De gemeente Amsterdam zoekt naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten. In opdracht van de gemeente brachten we in kaart welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en wat de resultaten, succesfactoren en belemmeringen zijn bij de inzet van gesubsidieerde arbeid.

Er is nog steeds een grote groep mensen die nu niet deelneemt of niet deel kan nemen aan de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot een hernieuwde interesse in de inzet van gesubsidieerde arbeid. Gesubsidieerde arbeid kan voor sommige mensen namelijk een opstap zijn naar het vinden van regulier werk.

Tegelijkertijd is er veel discussie onder beleidsmakers over de inrichting van gesubsidieerde arbeid en over alle keuzes en afwegingen die hierin gemaakt kunnen worden. In lijn met deze discussie is de gemeente Amsterdam op zoek naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten.

Ons onderzoek

Voor de gemeente Amsterdam hebben wij onderzocht welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en welke keuzes en afwegingen gemeenten maken. Ook hebben we in kaart gebracht welke resultaten en effecten deze vorm van arbeid oplevert en welke succesfactoren en belemmeringen er zijn bij de organisatie en uitvoering van gesubsidieerde arbeid. De resultaten van dit onderzoek gebruikt de gemeente Amsterdam om te bepalen welke vormen van gesubsidieerde arbeid van meerwaarde kunnen zijn.

Welke vormen van gesubsidieerde arbeid zetten gemeenten in?

Gemeenten zetten verschillende vormen van gesubsidieerde arbeid in, die verschillen in stadia van uitvoering en termen van doordachtheid. De vormen zijn vaak opgezet in de vorm van een experiment, waarbij de opzet zich zal moeten bewijzen. Hierbij is vaak nog niet nagedacht over de manier waarop de vorm van gesubsidieerde arbeid duurzaam kan blijven bestaan, waardoor de mate van borging ook gering is. De meeste gemeenten kiezen ervoor om gesubsidieerde arbeid in te zetten voor mensen die langdurig in de bijstand zitten en voor wie andere re-integratie-instrumenten geen succes hebben gehad.

Andere belangrijke keuzes zijn de vorm van financiering en het aantal werkplekken dat wordt gecreëerd. Gemeenten kiezen er bijvoorbeeld voor om met een klein aantal banen te starten, om de vorm van gesubsidieerde arbeid vervolgens in een pilot te evalueren.

Succesfactoren en belemmeringen

We hebben in het onderzoek veel verschillende succesfactoren en belemmeringen geïdentificeerd. Een succesfactor voor de inzet van gesubsidieerde arbeid is strenge en intensieve selectie. Op deze wijze kun je deelnemers selecteren die gemotiveerd zijn of voor wie andere re-integratie-instrumenten niet meer werken. Daarnaast is het belangrijk dat werksoorten aansluiten bij de behoeftes en talenten van deelnemers, maar ook bij de behoeften van de samenleving en de arbeidsmarkt. Ook is begeleiding op het werk, van bijvoorbeeld een jobcoach, of op domeinen buiten het werk, een succesfactor.

Een belemmering bij de inzet van gesubsidieerde arbeid is dat het vaak gaat om een kwetsbare doelgroep, waardoor intensieve en langdurige begeleiding nodig is. Ook zorgt onzekerheid over financiën voor belemmeringen en is het lastig om werkgevers mee te krijgen, wanneer zij hier niet volledig voor gecompenseerd worden. Ondanks de belemmeringen levert de inzet van gesubsidieerde arbeid allerlei positieve effecten op voor werknemers zelf, maar ook voor wijken en burgers in een gemeente. Hiertegenover staat dat de kosten veelal bij de gemeente blijven liggen.

Het college B en W van de gemeente Amsterdam is naar aanleiding van het onderzoek het volgende van plan:
• sommige vormen gesubsidieerde banen worden gecontinueerd (Buurtbaan en de Jongerenbaan);
• sommige vormen worden afgeschaald (Werkbrigade);
• nieuwe vormen worden ontwikkeld.

Voor deze inzet is genoeg geld beschikbaar om minimaal 150 nieuwe banen te realiseren, en met aanvullende middelen wil de gemeente dit aantal verdubbelen.

Benieuwd naar de volledige resultaten van het onderzoek?

Lees het eindrapport of neem contact op met Wiebe.

(English below)

Welke afwegingen maken kennismigranten en uit het buitenland afkomstige ‘zoekjaarders’, zelfstandigen en startup-ondernemers bij hun keuze om zich wel of niet in Nederland te vestigen? In opdracht van het Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum (WODC) doen we onderzoek naar die vraag.

De overheid wil de Nederlandse kenniseconomie verder versterken. Daarvoor is het belangrijk dat Nederland zo aantrekkelijk mogelijk is als vestigingsland voor kennismigranten, voor zogenoemde zoekjaarders (pas-afgestudeerden die een jaar in Nederland mogen verblijven om als kenniswerker werk te vinden), zelfstandigen en startup-ondernemers.

Bepalende factoren

Om goed onderbouwde keuzes te kunnen maken over de inrichting van de kenniseconomie, is inzicht nodig in welke factoren de vestigingskeuze van de genoemde groepen bepalen. Ook is het belangrijk om te weten welke factoren uiteindelijk doorslaggevend zijn.

Uit eerder onderzoek is al een breed scala aan professionele, sociale en cultureel-maatschappelijke factoren naar voren gekomen. Maar: doorgaans worden deze factoren afzonderlijk onderzocht, waardoor een geïntegreerde benadering ontbreekt.

Integrale blik

Met ons onderzoek willen we wél komen tot die integrale blik. Hoe hangen de verschillende factoren samen? Dat doen we onder meer door interviews te houden met mensen uit de doelgroepen en met andere stakeholders. Daarnaast maken ook een literatuurstudie en gesprekken met (inter)nationale experts deel uit van onze onderzoeksopzet. Het onderzoek moet op die manier inzicht geven in de verschillende factoren en hun weging in de uiteindelijke keuze. Het uiteindelijke doel: komen tot opties voor verbeteringen om Nederland aantrekkelijker te maken als vestigingsland.

Meer weten?

Neem dan contact op met onderzoeker/projectleider Coco Bastiaansen. Het eindrapport wordt in 2024 verwacht.

(English)

Study into the knowledge economy: why do knowledge migrants settle in the Netherlands?

What considerations do knowledge migrants and foreign-born ‘searchers’, self-employed professionals and startup entrepreneurs make when deciding whether or not to settle in the Netherlands? In a study commissioned by the Scientific Research and Data Centre (WODC), we are researching that question.

The government wants to further strengthen the Dutch knowledge economy. To this end, it is important that the Netherlands is as attractive as possible as a country of settlement for knowledge migrants, for recent graduates from outside the EU who use the ‘search year’ residence permit, for fself-employed knowledge workers andor startup entrepreneurs.

Determining factors

In order to make well-founded choices about the design of the knowledge economy, insight is needed into which factors determine the choice of location of the aforementioned groups and are decisive in this. Previous research has already revealed a wide range of professional, social and cultural-societal factors. But: usually these factors are examined separately, thus lacking an integrated approach.

Integral view

With our research, we aim to take an integrated view. How are the different factors connected? We do this by, among other things, conducting interviews with people from the target groups and with other stakeholders. A literature study and discussions with (inter)national experts are also part of our research design. The research should thus provide insight into the various factors and their weighting in the final choice. The ultimate goal: to come up with options for policy improvements.

Would you like to know more?

Then please contact researcher/project leader Coco Bastiaansen. The final report is expected in 2024.

Op dinsdag 27 februari van 12.00 tot 17.00 uur organiseert ZonMw de slotconferentie Mentale vitaliteit van werkenden in de Prodentfabriek in Amersfoort. De slotconferentie is bedoeld voor iedereen die zich inzet om werkenden te helpen zich mentaal sterk en fit te laten (blijven) voelen. De conferentie biedt een unieke kans om inzichten te krijgen in de resultaten van het onderzoeksprogramma ‘Mentale vitaliteit van werkenden’ en hiermee actief aan de slag te gaan via interactieve workshops.

Voor wie?

De conferentie is bedoeld voor:
• HR-medewerkers;
• A&O-professionals;
• leidinggevenden;
• werkgevers- en werknemersorganisaties;
• brancheorganisaties;
• onderzoekers;
• beleidsmakers;
• andere geïnteresseerden die werkenden ondersteunen in mentale vitaliteit.

Wat kun je verwachten?

Tijdens de conferentie zetten we de afgeronde projecten van het onderzoeksprogramma Mentale vitaliteit van werkenden centraal. Er worden ervaringen en leerpunten gedeeld over het gebruik van innovatieve interventies, waarmee je zelf:

• werkenden kunt ondersteunen bij het versterken van hun mentale vitaliteit;
• mentaal vitaal thuiswerken kunt ondersteunen en stimuleren;
• kunt voorkomen dat werkenden in de toekomst mentale klachten ontwikkelen.

Ook delen we de resultaten van de kennisvoucherregeling. Via deze regeling huurden arbeidsmarkt- en opleidingsfondsen, brancheorganisaties, organisaties voor zelfstandigen en werkgever- en werknemersorganisaties geaccrediteerde professionals in om de mentale vitaliteit van werknemers te bevorderen, vooral na de coronapandemie.

Het programma is inspirerend en interactief, en we sluiten af met een netwerkborrel waar je kunt napraten met vakgenoten.

Programma

12.00 – 13.00 uur Inloop: ontvangst deelnemers en lunch
13.00 – 13.10 uur Welkom door dagvoorzitter Tinka van Vuuren
13.10 – 14.10 uur Keynote spreker Hanan Haddouch en presentatie Regioplan
kennisvoucherregeling
14.10 – 14.30 uur Uitleg workshops en pauze
14.30 – 15.30 uur Workshops: U kunt kiezen uit 5 parallelle sessies. Wat draagt bij aan het versterken van de mentale vitaliteit van werkenden? Leer van de inzichten vanuit de ZonMw projecten.
15.30 – 15.45 uur Pauze
15.45 – 16.15 uur Terugkoppeling plenair en conclusies onder leiding van dagvoorzitter
16.15 – 17.00 uur Netwerkborrel

Het volledige workshopoverzicht kun je bekijken op de conferentiewebsite.

Meld je nu aan!

Deelname aan de slotconferentie is kosteloos. Er is een beperkt aantal plekken beschikbaar, dus meld je snel aan via de aanmeldpagina om teleurstelling te voorkomen. Op het aanmeldingsformulier geef je aan welke workshop je wil bijwonen. Na inschrijving ontvang je automatisch een bevestiging via e-mail.

We hopen je te mogen verwelkomen op dinsdag 27 februari!

De gemeente Amsterdam zoekt naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten. Wij hebben in kaart gebracht welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en wat de resultaten, succesfactoren en belemmeringen zijn bij de inzet van gesubsidieerd arbeid.

Er is nog steeds een grote groep mensen die nu niet deelneemt of niet deel kan nemen aan de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot een hernieuwde interesse in de inzet van gesubsdieerde arbeid. Gesubsidieerde arbeid kan voor sommige mensen namelijk een opstap zijn naar het vinden van regulier werk. Tegelijkertijd is er veel discussie onder beleidsmakers over de inrichting van gesubsidieerde arbeid en over alle keuzes en afwegingen die hierin gemaakt kunnen worden. In lijn met deze discussie is de gemeente Amsterdam op zoek naar passende en werkende mogelijkheden om gesubsidieerde arbeid in te zetten.

Voor de gemeente Amsterdam hebben wij onderzocht welke vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland worden ingezet, en welke keuzes en afwegingen gemeenten maken. Ook hebben we in kaart gebracht welke resultaten en effecten deze vorm van arbeid oplevert en welke succesfactoren en belemmeringen er zijn bij de organisatie en uitvoering van gesubsidieerde arbeid. De resultaten van dit onderzoek worden door de gemeente Amsterdam gebruikt om te bepalen welke vormen van gesubsidieerde arbeid van meerwaarde kunnen zijn.

Welke vormen van gesubsidieerde arbeid zetten gemeenten in?

Gemeenten zetten verschillende vormen van gesubsidieerde arbeid in, die verschillen in stadia van uitvoering en termen van doordachtheid. De vormen zijn vaak opgezet in de vorm van een experiment, waarbij de opzet zich zal moeten bewijzen. Hierbij is vaak nog niet nagedacht over de manier waarop de vorm van gesubsidieerde arbeid duurzaam kan blijven bestaan en is de mate van borging daardoor ook gering. De meeste gemeenten kiezen ervoor om gesubsidieerde arbeid in te zetten voor mensen die langdurig in de bijstand zitten en voor wie andere re-integratie-instrumenten geen succes hebben gehad.

Andere belangrijke keuzes zijn de vorm van financiering en het aantal werkplekken dat wordt gecreërd en de vorm van financiering; gemeenten kiezen er bijvoorbeeld voor om met een klein aantal banen te starten om de vorm van gesubsidieerde arbeid in een pilot te evalueren.

Succesfactoren en belemmeringen gesubsidieerd arbeid

We hebben in het onderzoek veel verschillende succesfactoren en belemmeringen geïdentificeerd. Een succesfactor voor de inzet van gesubsidieerde arbeid is strenge en intensieve selectie. Op deze wijze kun je deelnemers selecteren die gemotiveerd zijn of voor wie andere re-integratie-instrumenten niet meer werken. Daarnaast is het belangrijk dat werksoorten aansluiten bij de behoeftes en talenten van deelnemers, maar ook bij de behoeften van de samenleving en de arbeidsmarkt. Ook is begeleiding op het werk, van bijvoorbeeld een jobcoach, of op domeinen buiten het werk, een succesfactor.

Een belemmering bij de inzet van gesubsidieerde arbeid is dat het vaak gaat om een kwetsbare doelgroep, waardoor intensieve en langdurige begeleiding nodig is. Ook zorgt onzekerheid over financiën voor belemmeringen en is het lastig om werkgevers mee te krijgen, wanneer zij hier niet volledig voor gecompenseerd worden. Ondanks de belemmeringen levert de inzet van gesubsidieerde arbeid allerlei postieve effecten op voor werknemers zelf, maar ook voor wijken en burgers in een gemeente. Hiertegenover staat dat de kosten veelal bij de gemeente blijven liggen.

Het college B en W van de gemeente Amsterdam is naar aanleiding van het onderzoek het volgende van plan:
-sommige vormen gesubsidieerde banen worden gecontinueerd (Buurtbaan en de Jongerenbaan);
-sommige vormen worden afgeschaald (Werkbrigade);
-nieuwe vormen worden ontwikkeld.

Voor deze inzet is genoeg geld beschikbaar om minimaal 150 nieuwe banen te realiseren, en met aanvullende middelen wil de gemeente dit aantal verdubbelen.

Benieuwd naar de resultaten van het onderzoek?

Lees het eindrapport of neem contact op met Wiebe.

Om misstanden en malafide praktijken in de uitleensector tegen te gaan, zoals onderbetaling van arbeidskrachten en een slechte kwaliteit van huisvesting, wordt per 1 januari 2027 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ingevoerd. Regioplan ontwikkelde een evaluatiekader voor deze wet en voerde een nulmeting uit.

In 2020 presenteerde het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (de Commissie Roemer) het rapport ‘Geen tweederangsburgers’. Het rapport bevat een groot aantal voorstellen om de positie van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. De verplichte certificering van uitzendbureaus en een boete voor degenen die met niet-gecertificeerde uitzendbureaus werken vormen de kern van de aanbevelingen. Na advies van de Raad van State heeft de regering de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten geïntroduceerd (Wtta). Deze wet heeft tot doel de positie van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten – en in het bijzonder die van arbeidsmigranten – te verbeteren, en een gelijk speelveld voor alle uit- en inleners te waarborgen.

Op verzoek van het ministerie van SZW heeft Regioplan een evaluatiekader opgesteld waarmee de effectiviteit van de Wtta gemeten kan worden. Ook heeft Regioplan een nulmeting uitgevoerd om de stand van zaken vóór de inwerkingtreding van de Wtta in kaart te brengen.

De eerste stap was het opstellen van een beleidstheorie, waarin de veronderstelde werking van de wet is uitgewerkt. De Wtta beoogt de doelen van de wet te bereiken door malafide uitleners te weren van de markt. De belangrijkste instrumenten daarvoor zijn de toelatingsplicht en het inleenverbod; een verplichte toelating voor uitleners die arbeidskrachten ter beschikking stellen en het verbod op het gebruiken van niet-toegelaten uitleners.

De beleidstheorie vormde een kapstok voor het opstellen van meetbare indicatoren die inzicht geven in de mate waarin de doelen van de wet gerealiseerd worden. Daarna is in kaart gebracht welke beschikbare data gebruikt kunnen worden om deze indicatoren te meten. Vervolgens heeft Regioplan een nulmeting uitgevoerd, gericht op drie hoofdonderwerpen:

1. De huidige markt voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, wat inzicht geeft in het aantal terbeschikkinggestelde arbeidskrachten en het aantal uitleners in de markt;
2. De huidige positie van arbeidskrachten, waarbij we een beeld schetsen van onder meer de naleving van arbeidsvoorwaarden en de kwaliteit van huisvesting;
3. Het gelijke speelveld, waarbij we een overzicht schetsen van onder andere het aantal oprichtingen en opheffingen van uitzendorganisaties.

Wil je meer weten over het evaluatiekader of de nulmeting? Lees hier dan het rapport of neem contact op met Rosanne.

Via een app een taxi bestellen, boodschappen en maaltijden laten bezorgen of tijdelijk personeel inhuren: online diensten zijn niet meer weg te denken uit ons dagelijkse bestaan. Tegelijkertijd heerst er onduidelijkheid over de arbeidsrelatie van platformwerkers: wanneer zijn zij zelfstandige, en wanneer werknemer? We onderzochten hoe platformwerkers aankijken tegen hun eigen arbeidsrelatie en tegen toekomstige Europese regels die ervoor moeten zorgen dat ze de bescherming krijgen die bij hun arbeidsrelatie past.

Taxichauffeurs, maaltijdbezorgers en andere ‘platformwerkers’: ze vormen een steeds belangrijker onderdeel van onze economie. In zowel Nederland als andere EU-lidstaten zijn en worden inmiddels verschillende rechtszaken gevoerd over de juiste kwalificatie van platformwerk.

Nieuwe toekomstige Europese richtlijn

De Europese Commissie heeft eind 2021 een voorlopige richtlijn voorgesteld voor het juist kwalificeren van de arbeidsrelatie van platformwerkers. Voordat er wordt besloten over een definitieve richtlijn, zullen de Europese Commissie, het Europees Parlement en de Raad onderhandelen over de specifieke richtlijn.

Om de meningen en ervaringen van platformwerkers hierin mee te nemen, vroeg het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan ons of we de gevolgen van het implementeren van de richtlijn konden onderzoeken vanuit het perspectief van de platformwerkers. Dit deden we door veertig platformwerkers van acht verschillende platforms te vragen naar hun werk, de keuze voor een contract en hun mening over het richtlijnvoorstel.

Keuze voor arbeidsrelatie is niet altijd bewust

De keuze voor een bepaalde arbeidsrelatie is niet altijd een bewuste keuze. Ten eerste weten platformwerkers niet altijd wat hun arbeidsrelatie exact inhoudt en wat de alternatieven zijn. Ten tweede kiezen sommige platformwerkers voor een platform vanwege het soort werk, het gemak dat het hen biedt, of simpelweg omdat vrienden of familie het ook doen. Met de keuze voor het platform komt dan automatisch de arbeidsrelatie.

Het opeisen van een arbeidsovereenkomst

De voorgestelde richtlijn schrijft criteria voor die bepalen in welke gevallen het platform zeggenschap over de uitvoering van werk heeft en platformwerkers een arbeidsovereenkomst zouden kunnen opeisen. Hoewel een deel van de platformwerkers aangeeft dat de zeggenschap over de uitvoering van werk inderdaad bij het platform ligt, zouden de meeste platformwerkers met de huidige kennis niet geneigd zijn om daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst te eisen.

Verschil tussen gevoel en praktijk

Platformwerkers ervaren een hoge mate van zeggenschap over hun werk, terwijl die feitelijk soms beperkt is. Zij geven aan zelf het werk zelfstandig te kunnen organiseren, eigen tarieven te hanteren en zelf te kunnen bepalen hoe zij het werk uitvoeren, terwijl het werk in de praktijk gebonden is aan een bepaalde plaats, tijd en tariefstelling, met bijbehorende sancties wanneer hier niet aan voldaan wordt. Platformwerkers herkennen daarbij niet altijd het idee dat een arbeidsrelatie verkeerd gekwalificeerd kan worden. Het beeld bestaat dat de arbeidsrelatie nou eenmaal bij het soort werk hoort.

Meer weten?

Lees dan het eindrapport. Of neem contact op met Wiebe Korf.

De Expeditie-regeling is een subsidieregeling van het ministerie van SZW die onderzoek en experimenten stimuleert over Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen. Samen met SEO Economisch Onderzoek evalueren wij deze regeling zodat het ministerie het proces kan verbeteren en meer inzicht krijgt in de effecten van de Expeditie-regeling.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt benadrukt het belang van leren en ontwikkelen en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid om mensen gezond, vitaal en productief aan het werk te houden. Het doel van de Expeditie-regeling is het ontwikkelen of breder toepasbaar maken van praktijk- of wetenschappelijke kennis op het terrein van duurzame inzetbaarheid (DI) en een leven lang ontwikkelen (LLO). Samenwerkingsverbanden van één of meerdere partijen uit de praktijk en een onderzoeksinstelling krijgen met deze subsidieregeling de kans om te experimenteren, kennis door te ontwikkelen of breder toepasbaar te maken binnen bedrijven en organisaties. Hiermee wordt een beweging gestimuleerd waarin interventies, werkwijzen en methodieken op het gebied van DI en LLO vaker, beter en sneller worden toegepast in bedrijven, organisaties en sectoren.

In opdracht van het ministerie van SZW, voerden Regioplan en SEO Economisch Onderzoek een procesevaluatie uit over het eerste en tweede aanvraagtijdvak. Het doel was om meer inzicht te krijgen in het proces van de aanvraagperiode, de aanvraagprocedure, communicatie rondom de regeling en het beoordelingsproces. We hebben hiervoor onderzocht hoe de inrichting van het eerste en tweede tijdvak is verlopen en ervaren door betrokken beleidsmakers en (potentiële) aanvragers.

Uit de procesevaluatie van het eerste tijdvak kwamen diverse knelpunten naar voren in het aanvraag- en beoordelingsproces. Op basis daarvan heeft het ministerie een aantal wijzigingen doorgevoerd voor het tweede tijdvak. De procesevaluatie van het tweede tijdvak laat zien dat het proces aantoonbaar is verbeterd. Betrokkenen beoordelen het tweede tijdvak overwegend positief en resterende verbeterpunten liggen vooral in verfijningen van de communicatie, het aanvraag- en beoordelingsproces.

Regioplan en SEO Economisch Onderzoek voeren ook een effectevaluatie uit over de Expeditie-regeling. De effectevaluatie biedt inzicht in de effecten en doelmatigheid van de Expeditie-regeling, en in factoren die de effectiviteit en doelmatigheid van de regeling (kunnen) beïnvloeden. De effectevaluatie verloopt in twee stappen. De voorlopige inzichten zijn gerapporteerd in een tussenrapportage, omdat de meeste projecten ten tijde van de effectevaluatie nog niet waren afgerond. In 2027 volgt er nog een eindrapport van de effectevaluatie.

Meer weten?

Wil je meer weten over de knelpunten en onze aanbevelingen om de inrichting van de Expeditie-regeling te verbeteren, of ben je benieuwd naar de voorlopige inzichten uit de effectevaluatie? Lees dan de rapportages over de procesevaluatie van het eerste of tweede tijdvak, bekijk de tussentijdse notitie over de effectevaluatie, of neem contact op met Rosanne!

Regioplan en onderzoek over Duurzame Inzetbaarheid & Leven Lang Ontwikkelen

Regioplan doet nog veel meer onderzoek op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Kijk hiervoor eens op onze website: Uitgelicht – Duurzame inzetbaarheid – Regioplan.

Een gezonde arbeidsmarkt, in het onderwijs en daarbuiten: daar leveren Jos Lubberman (directeur Onderwijs en Arbeidsmarkt) en zijn team graag een bijdrage aan. Ondertussen wordt het onderzoekswerk steeds efficiënter dankzij ontwikkelingen op het gebied van big data en AI. “Steeds vaker zetten we innovatieve datatechnieken in om patronen bloot te leggen.”

Na het afronden van de studie Toegepaste Onderwijskunde aan de Universiteit Twente werkte Jos bij diverse onderzoeksbureaus als onderzoeker. Onderwijs en arbeidsmarkt lopen als een rode draad door zijn loopbaan, vertelt hij. “De uitdagingen voor het onderwijs worden steeds groter, met name op het gebied van personeelstekorten. Hoe kom je tot een goede match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt? Hoe kun je werk maken van duurzame inzetbaarheid, zodat mensen langer met plezier aan het werk blijven? En hoe kun je het onderwijs anders organiseren, zodanig dat je – ook in tijden van oplopende lerarentekorten – continuïteit kunt blijven bieden zónder concessies te doen aan de kwaliteit? Het zijn vragen die me altijd hebben gefascineerd en die relevanter zijn dan ooit.”

Governance en medezeggenschap

Daarnaast spelen er binnen het onderwijs – afgezien van de krappe arbeidsmarkt – op dit moment nog meer interessante vraagstukken, vervolgt Jos. “De methodische aanpak van schoolverzuim bijvoorbeeld, en vraagstukken op het gebied van governance. Rondom dat laatste thema hebben we dit voorjaar, samen met het CAOP en Leeuwendaal, een zogenoemd ‘breed gesprek’ georganiseerd, over governance en (mede)zeggenschap in het onderwijs. Daarbij zijn we in gesprek gegaan met álle spelers binnen het onderwijs – van onderwijspersoneel, ouders en leerlingen tot schoolleiders, (g)mr-leden, bestuurders en toezichthouders – om na te gaan hoe tot een blijvende adequate rolverdeling te komen tussen de verschillende actoren in de school.”

Gezonde arbeidsmarkt

In 2016 kwam Jos als senior onderzoeker naar Regioplan. Inhoudelijk was er meteen een klik, blikt hij terug. “Net als bij vorige werkgevers kwam ik hier terecht in een omgeving waarin er van alles speelde rondom thema’s als onderwijs en arbeidsmarkt. Bovendien zijn de thema’s die in het onderwijs spelen – bijvoorbeeld rondom anders organiseren en duurzame inzetbaarheid – ook relevant voor sectoren als de zorg en de techniek. Dat maakt het enorm interessant om je met dit soort onderwerpen bezig te houden. Sowieso leveren we vanuit Regioplan graag een bijdrage aan een gezonde arbeidsmarkt.”

Inhoudelijk betrokken

Bij het aantreden van de nieuwe, vierkoppige directie, begin vorig jaar, was het niet voor niets een bewuste keuze om als directeur inhoudelijk betrokken te blijven bij projecten, vertelt Jos. “Natuurlijk komen er zodra je directeur wordt ook de nodige andere taken op je af. Op facilitair vlak bijvoorbeeld. En uiteraard hebben we als bureau ook zelf te maken met de krappe arbeidsmarkt. Maar we wilden alle vier ook inhoudelijk betrokken blijven. Binnen mijn eigen vakgebied speelt er op dit moment zó veel dat ik graag – vanuit een onafhankelijke positie – mijn bijdrage wil blijven leveren aan een oplossing voor urgente maatschappelijke vraagstukken.”

Datagedreven onderzoek

Als directeur heeft Jos ook Regioplans datateam onder zijn hoede, vertelt hij. “Anders organiseren in het onderwijs draait ook om de vraag hoe je het werk zo efficiënt mogelijk kunt inrichten, zonder in te boeten aan kwaliteit. Precies zo proberen we ook in ons eigen werk voortdurend te zoeken naar manieren om ons werk zo efficiënt mogelijk aan te vliegen. De technologie helpt daarbij een handje. Zo zijn er steeds meer mogelijkheden om grote hoeveelheden data te analyseren. Steeds vaker zetten we innovatieve datatechnieken als textmining, webscraping en dashboarding in om patronen bloot te leggen en zo te komen tot nog betere, relevantere resultaten voor onze opdrachtgevers.”

ChatGPT

Ook de ontwikkelingen rondom artificial intelligence (AI) volgt Regioplan op de voet, vervolgt Jos. “Neem een tool als ChatGPT. De mogelijkheden van dit soort toepassingen zal alleen maar groeien. Het is enorm interessant om te onderzoeken hoe een toepassing als ChatGPT ons in de toekomst zou kunnen helpen bij het versneld uitvoeren van bijvoorbeeld deskresearch; als je AI kunt inzetten om grote hoeveelheden informatie te analyseren en samen te vatten, scheelt dat onder de streep enorm veel tijd. Tegelijkertijd blijft de rol van de individuele onderzoeker uiteraard belangrijk; je hebt in de loop der jaren vaak zoveel specialistische kennis vergaard, dat je dat niet zomaar uit een AI-tool kunt halen. Juist in de combinatie schuilen op termijn denk ik veel mogelijkheden.”

Kennismakelaar

Een laatste interessante ontwikkeling is Regioplans groeiende rol als kennismakelaar, vertelt Jos. “Als je het hebt over kennis die in de hoofden van individuele onderzoekers zit, mag niet onvermeld blijven dat we onze expertise steeds vaker actief delen met de buitenwereld; tijdens workshops en trainingen bijvoorbeeld. Ook zijn we sinds kort betrokken bij de Kennisrotonde, een initiatief van het Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek (NRO) waarbij zogenoemde Kennismakelaars vragen van professionals uit de onderwijspraktijk beantwoorden op basis van wetenschappelijk gefundeerde inzichten over wat wel en wat níet werkt. Onze eerste adviezen – over zij-instroom en over de ‘sense-of-belonging’ van wo-studenten – zijn inmiddels gepubliceerd. Erg leuk om ook op deze manier – buiten het reguliere onderzoeks- en advieswerk voor opdrachtgevers – een bijdrage te leveren aan een sterk onderwijsveld.”

Wij hebben een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die ook vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen problematiek ervaren bij hun maatschappelijke participatie.

In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens heeft Regioplan een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die mede vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen ervaren bij hun maatschappelijke participatie. Het doel was om te verkennen op welke gebieden er meer aandacht nodig is voor hun specifieke problematiek, zodat hun rechten gewaarborgd kunnen worden. Om inzichten te verzamelen hebben wij zowel met de doelgroep van het onderzoek gesproken, als met (belangen)organisaties die zich inzetten voor de groep.

Opbrengsten interviews

In de interviews stond centraal welke knelpunten deze groep mensen met een beperking ondervinden. Hierbij lag de focus op de domeinen participatie, zorg (en wonen), onderwijs, en arbeid en bestaansminimum. Ook de mate van vertegenwoordiging door organisaties en in wet- en regelgeving is belicht. We hebben de respondenten ook gevraagd naar oplossingsrichtingen.

Uit de interviews zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten naar voren gekomen:

• Aannames en vooroordelen over mensen met een beperking én over mensen met andere kenmerken waardoor zij tot een minderheidsgroep behoren, liggen ten grondslag aan veel van de ervaren knelpunten van de groep. De combinatie van deze vooroordelen – ‘dubbele aannames’ – zorgen voor uitdagingen in het alledaagse sociale contact, maar ook bij de duurzame toetreding tot de arbeidsmarkt, het onderwijs en de zorg. Een onderdeel hiervan is de taboesfeer die in sommige culturele minderheidsgemeenschappen hangt rond (psychische) beperkingen en hulpverlening. Deze taboes zijn veelal een gevolg van vooroordelen over het hebben van een beperking. Discriminatie en het gevoel er niet bij te horen en minder te kunnen dan iemand zonder beperking kunnen hierdoor geïnternaliseerd worden, met beperkte maatschappelijke participatie tot gevolg.

• Het gebrek aan kennis bij organisaties over de mensen over wie het onderzoek gaat en het hierbij aansluitende tekort aan gepaste ondersteuning van de groep, is een knelpunt dat in alle domeinen een rol speelt. Dit komt onder andere tot uiting in het gebrek aan kennis over culturele diversiteit in de zorg, het tekort aan taalscholen die ervaring hebben met lesgeven aan blinde mensen, de ontoegankelijkheid van instellingen zoals ziekenhuizen en scholen, en de beperkte mogelijkheden om met een beperking en onvoldoende Nederlandse taalbeheersing aan het werk te gaan.

• De fysieke ontoegankelijkheid van de openbare ruimte is ten slotte een veelgenoemd thema dat maatschappelijke participatie van de groep belemmert. Op het eerste gezicht lijkt dit niet specifiek voor de doelgroep van het onderzoek, maar is het een relevante uitdaging voor iedereen met een beperking. De gesprekken maken echter duidelijk dat het hebben van intersectionele kenmerken deze knelpunten versterkt en extra drempels bij maatschappelijke participatie opwerpt. Ook het niet voldoende spreken van de taal versterkt de fysieke ontoegankelijkheid van de openbare leefomgeving. Wanneer oplossingen voor fysieke ontoegankelijkheid moeilijk gevonden kunnen worden, door bijvoorbeeld taalverschillen of aannames van anderen, kan dit isolatie en terugtrekking uit de samenleving tot gevolg hebben.

In het licht van het naleven van het VN-verdrag handicap ligt er een belangrijke rol voor belangenorganisaties om zicht te hebben op de ervaringen van de doelgroep van het onderzoek. De gesprekken met organisaties maken duidelijk dat, hoewel zij veel van dezelfde signalen zien van de knelpunten van de groep, de vertegenwoordiging van de groep door organisaties vaak een uitdaging is. Organisaties hebben vaak geen specifieke aandacht voor de doelgroep, maar zien hen als deel van hun bredere achterban. Hierdoor, maar ook vanwege het door de doelgroep ervaren gebrek aan representatie en diversiteit binnen organisaties, worden organisaties moeilijk gevonden door de doelgroep en is de doelgroep ook moeilijk bereikbaar voor deze organisaties. Ook wat betreft wetgeving en beleid stellen de respondenten dat hun participatie beperkt is. Er wordt niet of nauwelijks naar de groep geluisterd en de representatie van de groep in de politiek is beperkt.

Aanbevelingen

Op basis van de genoemde intersectionele knelpunten van de groep en de aangedragen oplossingen door de respondenten, hebben we aanbevelingen geformuleerd. Deze aanbevelingen kunnen gebruikt worden door het College om de overheid aan te sporen om de rechten van de doelgroep zoals neergelegd in het VN-verdrag handicap beter te borgen. De aanbevelingen worden in het onderzoeksrapport uitgewerkt. Zie ook de aanbevelingen die het College doet op basis van ons onderzoek.

Meer weten?

Neem dan contact op met Annemieke of Job.

Hoe staat het met de vorderingen rondom diversiteit en inclusie bij de ondertekenaars van het Charter Diversiteit? In opdracht van de SER brengen we dit jaarlijks in beeld. Onlangs verscheen ons monitoringsrapport over 2022, waarin we de vorderingen op het gebied van diversiteit en inclusief nader onder de loep nemen.

SER Diversiteit in Bedrijf ondersteunt organisaties bij het bevorderen van een gemêleerd personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat. Door het Charter Diversiteit te ondertekenen kunnen bedrijven en organisaties laten zien dat ze zich inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Vijf dimensies staan daarbij centraal: arbeidsvermogen, culturele diversiteit, sekse, leeftijd en LHBTI+.

Nadruk op instroom

Op 31 december 2022 telde het Charter Diversiteit 416 ondertekenaars: zowel private en als (semi)publieke organisaties, groot en mkb, en uit verschillende sectoren. Op het gebied van diversiteit richtten de meeste ondertekenaars zich in 2022 met name op de instroom van diversiteitsgroepen, vertelt onderzoeker Noor Galesloot. “De meeste aandacht ging uit naar het aantrekken van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, medewerkers met een beperkt arbeidsvermogen en vrouwen. Ook focusten ondertekenaars zich op de doorstroom van vrouwen naar hogere posities.”

In algemene zin kregen behoud en doorstroom van medewerkers dan weer minder aandacht, vervolgt Noor. ”Om daadwerkelijk meer diversiteit in het personeelsbestand te realiseren, is het belangrijk dat Charterondertekenaars hun D&I-beleid richten op de héle ‘employee journey’.

LHBTI+

Verder is er – ondanks de toegenomen aandacht voor de dimensie LHBTI+/seksuele oriëntatie – nog steeds weinig zicht op de in-, door- en uitstroom van LHBTI+-medewerkers, vervolgt Noor. “Charterondertekenaars vinden het weliswaar belangrijk om zich in te zetten voor deze groep, maar door de sensitiviteit rondom deze gegevens – het is lastig om (aanstaande) medewerkers te vragen naar hun seksuele oriëntatie – houden ze de daadwerkelijke aantallen weinig bij.”

Organisatiecultuur

De doelstellingen op het gebied van inclusie waren in 2022 vooral gericht op het verbeteren van de organisatiecultuur, vervolgt Noor. “Daarbij ging het bijvoorbeeld om het aanbieden van specifieke voorzieningen voor medewerkers en scholing over inclusief leiderschap. Ook ging het onder meer over het bevorderen van de participatie van diversiteitsgroepen binnen de organisatie, bijvoorbeeld door programma’s voor ontwikkeling van divers talent en door toegankelijke maatregelen en procedures.”

Bewustwording en draagvlak

Verder zetten Charterondertekenaars veel activiteiten in ter bevordering van bewustwording en draagvlak op het gebied van diversiteit en inclusie, concluderen de onderzoekers. “Dit vertaalt zich ook in positieve resultaten: de meesten vinden dat de bewustwording en het draagvlak onder medewerkers zijn toegenomen ten opzichte van vorig jaar. Dit is in lijn met bevindingen uit eerdere monitors; we zien dus een positieve trend op dit vlak. Ook medewerkers lijken meer tevreden: een groot deel van de Chartondertekenaars geeft aan dat ze hogere scores hebben behaald bij medewerkertevredenheidsonderzoeken.”

Meer weten?

Lees dan onze factsheet of download het volledige eindrapport.