perspectief). Wij onderzochten in hoeverre de STiP-regeling eraan bijdraagt dat deelnemers zich kunnen ontwikkelen en op termijn duurzaam kunnen uitstromen naar regulier werk.

STiP staat voor ‘Sociaal Traject in Perspectief’, en geeft deelnemers de kans om aan de slag te gaan in een gesubsidieerde, additionele baan bij een reguliere werkgever. STiP-deelnemers hebben een arbeidsovereenkomst en ontvangen een salaris. Tijdens de STiP-baan kunnen de deelnemers zich verder ontwikkelen en later mogelijk uitstromen naar een reguliere baan, zo is de gedachte. Deelnemers worden tijdens het traject begeleid en geschoold door medewerkers van het Werkgeversservicepunt, zodat ze hun arbeidsmarktkansen kunnen verbeteren.

Inmiddels wordt de STiP-regeling ruim drie jaar uitgevoerd, en heeft de gemeente Den Haag ons gevraagd om deze te evalueren. Hiervoor spreken we met zowel deelnemers, werkgevers als met uitvoerders. Wie zijn er met de regeling bereikt, en wat heeft hun STiP-baan voor hen betekend? Hoe verloopt het uitvoeringsproces en wat kan hierin mogelijk verbeterd worden? Daarnaast hebben we op basis van CBS-data de uitkomsten van de STiP-trajecten in kaart gebracht: in hoeverre stromen deelnemers na deelname aan hun STiP-baan door naar regulier werk?

De resultaten laten zien dat ruim de helft (55%) van de deelnemers van wie de STiP-baan is beëindigd, er slaagt om binnen zes maanden een reguliere baan te vinden. Van degenen die hierin slagen, is 30 procent regulier in dienst genomen door dezelfde werkgever. STiP leidt voor veel deelnemers niet alleen tot een reguliere baan, maar draagt ook positief bij aan het zelfvertrouwen en de maatschappelijke participatie van de kandidaat. Ook werkgevers geven aan dat de subsidiëring essentieel is om deze doelgroep in dienst te nemen.

Ons rapport bevat ook een aantal adviezen voor de gemeente Den Haag, zoals: verminder kwaliteitsverschillen door in te zetten op professionalisering en vakmanschap, wees realistisch over het scholingsaanbod en heb eerder en structureler aandacht voor doorbemiddeling naar regulier werk. De komende periode zal de gemeente deze adviezen implementeren in de regeling en de dienstverlening.

De arbeidsmarkt van het sociaal domein heeft de afgelopen jaren te maken gehad met grote veranderingen in de manier waarop het sociaal domein is georganiseerd. We onderzochten, samen met onze zusterorganisatie Cebeon, welke gevolgen deze veranderingen hebben gehad.

Hierbij beantwoordden we de volgende drie onderzoeksvragen:

1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld?
2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit?
3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma.

Netwerken is een belangrijke strategie voor het zoeken en vinden van (ander) werk. Voor veel mensen is ‘netwerken’ echter niet vanzelfsprekend; zij zien op tegen netwerken, hebben negatieve associaties met netwerken of weten niet goed hoe ze dit moeten aanpakken.

De Nationale Werkbezoekdag is een van de initiatieven die werkzoekenden -met en zonder baan-  hierbij tracht te helpen. Tijdens deze dag zetten organisaties hun deuren open voor werkzoekenden om eens een ‘kijkje in de keuken’ te komen nemen. Doel van deze dag is om werkzoekenden op een laagdrempelige en positieve manier contacten te laten leggen met professionals die werkzaam zijn in een organisatie of branche waar ze interesse in hebben en inzichten te bieden wat er bij een desbetreffende organisatie of instelling gebeurd. Daarnaast biedt deze dag organisaties een mogelijkheid om zich te profileren, nieuw talent te spotten en mensen te enthousiasmeren van een vak.

Maar wat vinden werkzoekenden en deelnemende organisaties van deze dag? Waarom doen ze mee en wat levert deelname hen op? Wij onderzochten het in opdracht van Stichting DeBroekriem.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda. 

A recent draft law aims to reduce the gap between the position of employees with permanent contracts and the flexible workforce. However, according to the Council of State (the most important advisory organisation to the state), this gap will continue to exist under the new law, which does not offer enough protection to people with a weak position on the labour market.

More information?
For more information, contact Bob.

In het project Nieuwkomers en Werk werken een aantal bedrijven en sectoren in Nederland samen aan het ontwikkelen van een meer succesvolle arbeidsintegratie voor nieuwkomers. Er worden initiatieven gestart binnen een viertal sectoren: bouw, entertainment, zorg en ondernemerschap. De initiatieven hebben methodieken ontwikkeld bedoeld om nieuwkomers naar werk toe te leiden. Wij zullen de initiatieven volgen en evalueren.

Het onderzoek bestaat uit het opstellen van  een evaluatiekader, het verrichten van proces- en effectmetingen, het uitvoeren van een externe validering en het verkennen van de mogelijkheden voor opschaling. Het eerste jaar (2019-2020) is ingericht als een pilotfase. In de uitvoering van dit project zal worden samengewerkt met de Vrije Universiteit.

Meer informatie?
Neem contact op met Arend.

Welke interventies van maatschappelijke organisaties vergroten de arbeidsparticipatie van nieuwkomers? Wat zijn werkzame elementen in deze projecten? En welke obstakels ondervinden projectleiders, werkgevers en deelnemers nog? Om hier antwoord op te geven, voeren wij onderzoek uit naar het programma ‘Een nieuw bestaan, een nieuwe baan’ van Instituut Gak.

Het programma ‘Een nieuw bestaan, een nieuwe baan’ biedt subsidie aan maatschappelijke organisaties voor projecten gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van nieuwkomers. Het programma loopt van 2018 tot en met 2022. Met het onderzoek brengen wij in kaart hoe de projecten in de praktijk werken, in hoeverre ingezette interventies leiden tot arbeidsparticipatie, en welke randvoorwaarden nodig zijn om de effectiviteit van interventies te vergroten.

Tussentijdse bevindingen
In het tussenrapport van juni 2021 beschrijven we de opbrengsten van de eerste 8 afgesloten projecten. Ook bespreken we welke elementen uit de aanpak volgens deelnemers, projectmedewerkers en werkgevers bijdragen aan het vinden van werk of een opleiding.

Stappen gezet richting werk
Een op de drie deelnemers is na het project uitgestroomd naar betaald werk, een opleiding of een andere vorm van (onbetaald) werk. Bij deelnemers die nog niet werken of een opleiding volgen zijn vaak wel stappen in de goede richting te zien. Zo hebben zij hun persoonlijk kapitaal uitgebreid door hun sociale netwerk uit te breiden, hun taalvaardigheid te verbeteren, culturele werknemersvaardigheden te leren of vakspecifieke kennis op te doen. Ook hebben deelnemers vaak meer zelfvertrouwen gekregen door het project en weten zij beter wat zij willen en kunnen. Tenslotte is in veel projecten aandacht besteed aan de Nederlandse arbeidsmarkt en solliciteren, waardoor deelnemers beter zijn in werk zoeken en solliciteren.

Vooral aandacht voor aanbodzijde
Opvallend is dat in de projecten vooral aandacht wordt besteed aan de aanbodzijde door de kennis en vaardigheden van statushouders te verbeteren. De vraagzijde blijft nog onderbelicht. Veel projecten bieden nazorg om de werkgevers en statushouders te begeleiden in de eerste periode. Daarnaast is het belangrijk dat werkgevers tijd willen investeren in het inwerken van een statushouder en collega’s realiseren dat het soms ook aanpassing van hun kant vergt. Om vraag en aanbod samen te brengen lijkt intensieve bemiddeling tussen werkgever en statushouder het meest succesvol.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Onze collega Arend Odé is bij de Sociaal Economische Raad (SER) gedetacheerd. Daar is hij als secretaris van de werkgroep ‘Vluchtelingen en werk’ belast met het schrijven van signaleringen, verkenningen en adviezen over de mogelijkheden om de ondersteuning van vluchtelingen te verbeteren. Deze nota’s bevatten uitgebreide analyses van het gevoerde beleid en geven concrete beleidsadviezen mee aan de regering.

Meer informatie?
Neem contact op met Arend.