In november 2019 liet het A&O-fonds Waterschappen een Sectoraal Medewerkersonderzoek uitvoeren. Hieraan is door 7.637 medewerkers deelgenomen (respons 73%). De vragenlijst bestond uit 45 gesloten vragen en twee open vragen. Over de antwoorden op de gesloten vragen is een hoofdrapportage opgesteld. Aanvullend hebben wij in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen een nadere analyse uitgevoerd van de ruim 17.000 antwoorden op de twee open vragen in het onderzoek. Vanwege de enorme hoeveelheid open antwoorden is gebruik gemaakt van een innovatieve methode. Dit resulteerde in een handzame rapportage. De sector kan op sector- en op organisatieniveau aan de slag met de resultaten.

Meer informatie?
U kunt contact opnemen met Vera.
Het rapport kunt u vinden op de website van het A&O-fonds Waterschappen.

Op donderdag 20 februari 2020 organiseerden Berenschot, Regioplan, Loopbaangroep-OU en De Normaalste Zaak de werktafel “Samen kansen creëren – inclusie versnellen voor jongeren met een ondersteuningsbehoefte op de arbeidsmarkt”. Hiermee beoogden zij kennis over effectieve begeleiding van jongeren met een beperking richting werk praktisch bruikbaar te maken. En oplossingsrichtingen voor dit maatschappelijke vraagstuk een stap dichterbij te brengen.

Voor jongeren met een beperking is de overgang van school naar werk vaak lastig. Dit vormt niet alleen een probleem voor de jongeren zelf, die daardoor vaker op de bank komen te zitten, maar ook voor gemeenten en werkgevers. Voor de initiatiefnemers een goede reden om kennisdragers vanuit verschillende gremia aan elkaar te koppelen.

Hans van der Molen (directievoorzitter Berenschot) kon bij de start van een stevig programma ruim veertig ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden welkom heten. Hij schetste kort de impact van onderwijs en arbeidstoeleiding op zijn carrière. “Alle jongeren verdienen begeleiding bij het ontdekken en ontwikkelen van hun talenten.”

Regievraagstukken
Aansluitend betoogde Rick Brink, minister van Gehandicaptenzaken, dat hij streeft naar kansen voor alle jongeren, ook voor degenen die aanvullende ondersteuning nodig hebben. Dit blijkt in de praktijk echter een weerbarstig onderwerp. “Voor een succesvolle instroom is inspanning nodig van de praktijk en de politiek”, zo zei hij.

Miranda Witvliet (Regioplan) en Marinka Kuijpers (bijzonder hoogleraar OU en directeur Loopbaangroep) informeerden en inspireerden de deelnemers met een actueel college. Helder werd dat bij arbeidstoeleiding vaak regievraagstukken spelen: welke rol vervult de werkgever, de opleider, de ouders, de gemeente en, niet op de laatste plaats, de jongere zelf?

Urgentie
Tijdens de werktafel werd duidelijk hoe urgent concrete actie is. “Mijn 17-jarige zoon mag morgen op gesprek komen bij zijn zesde school, ik ben benieuwd of zij de nodige ondersteuning kunnen bieden zodat hij zijn opleiding kan afronden. Daarna zien we wel weer”, vertelt Margôt aan de zaal. Moeder Ingrid vult aan: “Ik heb twee ontzettend leuke kinderen thuis, maar ze hebben wel extra aandacht nodig. De opleiding biedt die mogelijkheid ook, daar hebben we hard voor gevochten, maar of dat ook het geval is wanneer mijn kinderen de arbeidsmarkt op gaan, is onduidelijk.” Kortom, niet alleen onderwijs, ondernemers en overheid hebben een rol, ook ouders staan voor de immense taak om hun kinderen een goede start te geven in de maatschappij.

Na een vegetarische maaltijd volgde de werksessie waarin het formuleren van praktische oplossingsrichtingen voor dit maatschappelijke vraagstuk centraal stond. Er was ruimschoots aandacht voor de wijze waarop ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden elkaar kunnen versterken, om zo het verschil te maken voor de jongeren met een ondersteuningsbehoefte. In verschillende subgroepen werden de ideeën getoetst door ervaringsdeskundige moeders. “Gaat dit het verschil maken voor mijn kind?”

Vliegwiel
Een idee dat nader uitgewerkt gaat worden is een vliegwiel met werk als basis voor het ontdekken van de eigen kwaliteiten: wat vinden jongeren leuk en waar zijn ze goed in? De focus ligt daarbij op de rol van de jongeren (wat vinden zij nodig) en het aanleren van reflectieve vaardigheden en competenties die van nut kunnen zijn op de arbeidsmarkt. Door een brug te slaan naar onderwijs en zorg, met simpelweg aandacht, goed overleg en buiten de gebaande paden durven kijken, zou een pilot met dit plan voor jongeren een mooie stap kunnen zijn naar duurzame arbeid.

Al met al een geslaagde werktafel die vruchtbare invalshoeken en praktische oplossingsrichtingen heeft opgeleverd voor de ruim 10.000 jongeren per jaar die moeite hebben de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. En het moment om samen het verschil te maken, zodat ook deze talenten instromen op de arbeidsmarkt.

Dit artikel is geschreven door Ingrid Beukman-Lubberts, projectleider “Inclusief Werken” bij Berenschot.

De Wet pensioencommunicatie is in 2015 gefaseerd in werking getreden en heeft de informatieverplichtingen voor pensioenuitvoerders vernieuwd. De instrumenten in de wet moeten burgers 1. inzicht geven in de hoogte van de (verwachte) pensioenopbouw, 2. inzicht geven in of dat voldoende is, 3. bewust maken van de risico’s en 4. keuzemogelijkheden tonen. Tezamen moet dit burgers beter in staat stellen om te sturen op de opbouw van pensioen. Wij onderzochten of deze wetsdoelen zijn bereikt als gevolg van de inzet van nieuwe instrumenten.

Wisselend bereik van de informatiedoelstellingen
De vier doelstellingen zijn in beperkte en wisselende mate bereikt. Het inzicht geven in de verwachte pensioenopbouw blijkt beter gerealiseerd dan de andere doelen. De bijdrage aan het doelbereik door de wettelijke instrumenten is eveneens wisselend en beperkt: mijnpensioenoverzicht.nl (MPO) scoort relatief goed, gevolgd door het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) maar het Pensioen 1-2-3 (P123) speelt geen betekenisvolle rol. Ook bovenwettelijke instrumenten leveren een bijdrage aan het doelbereik. De beperkte kennis van deelnemers over het eigen pensioen is niet bepaald door de kwaliteit van de informatiebronnen. Het komt ook doordat het verwerven van kennis vooral een leeftijds- en levensfasegebonden zaak is.

Van informatieoverdracht naar gedragsverandering
De informatiedoelstellingen worden breed gedragen door pensioenuitvoerders als ambities voor communicatie met en informatieverstrekking aan deelnemers. Gezien de beperkte bijdrage van de wettelijke instrumenten aan de wetsdoelen geven pensioenuitvoerders er de voorkeur aan de informatieverstrekking meer vormvrij te maken. De informatieverstrekking zou bovendien minder gericht moeten zijn op informatieoverdracht en meer op gedragsverandering. Deelnemers, pensioenuitvoerders en andere stakeholders hebben hier aanbevelingen voor gedaan.

Disbalans in uitvoeringskosten en doelbereik
Een meerderheid van de pensioenuitvoerders ervaart dat de uitvoeringskosten zijn toegenomen sinds de inwerkingtreding van de Wet Pensioencommunicatie. Zij menen dat de stijging van de uitvoeringskosten niet in balans is met de mate waarin het wettelijk instrumentarium bijdraagt aan het bereik van de wetsdoelen. Pensioenuitvoerders wijzen daarbij op het belang van persoonsgericht informeren om te sturen op gedrag. Dit is ook de reden dat zij veel investeren in andere, volgens hen belangrijker bovenwettelijke informatieverstrekking.

We hebben het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met Swalef Pensioenjuristen Academie en met marktonderzoeksbureau DirectResearch, in opdracht van het ministerie van SZW. Lees meer over de resultaten in het onderzoeksrapport en/of lees de beleidsreactie van de minister .

Meer informatie? Neem dan contact op met Bob.

De Wet pensioencommunicatie is in 2015 gefaseerd in werking getreden en heeft de informatieverplichtingen voor pensioenuitvoerders vernieuwd. De instrumenten in de wet moeten burgers 1. inzicht geven in de hoogte van de (verwachte) pensioenopbouw, 2. inzicht geven in of dat voldoende is, 3. bewust maken van de risico’s en 4. keuzemogelijkheden tonen. Tezamen moet dit burgers beter in staat stellen om te sturen op de opbouw van pensioen. Wij onderzochten of deze wetsdoelen zijn bereikt als gevolg van de inzet van nieuwe instrumenten.

Wisselend bereik van de informatiedoelstellingen

De vier doelstellingen zijn in beperkte en wisselende mate bereikt. Het inzicht geven in de verwachte pensioenopbouw blijkt beter gerealiseerd dan de andere doelen. De bijdrage aan het doelbereik door de wettelijke instrumenten is eveneens wisselend en beperkt: mijnpensioenoverzicht.nl (MPO) scoort relatief goed, gevolgd door het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) maar het Pensioen 1-2-3 (P123) speelt geen betekenisvolle rol. Ook bovenwettelijke instrumenten leveren een bijdrage aan het doelbereik. De beperkte kennis van deelnemers over het eigen pensioen is niet bepaald door de kwaliteit van de informatiebronnen. Het komt ook doordat het verwerven van kennis vooral een leeftijds- en levensfasegebonden zaak is.

Van informatieoverdracht naar gedragsverandering

De informatiedoelstellingen worden breed gedragen door pensioenuitvoerders als ambities voor communicatie met en informatieverstrekking aan deelnemers. Gezien de beperkte bijdrage van de wettelijke instrumenten aan de wetsdoelen geven pensioenuitvoerders er de voorkeur aan de informatieverstrekking meer vormvrij te maken. De informatieverstrekking zou bovendien minder gericht moeten zijn op informatieoverdracht en meer op gedragsverandering. Deelnemers, pensioenuitvoerders en andere stakeholders hebben hier aanbevelingen voor gedaan.

Disbalans in uitvoeringskosten en doelbereik

Een meerderheid van de pensioenuitvoerders ervaart dat de uitvoeringskosten zijn toegenomen sinds de inwerkingtreding van de Wet Pensioencommunicatie. Zij menen dat de stijging van de uitvoeringskosten niet in balans is met de mate waarin het wettelijk instrumentarium bijdraagt aan het bereik van de wetsdoelen. Pensioenuitvoerders wijzen daarbij op het belang van persoonsgericht informeren om te sturen op gedrag. Dit is ook de reden dat zij veel investeren in andere, volgens hen belangrijker bovenwettelijke informatieverstrekking.

We hebben het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met Swalef Pensioenjuristen Academie en met marktonderzoeksbureau DirectResearch, in opdracht van het ministerie van SZW. Lees meer over de resultaten in het onderzoeksrapport en het artikel dat wij schreven voor het Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken en/of lees de beleidsreactie van de minister .

Meer informatie?
Neem dan contact op met Bob.

In het  Nationaal programma Rotterdam-Zuid (NPRZ) werken professionele partners samen met de bewoners van Rotterdam-Zuid aan een gezond toekomstperspectief voor Rotterdam-Zuid. Voor de onderwijscomponent van het NPRZ is in 2016 het driejarige project BRIDGE gestart. BRIDGE is gericht op het bevorderen van de arbeidsmarktkansen van schoolverlaters in Rotterdam-Zuid. Het programma omvat twintig interventies voor loopbaanoriëntatie- en begeleiding (LOB), waaronder de AanDeBak-garanties. Daarnaast is er aandacht voor ouderbetrokkenheid en professionalisering van leerkrachten.

In de periode 2017-2019 hebben wij samen met prof. dr. Marinka Kuijpers onderzoek gedaan naar de inzet van LOB op de scholen voor po, vo en mbo in Rotterdam-Zuid, naar de uitvoeringspraktijk van LOB op de scholen en naar de ervaren opbrengsten. Uit het onderzoek komt het belang naar voren van het ontwikkelen van loopbaancompetenties. Het onderzoek geeft handvatten om, ook in de toekomst, de doelstellingen van BRIDGE te kunnen behalen. Het gezamenlijk optrekken van het NPRZ met de scholen is daarbij belangrijk om de beoogde impact te maken: jongeren van Rotterdam-Zuid een goed toekomstperspectief bieden.

Meer informatie over het NPRZ en het uitvoeringsplan voor 2019-2022 vindt u op de website van  NPRZ.

Bent u benieuwd naar de resultaten van het onderzoek? Meer informatie treft u hier of neem contact op met Miranda.

Seksuele uitbuiting komt voor in Amsterdam. Maar eigenlijk weten we nog niet zoveel over de aard ervan. Met welke vormen kunnen slachtoffers te maken krijgen? En voelen zij zich eigenlijk wel slachtoffer? Hoe gaan daders te werk? En wat kunnen gemeenten doen?

We onderzochten op verzoek van de gemeente Amsterdam de aard en patronen van seksuele uitbuiting. We schetsten de contouren van integraal beleid gericht op het voorkomen en aanpakken van seksuele uitbuiting. Het onderzoeksrapport over seksuele uitbuiting en de aanbevelingen over dit onderwerp vindt u hier.

Speelveld van de gemeente bij seksuele uitbuiting

Onderstaande infographic geeft het speelveld in een gemeente goed weer. Te zien is met welke maatschappelijke domeinen beleidsmakers te maken hebben, met wie zij per domein moeten samenwerken en welke concrete handelingsperspectieven ze hebben. Het speelveld maakt inzichtelijk dat beleid gericht op het tegengaan van seksuele uitbuiting divers moet zijn en domeinen sterk moeten samenhangen. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat de drempel naar de legale branche voor autonome sekswerkers laag is, maar tegelijkertijd hoog is voor personen die misbruik van die branche willen maken?

Iedere twee jaar reiken de Vereniging voor Beleidsonderzoek (VBO) en de Nationale Sociologie Vereniging (NSV) de Prijs voor Beleidsonderzoek uit. Deze prijs is bestemd voor het beste beleidsonderzoek waarin de wisselwerking tussen wetenschap en toegepast onderzoek duidelijk naar voren komt. Dit jaar waren er in totaal 13 inzendingen gedaan, die door een vierkoppige jury zorgvuldig zijn beoordeeld. Ons onderzoek naar de Amsterdamse aanpak statushouders was één van de twee genomineerden.

Presentatie en uitreiking

Op 7 november 2019 mochten de beide genomineerden hun onderzoeken presenteren bij de lustrumbijeenkomst van de VBO. Vervolgens is de prijs uitgereikt aan de beide onderzoeken: een gedeelde eerste plaats dus. De jury noemde ons rapport “een lichtend voorbeeld van gedegen evaluatie van gemeentelijk beleid met daaraan gekoppeld concrete handvatten voor verbetering.“ Vooral de geavanceerde inzet van verschillende methoden en gestructureerde analyse gooiden hoge ogen. Naar aanleiding van de prijsuitreiking zal er een artikel verschijnen in Sociale Vraagstukken.

Meer informatie?

Het volledige juryrapport kunt u hier nalezen. Meer informatie over het onderzoek naar de Amsterdamse aanpak vindt u hier.

In een drieluik publiceren we de antwoorden op de centrale onderzoeksvragen van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein op onze website. De derde vraag waar we op ingaan: wat zijn gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Geen eenduidige gevolgen van decentralisaties

Gemeenten maken verschillende keuzes in de manier waarop zij hun taken in het sociaal domein organiseren en laten uitvoeren. Deze verschillende keuzes leiden niet tot eenduidige gevolgen voor de arbeidsmarkt van het sociaal domein. Ook bij een bepaalde inrichtingsvorm zijn geen specifieke arbeidsmarktstructuren en -ontwikkelingen vast te stellen.

Er is echter wel een aantal meer generieke gevolgen te zien voor het werken in het sociaal domein. Zo zorgen aanbieders waar nodig ervoor dat hun personeelsbestand mee kan bewegen met variaties in de vraag van gemeenten. Daarnaast leidt de noodzaak tot meer samenwerken tot veranderingen in de vereiste kennis en competenties van medewerkers. De concurrentie op prijs en het opleggen van een tarief/prijs door gemeenten leidt tot meer werkdruk en ontevredenheid van werknemers over wat men de cliënt kan bieden.

Meer concurrentie

Het sociaal domein wordt meer dan voorheen door zorgaanbieders gezien als een markt. Hierbij is (meer dan vroeger) sprake van concurrentie. Er moet dus ook concurrerend gehandeld worden. Vrijwel alle zorgaanbieders zijn zich daar goed van bewust. Zij realiseren zich dat dit noopt tot (her)bezinning op de bedrijfsstrategie. De uitkomst daarvan verschilt van aanbieder tot aanbieder. Het is van veel meer afhankelijk dan alleen van de inrichting van het sociaal domein door die gemeente(n) waar de aanbieder actief is.

Er is dus meer sprake van marktwerking, maar feitelijk kan niet meer worden gesproken van één zorgmarkt. Eerder is sprake van het naast elkaar bestaan van vele, lokale/regionale, markten die soms fors van elkaar verschillen. Zij verschillen qua omvang en aard van de zorgvraag. Aanbieders moeten hierdoor ook verschillend reageren al naar gelang de regio’s waarin ze actief zijn.

In de zogenoemde nulde lijn (o.a. bestaande uit maatschappelijk werk en welzijn) wordt vooral aanbesteed via subsidierelaties. Deze worden doorgaans voor meerdere jaren aangegaan. Dit zijn subsidierelaties die niet fundamenteel anders zijn dan vóór de decentralisaties.

Geen eenduidig HR-beleid in het sociaal domein

Binnen de geschetste context van een veelheid aan markten en arbeidsmarkten hebben aanbieders hun eigen bedrijfsstrategieën en, daarvan afgeleid, hun eigen HR-beleid. Deze aanbieders opereren soms alleen lokaal, soms ook regionaal en bovenregionaal. Voor zover de opzet en reikwijdte van het onderzoek dat al toeliet, hebben we geen eenduidige HR-strategieën kunnen vaststellen in reactie op door gemeenten gekozen inrichtingsvormen. Zo reageren sommige aanbieders op de marktdynamiek en -onzekerheid door werknemers tijdelijke/flexibele contracten aan te bieden. Andere werkgevers daarentegen zetten juist in op het aantrekken en vasthouden van gespecialiseerd personeel. Hiermee spelen ze niet zozeer in op de marktdynamiek, maar op het gegeven dat door gemeenten steeds meer nadruk wordt gelegd op het resultaat. Van zorgaanbieders wordt hierbij dus gevraagd om te laten zien dat de geleverde zorg en ondersteuning het gewenste resultaat oplevert.

In het verlengde hiervan komt uit interviews met werknemers in het sociaal domein niet een eenduidig beeld van ontwikkelingen in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Door werknemers in verschillende functiecategorieën is gewezen op de toegenomen ruimte voor de professional.

Dé arbeidsmarkt van het sociaal domein bestaat niet

Op basis van het voorgaande lijkt het niet voor de hand te liggen om over dé arbeidsmarkt van het sociaal domein te spreken. Feitelijk is (nog) sprake van heel veel lokale en regionale van elkaar verschillende arbeidsmarkten. De vraag-aanbodsituatie per branche of beroepsgroep kan per regio heel verschillend zijn, al naar gelang keuzes die gemeenten én zorgaanbieders maken. Tegelijkertijd wordt in kostprijsberekeningen wel steeds meer duidelijk welke deskundigheidsniveaus bij verschillende typen ondersteuning nodig zijn. Mogelijk gaat dit in vergelijkbare inrichtingsvormen tot convergentie van arbeidsvoorwaarden leiden.

Onderzoek arbeidsmarkt van het sociaal domein

Naar aanleiding van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein geven we in een drieluik antwoord op de centrale onderzoeksvragen. Andere vragen waar we op ingaan zijn: 1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld? 2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit? 3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma. De antwoorden op de centrale onderzoeksvragen zijn uiteraard ook te lezen in het rapport (eerste hoofdstuk).

In een drieluik publiceren we de antwoorden op de centrale onderzoeksvragen van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein op onze website. De tweede vraag waar we op ingaan: hoe ziet het sociaal domein er nu uit?

Sociale teams

Gemeenten hebben gekozen voor verschillende inrichtingsvormen van het sociaal domein. Een belangrijke constante daarbij is dat het merendeel van de gemeenten de zorg dichter bij en rondom de burger organiseert in de vorm van sociale teams. Die teams zijn er in verschillende, nog steeds veranderende, varianten (wel niet zelf zorg verlenen, bestaande uit specialisten of juist generalisten, gericht op alle leeftijden of gesplitst in een team voor jongeren en een team voor volwassenen). Voor een deel van de aanbieders betekent dit dat een deel van hun personeel onderdeel wordt van die teams. Hierdoor wordt de band met het moederbedrijf losser en verandert de aard van hun werkzaamheden geleidelijk. Die ontwikkeling heeft invloed op de aard en samenstelling van het personeelsbestand van de zorgaanbieders. Vastgesteld is dat verschuivingen plaatsvinden; bijvoorbeeld in vereiste expertise en vaardigheden, de verhouding tussen uitvoerend en ondersteunend personeel en die tussen generalisten en specialisten.

Inhoud term ‘sociaal domein’ verschilt per gemeente

Het sociaal domein is zeker nog geen afgebakend domein. In sommige gemeenten omvat het alleen de drie decentralisaties (Jeugdwet, Wmo en Participatiewet); in andere gemeenten worden ook domeinen als wonen en ruimte, sport en cultuur, onderwijs en kinderopvang, bijstand en schuldhulpverlening en de dienstverlening vanuit de sociale basis (zoals welzijn) tot het sociaal domein gerekend. Kleinere gemeenten hanteren vaker de brede, integrale definitie van het sociaal domein dan grotere gemeenten.

De intentie in het sociaal domein is vanuit een integrale werkwijze de zorg en ondersteuning rond de burger te organiseren. Bij een brede, integrale definitie van het sociaal domein moeten heel veel disciplines met elkaar samen (leren) werken.

Branches in het sociaal domein

Juist omdat de decentralisaties hebben geleid tot veel veranderingen in de zorgvraag en daarmee ook het zorgaanbod, is de afbakening van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein niet gemaakt op basis van wetgeving of financiële stromen. Naast de ‘traditionele’ zorgsectoren, zijn ook andere branches bevraagd op hun rol in het sociaal domein: de ggz, gehandicaptenzorg, huisartsenzorg, jeugdzorg, kinderopvang, re-integratiesector, Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT), het sociaal werk, woningcorporaties en gemeenten. Het aandeel bedrijven per branche dat aangeeft in het sociaal domein te werken verschilt sterk. Dat aandeel is met 96 procent van de organisaties het grootst in de jeugdzorg en de VVT (negen op de tien organisaties).

Werknemers in het sociaal domein

Aan opdrachtgevers en uitvoerders is ook gevraagd welk deel van het personeel volgens hen werkt in het sociaal domein. Daarbij hebben we ons beperkt tot personeel in het sociaal domein dat in cliëntgebonden functies werkt. Op basis van deze ‘toerekening’ aan het sociaal domein van personeel werken is een schatting gemaakt. In totaal werkt, met een brede betrouwbaarheidsrange, zo’n 350.000 werknemers in het sociaal domein in cliëntgebonden functies. Dit is exclusief ingeleend personeel (uitzendkrachten, zzp’ers, e.d.). De meeste werknemers zijn werkzaam in de VVT, de minste bij woningcorporaties.

Onderzoek arbeidsmarkt van het sociaal domein

Naar aanleiding van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein geven we in een drieluik antwoord op de centrale onderzoeksvragen. Andere vragen waar we op ingaan zijn: 1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld? 2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit? 3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma. De antwoorden op de centrale onderzoeksvragen zijn uiteraard ook te lezen in het rapport (eerste hoofdstuk).

Kwetsbare groepen als zwerfjongeren kampen met grote problemen. Ze hebben vrijwel allemaal schulden, ook bij overheidsorganisaties. Rigide incassoprocedures verergerden tot voor kort de problemen meer dan dat zij deze oplosten. Met de Brede Schuldenaanpak en de Rijksincassovisie komt daarin verandering maar vooralsnog zijn er ook nog knelpunten.

Over het onderzoek naar zwerfjongeren en andere kwetsbare groepen en hun incassoproblematiek bij de overheid, schreven we een artikel in het online tijdschrift Sociaal Bestek. Lees het artikel Onderzoek naar maatwerk bij schulden van zwerfjongeren hier.