In opdracht van de SER zijn wij gestart met een driejarige monitor naar de werking en effectiviteit van inclusiedesks. Deze desks ondersteunen mkb-bedrijven in de regio bij het organiseren van een diverse personeelssamenstelling en het versterken van een inclusief bedrijfsklimaat.

Met de monitor onderzoeken we hoe inclusiedesks in de praktijk functioneren, welke ondersteuning zij bieden aan werkgevers en in hoeverre deze ondersteuning aansluit bij de behoeften van ondernemers. Ook kijken we welke factoren bijdragen aan effectieve dienstverlening en waar verdere verbetering mogelijk is om de inclusiedesks uit te breiden naar andere regio’s.

De Subsidieregeling Ondersteuning Werkgevers Inzet Statushouders (SOWIS) is in 2024 door het ministerie van SZW in het leven geroepen om werkgevers te ondersteunen bij het aannemen en begeleiden van statushouders. De regeling beoogt de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten door werkgevers financieel en inhoudelijk te ondersteunen bij het overbruggen van taal- en cultuurverschillen op de werkvloer. Voor de periode 2024-2026 is 10,5 miljoen euro beschikbaar gesteld. In opdracht van SZW voert Regioplan zowel een eindevaluatie als een tussenevaluatie van de regeling uit. De tussenevaluatie is inmiddels afgerond en biedt inzichten om mee te nemen in het vervolg van de subsidieregeling.

De arbeidsparticipatie van statushouders blijft achter bij die van de rest van de beroepsbevolking. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het verbeteren van deze positie. Tegelijkertijd ervaren zij drempels bij het aannemen en begeleiden van statushouders, bijvoorbeeld door taal- en culturele verschillen en extra begeleidingsbehoefte. Daarom introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2024 de subsidieregeling SOWIS. De regeling biedt werkgevers financiële middelen en inhoudelijke ondersteuning om taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te overbruggen. Doel is om de arbeidsparticipatie van statushouders te vergroten. In 2025 voerden wij een tussenevaluatie uit. We brachten in kaart hoe de regeling is uitgevoerd en welke lessen hieruit te trekken zijn.

Voor dit onderzoek deden wij deskresearch en ontwikkelden we een beleidstheorie. Ook analyseerden we gegevens over het aantal aanvragen en toekenningen. Daarnaast hielden we een enquête onder werkgevers die een aanvraag hadden ingediend. Ook spraken we met afgewezen en afgehaakte werkgevers en deden we casestudies bij werkgevers en statushouders. Zo kregen we inzicht in de uitvoering van de regeling en de ervaringen van betrokkenen.

Enkele belangrijke inzichten uit de tussenevaluatie

Het eerste aanvraagtijdvak liet zien dat er veel belangstelling is voor de regeling. Er werden 357 aanvragen ingediend, waarvan 203 subsidies zijn verleend. Daarmee werden 402 statushouders ondersteund. De meerderheid van de werkgevers had al eerdere ervaring met statushouders. Voor dit deel van de werkgevers was de subsidie geen doorslaggevende reden om statushouders aan te nemen. Wel biedt de subsidie ruimte om extra begeleiding te organiseren en bestaande begeleiding te intensiveren. Tegelijkertijd bereikt de regeling ook een aanzienlijk deel werkgevers die nog niet eerder met statushouders werkten: dit was bij ruim een-derde van de werkgevers het geval. Mede dankzij de subsidie lijkt deze groep werkgevers nu een stap te kunnen zetten in het aannemen van statushouders.

De werkgevers zijn overwegend tevreden over de informatievoorziening en de aanvraagprocedure van de regeling. Ook vinden veel werkgevers de voorwaarden niet ingewikkeld. Wel was er onduidelijkheid bij een deel van de afgewezen werkgevers over de afwijzingsreden. Ook ervaren sommige werkgevers het verplichte activiteitenplan als belastend. Het plan prikkelt werkgevers om vooraf goed na te denken over de begeleiding. De vragen en tips in het format helpen om activiteiten te concretiseren of aan te scherpen. Tegelijkertijd vinden vooral kleinere werkgevers het format te rigide.

Werkgevers waarderen de financiële middelen en de kennistools. Het subsidiegeld maakt bij een deel van de werkgevers activiteiten mogelijk die anders niet gestart waren en de kennistools bieden praktische tips en handvatten voor het inrichten van de begeleiding of aanpassingen door te voeren in de al bestaande begeleiding. Wel blijkt er in de praktijk nog behoefte te zijn aan meer informatie over effectieve taalbegeleiding en het omgaan met (psychische) gezondheidsproblematiek bij statushouders.

Lessen voor het vervolg

Op basis van deze tussenevaluatie zien wij een aantal lessen voor het vervolg:

• Een eerste les is dat gemeenten en werkgeversservicepunten belangrijpe partijen zijn in het bereiken van werkgevers, ook doordat zij soms al een bestaande werkrelatie hebben met werkgevers die al met statushouders werken. Om die reden is het echter ook belangrijk om deze partijen te attenderen wervingsstrategieën waarmee ze ook werkgevers kunnen bereiken die nog niet met statushouders werken. Dit kan de effectiviteit van de subsidieregeling in het bereiken van nieuwe werkgevers aanzienlijk verhogen.
• Daarnaast is het belangrijk om het aanvraagproces verder te vereenvoudigen, met name voor kleinere werkgevers, voor wie de algemene eisen die worden gesteld aan de begeleiding niet altijd passen bij hun bedrijfsvoering.
• Tot slot zien wij ruimte voor verbeteringen in de kennisstructuur, waarbij werkgevers (nog) meer handvatten krijgen aangereikt als het gaat om ‘best practices’ in effectieve taalbegeleiding en het beiden van ondersteuning aan statushouders met (psychische) gezondheidsproblemen.

Het vervolg

De subsidieregeling loopt door tot en met 2029. In vergelijking met het eerste aanvraagtijdvak zijn er al aanpassingen doorgevoerd. Zo is het bedrag per werkgever verlaagd van € 5.000 naar € 3.000. Dit is gedaan om met hetzelfde budget meer werkgevers te bereiken. Bovendien kunnen werkgevers voortaan jaarlijks opnieuw subsidie aanvragen, als tegemoetkoming voor structurele begeleidingskosten bij statushouders. Werkgevers die voor het eerst subsidie aanvragen, ontvangen daarnaast € 3.000 extra voor de ontwikkelkosten van een nieuw traject. Tot slot organiseert SZW samen met werkgeversorganisaties bijeenkomsten met ervaren werkgevers. Zo ontwikkelen zij effectieve en praktisch toepasbare interventies, zodat meer werkgevers statushouders aannemen.

Hoewel de ervaringen tot nu toe laten zien dat de subsidieregeling werkgevers helpt bij het begeleiden van statushouders, is het effect op duurzame arbeidsparticipatie nu nog niet vast te stellen. Dat onderzoeken we in de eindevaluatie. De resultaten daarvan verschijnen begin 2028.

Wilt u meer weten? Bekijk dan hier het volledige rapport, of neem contact op met Rosanne.

Wij hebben een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die ook vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen problematiek ervaren bij hun maatschappelijke participatie.

In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens heeft Regioplan een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die mede vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen ervaren bij hun maatschappelijke participatie. Het doel was om te verkennen op welke gebieden er meer aandacht nodig is voor hun specifieke problematiek, zodat hun rechten gewaarborgd kunnen worden. Om inzichten te verzamelen hebben wij zowel met de doelgroep van het onderzoek gesproken, als met (belangen)organisaties die zich inzetten voor de groep.

Opbrengsten interviews

In de interviews stond centraal welke knelpunten deze groep mensen met een beperking ondervinden. Hierbij lag de focus op de domeinen participatie, zorg (en wonen), onderwijs, en arbeid en bestaansminimum. Ook de mate van vertegenwoordiging door organisaties en in wet- en regelgeving is belicht. We hebben de respondenten ook gevraagd naar oplossingsrichtingen.

Uit de interviews zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten naar voren gekomen:

• Aannames en vooroordelen over mensen met een beperking én over mensen met andere kenmerken waardoor zij tot een minderheidsgroep behoren, liggen ten grondslag aan veel van de ervaren knelpunten van de groep. De combinatie van deze vooroordelen – ‘dubbele aannames’ – zorgen voor uitdagingen in het alledaagse sociale contact, maar ook bij de duurzame toetreding tot de arbeidsmarkt, het onderwijs en de zorg. Een onderdeel hiervan is de taboesfeer die in sommige culturele minderheidsgemeenschappen hangt rond (psychische) beperkingen en hulpverlening. Deze taboes zijn veelal een gevolg van vooroordelen over het hebben van een beperking. Discriminatie en het gevoel er niet bij te horen en minder te kunnen dan iemand zonder beperking kunnen hierdoor geïnternaliseerd worden, met beperkte maatschappelijke participatie tot gevolg.

• Het gebrek aan kennis bij organisaties over de mensen over wie het onderzoek gaat en het hierbij aansluitende tekort aan gepaste ondersteuning van de groep, is een knelpunt dat in alle domeinen een rol speelt. Dit komt onder andere tot uiting in het gebrek aan kennis over culturele diversiteit in de zorg, het tekort aan taalscholen die ervaring hebben met lesgeven aan blinde mensen, de ontoegankelijkheid van instellingen zoals ziekenhuizen en scholen, en de beperkte mogelijkheden om met een beperking en onvoldoende Nederlandse taalbeheersing aan het werk te gaan.

• De fysieke ontoegankelijkheid van de openbare ruimte is ten slotte een veelgenoemd thema dat maatschappelijke participatie van de groep belemmert. Op het eerste gezicht lijkt dit niet specifiek voor de doelgroep van het onderzoek, maar is het een relevante uitdaging voor iedereen met een beperking. De gesprekken maken echter duidelijk dat het hebben van intersectionele kenmerken deze knelpunten versterkt en extra drempels bij maatschappelijke participatie opwerpt. Ook het niet voldoende spreken van de taal versterkt de fysieke ontoegankelijkheid van de openbare leefomgeving. Wanneer oplossingen voor fysieke ontoegankelijkheid moeilijk gevonden kunnen worden, door bijvoorbeeld taalverschillen of aannames van anderen, kan dit isolatie en terugtrekking uit de samenleving tot gevolg hebben.

In het licht van het naleven van het VN-verdrag handicap ligt er een belangrijke rol voor belangenorganisaties om zicht te hebben op de ervaringen van de doelgroep van het onderzoek. De gesprekken met organisaties maken duidelijk dat, hoewel zij veel van dezelfde signalen zien van de knelpunten van de groep, de vertegenwoordiging van de groep door organisaties vaak een uitdaging is. Organisaties hebben vaak geen specifieke aandacht voor de doelgroep, maar zien hen als deel van hun bredere achterban. Hierdoor, maar ook vanwege het door de doelgroep ervaren gebrek aan representatie en diversiteit binnen organisaties, worden organisaties moeilijk gevonden door de doelgroep en is de doelgroep ook moeilijk bereikbaar voor deze organisaties. Ook wat betreft wetgeving en beleid stellen de respondenten dat hun participatie beperkt is. Er wordt niet of nauwelijks naar de groep geluisterd en de representatie van de groep in de politiek is beperkt.

Aanbevelingen

Op basis van de genoemde intersectionele knelpunten van de groep en de aangedragen oplossingen door de respondenten, hebben we aanbevelingen geformuleerd. Deze aanbevelingen kunnen gebruikt worden door het College om de overheid aan te sporen om de rechten van de doelgroep zoals neergelegd in het VN-verdrag handicap beter te borgen. De aanbevelingen worden in het onderzoeksrapport uitgewerkt. Zie ook de aanbevelingen die het College doet op basis van ons onderzoek.

Meer weten?

Neem dan contact op met Miranda of Job.

Vanaf maart 2020 kunnen werkgevers aan de slag gaan met de Generieke Werkgeversvoorziening (GWV), waarmee zij werkplekken en -processen toegankelijk kunnen maken voor meerdere mensen met een structurele arbeidsbeperking. We onderzoeken voor UWV en het ministerie van SZW welke werkgevers gebruikmaken van deze werkplekgebonden voorziening en wat de ervaringen zijn met het aanvraagproces, de implementatie en het gebruik van de voorziening.

De GWV kent een innovatief karakter ten opzichte van andere vergoedingen voor werkplekaanpassingen. De GWV is namelijk niet persoons- maar werkplekgebonden. De voorziening is dus niet gericht op een individu, maar op groepen werkenden. Dit heeft als theoretische meerwaarde dat nieuwe doelgroepen met een beperking kunnen worden bereikt, werkzoekenden nog niet in beeld hoeven te zijn, en dat schaalvergroting optreedt omdat meerdere mensen van de werkplekaanpassing gebruik kunnen maken.

Wat gaan we doen?

Om te onderzoeken in hoeverre theorie en praktijk verschillen ondernemen we de volgende vier activiteiten:

1. Met deskresearch en input van sleutelfiguren stellen we een beleidstheorie op, waarin we de beoogde werking en effecten van de GWV beschrijven. Op basis van de beleidstheorie maken we een analysekader, waarmee we gericht informatie op kunnen halen.

2. We voeren een kwantitatieve analyse uit, waarin we de kenmerken van bedrijven die een aanvraag hebben gedaan analyseren. We vergelijken bedrijven aan wie de voorziening is toegekend met bedrijven waarvan de aanvraag is afgewezen. Ook onderzoeken we de ontwikkeling van arbeidsparticipatie na toekenning van de voorziening.

3. We interviewen verschillende werkgevers die een aanvraag hebben gedaan of hier over na hebben gedacht. We willen weten wat hun motieven waren om uiteindelijk een aanvraag te doen, of juist niet, en hoe zij het aanvraagproces ervoeren.

4. We bezoeken werkgevers om zicht te krijgen op de implementatie en de werking van de werkplekaanpassing en om de ervaring van alle betrokkenen, waaronder jobcoaches en arbeidsdeskundigen, in kaart te brengen.

Het eindrapport wordt begin volgend jaar verwacht.

Meer weten?

Neem dan contact op met projectleider Yannick Bleeker.

In 2020 inventariseerden wij voor het derde jaar op een rij de resultaten van het Charter Diversiteit, in opdracht van SER Diversiteit in Bedrijf. Arbeidsorganisaties kunnen de Charter Diversiteit ondertekenen om inclusie en diversiteit in hun organisatie te bevorderen. Vervolgens dienen zij een plan van aanpak in waarin zij beschrijven welke maatregelen zij hiervoor zullen ondernemen. Eind 2020 telt het Charter Diversiteit 251 ondertekenaars.

Uitvoering
Charterondertekenaars hanteren twee hoofdstrategieën om te komen tot een diversere en inclusievere arbeidsorganisatie: 1) het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie en 2) het aanpassen van het personeelsbeleid. Succesvolle activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor inzetten zijn onder andere het organiseren van (online) evenementen of trainingen en het stimuleren van de dialoog tussen medewerkers over diversiteit en inclusie.

Resultaten
Charterondertekenaars zijn overwegend positief over resultaten ten aanzien van het bevorderen van een inclusieve bedrijfssfeer. Zo zien ze een toename van respectvol gedrag tussen medewerkers. Ook zien Charterondertekenaars positieve veranderingen op het gebied van participatie van verschillende diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van medewerkersnetwerken. Tenslotte behaalden veel Charterondertekenaars positieve resultaten met betrekking tot de instroom van medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond, vrouwen en jongeren.

Impact van de coronapandemie
De coronapandemie heeft in 2020 niet geleid tot een afname van aandacht voor diversiteit en inclusie bij de Charterondertekenaars. Zo is de prioriteit voor het diversiteitsbeleid in 2020 gelijk gebleven of zelfs toegenomen. Wel heeft de coronapandemie invloed op de manier waarop Charterondertekenaars diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld dat er minder trainingen of workshops aangeboden worden.

Succesfactoren
De volgende succesfactoren dragen bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• Betrokkenheid van het bestuur bij het diversiteitsbeleid
• Het aanstellen van specifiek verantwoordelijke medewerker(s) voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid
• Voldoende budget en uren beschikbaar voor de uitvoering

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda.

In een inspanning om het aantal bijstandsontvangers te verminderen lanceerde de gemeente Den Haag in 2019 het Werkoffensief +500. Het doel hiervan is om gedurende vier jaar (2019-2022) jaarlijks 500 bijstandsgerechtigden extra aan het werk te helpen. Als onderdeel van het Werkoffensief zet de gemeente (onder andere) Werkfittrajecten in. Tijdens deze trajecten werken mensen die langdurig in de bijstand zitten aan hun werknemersvaardigheden, zelfredzaamheid en motivatie evenals het hanteerbaar maken van eventuele multiproblematiek. Dit doen ze gedurende drie maanden bij een zogenaamd ‘Werkfitbedrijf’, veelal sociale ondernemingen en stichtingen. Het doel is dat deelnemers na het Werkfittraject door kunnen stromen naar een volgend reïntegratietraject (zoals een STiP-traject, dat we eerder evalueerden) of indien mogelijk naar regulier werk.

In opdracht van de gemeente Den Haag evalueerden we de effectiviteit van de werkfittrajecten. Dit diende als input voor verdere besluitvorming over de continuering, vormgeving en borging van Werkfit. Ons onderzoek omvat gesprekken met uitvoerders, deelnemers en Werkfitbedrijven. Het eindrapport is niet openbaar.

Meer weten? Neem contact op met Yannick.

Het Charter Diversiteit telde eind 2019 205 ondertekenaars. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. In opdracht van Diversiteit in Bedrijf vragen wij organisaties jaarlijks middels een online enquête naar de uitvoering, uitdagingen en resultaten van hun beleid.

In 2019 richten de meeste organisaties hun diversiteitsbeleid op verschillende dimensies van diversiteit, waarbij etnisch-culturele achtergrond, arbeidsbeperking/chronische ziekte en gender het vaakst werden genoemd. Doelstellingen gingen vooral over de instroom van deze drie groepen en voor doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Ook formuleren veel organisaties doelstellingen over inclusie, maar deze blijken nog lastig concreet en meetbaar te maken.

De meeste organisaties geven aan dat het belang van diversiteit intern en extern wordt uitgedragen in de organisatie, maar toch stuit een deel van de organisaties nog op een gebrek aan beschkibare menskracht om het beleid uit te voeren. Over het algemeen zien bedrijven wel een toename in de instroom van diverse medewerkers. Ook geven zij aan dat de meeste doelstellingen voor 2019 zijn behaald, of ze zijn goed op weg. De meeste bedrijven zijn dan ook tevreden over de voortgang, vooral op het gebied van bewustwording en draagvlak zien zij een verbetering ten opzicht van 2018.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Sinds ons vorige onderzoek voor Diversiteit in Bedrijf is het aantal ondertekenaars van het Charter Diversiteit gegroeid naar 205 eind 2019. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. Sommige bedrijven kiezen voor beleid gericht op inclusie in het algemeen. Andere bedrijven formuleren maatregelen gericht op een specifieke dimensie, zoals arbeidsbeperking of chronische ziekte, gender of etnische/culturele achtergrond.

Veelheid aan activiteiten, sommigen meer succesvol dan anderen

De meeste voorkomende doelstellingen voor 2018 zijn gericht op instroom en doorstroom van doelgroepen en het creëren van bewustwording en draagvlak onder het personeel. Bedrijven combineren vaak verschillende strategieën om deze doelen te bereiken en zetten een breed scala aan activiteiten in. Onder bedrijven die het creëren van bewustwording en draagvlak als strategie inzetten waren vooral trainingen (bv. een training over unconscious bias of female leadership) en evenementen (bv. een Diversity Award uitreiking) succesvol. Bedrijven die zich richten op het aanpassen van het personeelsbeleid hebben vooral succes met het wijzigen van de werving- en selectiestrategie (bv. meet-and-greet met vluchtelingtalenten). Als communicatie als strategie wordt ingezet is het oprichten van samenwerkingsverbanden (bv. een werkgroep met managers) veelal een succes.

Belangrijke aspecten voor de uitvoering van diversiteitbeleid zijn:

• Draagvlak onder het personeel en urgentie onder het management;
• Duidelijke belegging van verantwoordelijkheden rondom de uitvoering van het diversiteitsbeleid;
• Voldoende budget en personele capaciteit om het diversiteitsbeleid uit te voeren.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

Kunnen we bestaande technologieën op de werkvloer ook toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking? Dat was twee jaar geleden de vraag van de Coalitie voor Technologie en Inclusie. UWV en het ministerie van SZW organiseerden vervolgens een challenge om partijen uit te dagen om verschillende bestaande vormen van technologie te testen op de werkvloer. Werkgevers, werknemers, technologieontwikkelaars en arbeidsdeskundigen konden hiervoor samen een pilotvoorstel indienen. De zeven beste voorstellen kregen subsidie van UWV om hier gedurende een jaar mee aan te slag te gaan.

Wij onderzochten samen met het Athena Instituut en met subsidie van UWV de maatschappelijke impact van de pilots door de zeven pilots te monitoren en het leren tussen deze pilots te faciliteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

Positieve veranderingen, maar we zijn er nog niet

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Lees hieronder het rapport of neem contact op met Jeanine.