In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoeken we wat helpt om de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders te verbeteren en wat we in Nederland in dit opzicht kunnen leren van andere landen.

Arbeidsparticipatie statushouders

Wanneer vluchtelingen zich in kunnen zetten op de arbeidsmarkt heeft dit positieve effecten, zowel voor henzelf als voor de ontvangende samenleving. In de praktijk blijft echter teveel potentieel onbenut: de arbeidsmarktparticipatie blijft onder statushouders ver achter bij die van Nederlanders zonder migratieachtergrond. Ook werken veel statushouders in Nederland onder hun niveau. Wat helpt om de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders te verbeteren, en wat kunnen we in Nederland in dit opzicht leren van andere landen?

West-Europese vergelijking en good practices

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ons gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders in een aantal West-Europese landen. Hierbij gaan we op zoek naar verklaringen voor verschillen tussen de landen. Ook brengen we good practices in kaart: voorbeelden van projecten en aanpakken elders, die ervoor zorgen dat hoogopgeleide statushouders sneller werk vinden dat past bij hun kennis en vaardigheden. Door middel van statistische analyse, documentenstudie en interviews met betrokkenen in verschillende West-Europese landen brengen we in beeld wat de arbeidsparticipatie is van hoogopgeleide statushouders in Nederland en elders, inclusief de succesfactoren die hierin een rol spelen.

Meer weten?

Houd de projectpagina in de gaten of neem contact op met Arend of Heleen.

De coronacrisis trekt een zware wissel op sommige werknemers, met name op werkende ouders met jonge kinderen. Zij moeten het thuiswerken combineren met de zorg voor èn het lesgeven aan kinderen. Deze combinatie kan velen langdurige stress opleveren. Het beheersen hiervan vormt een uitdaging voor henzelf, maar zeker ook voor werkgevers. Op korte termijn vormt de dubbele belasting een risico voor de productiviteit; op de langere termijn voor hun psychisch welzijn. Hoe gaan werkgevers om met het spanningsveld tussen de bedrijfseconomische uitdagingen van deze tijd en de druk op deze specifieke groep werknemers? Om hier antwoord op te krijgen hebben Regioplan, DirectResearch en Adolfse Organisatie-Advies een enquête uitgezet onder het EU-Businesspanel van DirectResearch. Hieronder vindt u de belangrijkste bevindingen.

Werkgevers bieden werknemers mogelijkheden om thuis te werken

Voor het merendeel van de organisaties gaan de werkzaamheden zoveel mogelijk (in aangepaste vorm) verder. Hierbij verrichten werknemers hun werkzaamheden in principe vanuit huis (40%) of werkt een deel van de werknemers op locatie en een deel vanuit huis (34%).

a. Voor de verdere bevindingen hebben we alleen de organisaties geselecteerd waarbij sprake is van thuiswerken (eerste twee opties) in combinatie met medewerkers met jonge kinderen (424 organisaties).

Naast thuiswerken ook andere mogelijkheden voor combineren werk en zorg

Naast thuiswerken bieden werkgevers ook andere mogelijkheden om werk en zorg te kunnen combineren. De meest voorkomende mogelijkheden zijn werken buiten reguliere werktijden (71%) en het opnemen van vakantiedagen (46%). Andere opties zijn: afspraken over een lagere productiviteit, onbetaald verlof, zorgverlof of calamiteitenverlof (elk rond de 30%).

De meeste werkgevers geven aan dat hun werknemers voornamelijk gebruik maken van de optie om buiten reguliere werktijden te werken (76%), terwijl veel minder werknemers vakantiedagen opnemen. Overigens vinden de meeste werkgevers (83%) het ook logisch dat werknemers niet eerst hun vakantiedagen opmaken om voor hun kinderen te kunnen zorgen.

a. Dit is een selectie van organisaties waarbij medewerkers met jonge kinderen (deels) thuis werken.

Werkgevers: we doen wat we kunnen

Organisaties zijn het grotendeels eens met de stelling dat wanneer de werk / privé balans goed is, werknemers beter presteren (76%). De meeste werkgevers geven dan ook aan werknemers zoveel mogelijk tegemoet te komen binnen de mogelijkheden die ze hebben (61%), of zijn aan het nadenken over de rol die zij als werkgever hierin kunnen nemen (25%).

Nagenoeg alle organisaties (93%) communiceren mogelijkheden voor ondersteuning expliciet naar hun medewerkers. Dit gebeurt meestal in een bericht aan het voltallige personeel (63%) en/of in een persoonlijk gesprek op initiatief van de werkgever (60%). Vooral de opties om thuis en buiten reguliere werktijden te werken worden vaak genoemd naar werknemers (beiden 50%). Naast de ondersteuningsmaatregelen in figuur 2 weten werkgevers niet goed wat ze verder kunnen doen om werknemers te faciliteren in het combineren van arbeid en de zorg voor jonge kinderen (43%) of hebben hier geen mogelijkheid voor (31%). Een groot deel van de organisaties die naast verlofmogelijkheden wel andere initiatieven heeft ontplooid richt zich op het zo goed mogelijk faciliteren van de thuiswerkplek, door bijvoorbeeld bureaumiddelen beschikbaar te stellen.

Zijn de huidige oplossingen op de lange termijn houdbaar?

Dat de situatie van thuiswerken in combinatie met het sluiten van scholen en opvanginstellingen stress kan opleveren voor werknemers, is iets wat werkgevers lijken te erkennen. Zij zien het belang van een goede werk/privé balans en erkennen dat werknemers hiermee worstelen nu de kinderen thuis zijn. Op korte termijn zijn diverse ondersteuningsmogelijkheden aan het personeel aangeboden zoals thuiswerken, werken buiten de reguliere werktijden, productiviteitsverlaging, of het opnemen van verlof (vakantiedagen, zorgverlof of onbetaald verlof). De mogelijkheden worden expliciet op initiatief van de organisatie naar werknemers gecommuniceerd. De nadruk ligt hierbij op de vormen die niet ten koste gaan van de productiviteit: flexibele werktijden en het opnemen van vakantiedagen.

Het is natuurlijk de vraag of de ingezette ondersteuningsmogelijkheden de stress voor werknemers daadwerkelijk doet verminderen. Aangezien werknemers terughoudend lijken te zijn in het opnemen van vakantiedagen, zullen hun dagen momenteel extra vol zijn waarbij arbeid en zorg mogelijk door elkaar heen lopen. Bij werkgevers is de motivatie om medewerkers te ondersteunen meestal aanwezig, maar tegelijkertijd weten zij niet goed welke verdere initiatieven zij kunnen inzetten om werknemers (nog meer) te ontlasten, mede gezien de bedrijfseconomische mogelijkheden.
Deze uitkomst lijkt daarmee haaks te staan op eerdere berichten in de media waarin bijvoorbeeld gesproken werd over werknemers die gedwongen werden vakantiedagen op te nemen. Wij zien in deze tegenstrijdige geluiden ruimte voor werkgevers om vooral met medewerkers in gesprek te gaan over mogelijkheden voor het verder wegnemen van stress, zeker als deze situatie nog langer gaat duren.

Vragen of meer weten? U kunt contact opnemen met: Hetty Visee (Regioplan Beleidsonderzoek, via email: hetty.visee@regioplan.nl of telefonisch 020-5315363).

We willen, samen met DirectResearch en Adolfse Organisatie-Advies, binnenkort een vervolgonderzoek uitvoeren om de ontwikkelingen rond thuiswerken in beeld te brengen (zie ook BG Magazine). Voor meer informatie over deze vervolgmeting, kunt u contact opnemen met Jos Lubberman.

Onderdeel van de nieuwe inburgeringswet is dat inburgeraars zo snel mogelijk participeren, naast hun taalles. Een groep van negen gemeenten doet hier nu al ervaring mee op en onlangs publiceerden wij de eerste lessen die zij geleerd hebben.

Duale trajecten

Op 1 juli 2021 zal de nieuwe inburgeringswet van kracht gaan. Eén van de elementen uit de wet is dat gemeenten hun inburgeraars zo snel mogelijk laten participeren naast hun taalles, bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk of een werkervaringsplek. De achterliggende gedachte is dat inburgeraars beter maatschappelijk kunnen participeren als zij zo vroeg mogelijk worden geactiveerd om de taal te leren en daarnaast toe te passen in de praktijk. Binnen een pilotprogramma, opgezet door het Ministerie van SZW, doen negen gemeenten momenteel ervaring op met het organiseren van deze duale trajecten. Wij monitoren de pilots en publiceerden op 16 april 2020 de tussentijdse uitkomsten.

Tussentijdse resultaten

De pilotgemeenten geven de trajecten op verschillende manieren vorm. Sommigen werken bijvoorbeeld samen met taalaanbieders om taalles te geven op de werkvloer. Anderen leiden de inburgeraars met korte cursussen op om aan het werk te gaan in een bepaalde sector, zoals de horeca of de techniek. Wat overal opvalt is dat het combineren van de verschillende activiteiten (taalles, werk, cursussen) in het weekschema van de inburgeraars veel coördinatie vergt. Ook zijn er niet altijd voldoende inburgeraars om klassen te kunnen vullen.

En nu verder

De pilotgemeenten en hun inburgeraars gaan de komende maanden verder, en wij blijven betrokken om hun ervaringen in kaart te brengen. In ons eindrapport maken we de balans op, onder meer met een inkijk in de resultaten die door de inburgeraars behaald zijn.

Meer weten?

Lees verder over de geleerde lessen in ons tussenrapport.
Kijk voor meer informatie over dit project op de projectsite of neem contact op met Jeanine.

Het activeren en toeleiden naar school of werk van jongeren staat de laatste jaren nadrukkelijk in de aandacht. Maar jongeren bereiken en effectief ondersteunen is niet eenvoudig. De gemeente Den Haag heeft daar iets op bedacht: een outreachende benadering combineren met een interdisciplinaire aanpak. Wij onderzochten de werking en de effectiviteit.

Het onderzoek naar Flevodrome moet meer zicht bieden op de maatschappelijke effecten van de voorziening en hoe deze effecten zich verhouden tot de kosten. We voeren daarom een maatschappelijke kosten-baten analyse uit, waarbij we niet alleen kijken naar baten die in geld uit te drukken zijn, maar ook naar immateriële baten. De uitkomsten van het onderzoek moeten het college en de gemeenteraad van Lelystad helpen in de besluitvorming over de inzet en financiering van Flevodrome in de toekomst. Het onderzoek wordt naar verwachting in de zomer van 2020 afgerond.

In november 2019 liet het A&O-fonds Waterschappen een Sectoraal Medewerkersonderzoek uitvoeren. Hieraan is door 7.637 medewerkers deelgenomen (respons 73%). De vragenlijst bestond uit 45 gesloten vragen en twee open vragen. Over de antwoorden op de gesloten vragen is een hoofdrapportage opgesteld. Aanvullend hebben wij in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen een nadere analyse uitgevoerd van de ruim 17.000 antwoorden op de twee open vragen in het onderzoek. Vanwege de enorme hoeveelheid open antwoorden is gebruik gemaakt van een innovatieve methode. Dit resulteerde in een handzame rapportage. De sector kan op sector- en op organisatieniveau aan de slag met de resultaten.

Meer informatie?
U kunt contact opnemen met Vera.
Het rapport kunt u vinden op de website van het A&O-fonds Waterschappen.

Op donderdag 20 februari 2020 organiseerden Berenschot, Regioplan, Loopbaangroep-OU en De Normaalste Zaak de werktafel “Samen kansen creëren – inclusie versnellen voor jongeren met een ondersteuningsbehoefte op de arbeidsmarkt”. Hiermee beoogden zij kennis over effectieve begeleiding van jongeren met een beperking richting werk praktisch bruikbaar te maken. En oplossingsrichtingen voor dit maatschappelijke vraagstuk een stap dichterbij te brengen.

Voor jongeren met een beperking is de overgang van school naar werk vaak lastig. Dit vormt niet alleen een probleem voor de jongeren zelf, die daardoor vaker op de bank komen te zitten, maar ook voor gemeenten en werkgevers. Voor de initiatiefnemers een goede reden om kennisdragers vanuit verschillende gremia aan elkaar te koppelen.

Hans van der Molen (directievoorzitter Berenschot) kon bij de start van een stevig programma ruim veertig ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden welkom heten. Hij schetste kort de impact van onderwijs en arbeidstoeleiding op zijn carrière. “Alle jongeren verdienen begeleiding bij het ontdekken en ontwikkelen van hun talenten.”

Regievraagstukken
Aansluitend betoogde Rick Brink, minister van Gehandicaptenzaken, dat hij streeft naar kansen voor alle jongeren, ook voor degenen die aanvullende ondersteuning nodig hebben. Dit blijkt in de praktijk echter een weerbarstig onderwerp. “Voor een succesvolle instroom is inspanning nodig van de praktijk en de politiek”, zo zei hij.

Miranda Witvliet (Regioplan) en Marinka Kuijpers (bijzonder hoogleraar OU en directeur Loopbaangroep) informeerden en inspireerden de deelnemers met een actueel college. Helder werd dat bij arbeidstoeleiding vaak regievraagstukken spelen: welke rol vervult de werkgever, de opleider, de ouders, de gemeente en, niet op de laatste plaats, de jongere zelf?

Urgentie
Tijdens de werktafel werd duidelijk hoe urgent concrete actie is. “Mijn 17-jarige zoon mag morgen op gesprek komen bij zijn zesde school, ik ben benieuwd of zij de nodige ondersteuning kunnen bieden zodat hij zijn opleiding kan afronden. Daarna zien we wel weer”, vertelt Margôt aan de zaal. Moeder Ingrid vult aan: “Ik heb twee ontzettend leuke kinderen thuis, maar ze hebben wel extra aandacht nodig. De opleiding biedt die mogelijkheid ook, daar hebben we hard voor gevochten, maar of dat ook het geval is wanneer mijn kinderen de arbeidsmarkt op gaan, is onduidelijk.” Kortom, niet alleen onderwijs, ondernemers en overheid hebben een rol, ook ouders staan voor de immense taak om hun kinderen een goede start te geven in de maatschappij.

Na een vegetarische maaltijd volgde de werksessie waarin het formuleren van praktische oplossingsrichtingen voor dit maatschappelijke vraagstuk centraal stond. Er was ruimschoots aandacht voor de wijze waarop ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden elkaar kunnen versterken, om zo het verschil te maken voor de jongeren met een ondersteuningsbehoefte. In verschillende subgroepen werden de ideeën getoetst door ervaringsdeskundige moeders. “Gaat dit het verschil maken voor mijn kind?”

Vliegwiel
Een idee dat nader uitgewerkt gaat worden is een vliegwiel met werk als basis voor het ontdekken van de eigen kwaliteiten: wat vinden jongeren leuk en waar zijn ze goed in? De focus ligt daarbij op de rol van de jongeren (wat vinden zij nodig) en het aanleren van reflectieve vaardigheden en competenties die van nut kunnen zijn op de arbeidsmarkt. Door een brug te slaan naar onderwijs en zorg, met simpelweg aandacht, goed overleg en buiten de gebaande paden durven kijken, zou een pilot met dit plan voor jongeren een mooie stap kunnen zijn naar duurzame arbeid.

Al met al een geslaagde werktafel die vruchtbare invalshoeken en praktische oplossingsrichtingen heeft opgeleverd voor de ruim 10.000 jongeren per jaar die moeite hebben de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. En het moment om samen het verschil te maken, zodat ook deze talenten instromen op de arbeidsmarkt.

Dit artikel is geschreven door Ingrid Beukman-Lubberts, projectleider “Inclusief Werken” bij Berenschot.

De Wet pensioencommunicatie is in 2015 gefaseerd in werking getreden en heeft de informatieverplichtingen voor pensioenuitvoerders vernieuwd. De instrumenten in de wet moeten burgers 1. inzicht geven in de hoogte van de (verwachte) pensioenopbouw, 2. inzicht geven in of dat voldoende is, 3. bewust maken van de risico’s en 4. keuzemogelijkheden tonen. Tezamen moet dit burgers beter in staat stellen om te sturen op de opbouw van pensioen. Wij onderzochten of deze wetsdoelen zijn bereikt als gevolg van de inzet van nieuwe instrumenten.

Wisselend bereik van de informatiedoelstellingen
De vier doelstellingen zijn in beperkte en wisselende mate bereikt. Het inzicht geven in de verwachte pensioenopbouw blijkt beter gerealiseerd dan de andere doelen. De bijdrage aan het doelbereik door de wettelijke instrumenten is eveneens wisselend en beperkt: mijnpensioenoverzicht.nl (MPO) scoort relatief goed, gevolgd door het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) maar het Pensioen 1-2-3 (P123) speelt geen betekenisvolle rol. Ook bovenwettelijke instrumenten leveren een bijdrage aan het doelbereik. De beperkte kennis van deelnemers over het eigen pensioen is niet bepaald door de kwaliteit van de informatiebronnen. Het komt ook doordat het verwerven van kennis vooral een leeftijds- en levensfasegebonden zaak is.

Van informatieoverdracht naar gedragsverandering
De informatiedoelstellingen worden breed gedragen door pensioenuitvoerders als ambities voor communicatie met en informatieverstrekking aan deelnemers. Gezien de beperkte bijdrage van de wettelijke instrumenten aan de wetsdoelen geven pensioenuitvoerders er de voorkeur aan de informatieverstrekking meer vormvrij te maken. De informatieverstrekking zou bovendien minder gericht moeten zijn op informatieoverdracht en meer op gedragsverandering. Deelnemers, pensioenuitvoerders en andere stakeholders hebben hier aanbevelingen voor gedaan.

Disbalans in uitvoeringskosten en doelbereik
Een meerderheid van de pensioenuitvoerders ervaart dat de uitvoeringskosten zijn toegenomen sinds de inwerkingtreding van de Wet Pensioencommunicatie. Zij menen dat de stijging van de uitvoeringskosten niet in balans is met de mate waarin het wettelijk instrumentarium bijdraagt aan het bereik van de wetsdoelen. Pensioenuitvoerders wijzen daarbij op het belang van persoonsgericht informeren om te sturen op gedrag. Dit is ook de reden dat zij veel investeren in andere, volgens hen belangrijker bovenwettelijke informatieverstrekking.

We hebben het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met Swalef Pensioenjuristen Academie en met marktonderzoeksbureau DirectResearch, in opdracht van het ministerie van SZW. Lees meer over de resultaten in het onderzoeksrapport en/of lees de beleidsreactie van de minister .

Meer informatie? Neem dan contact op met Bob.

De Wet pensioencommunicatie is in 2015 gefaseerd in werking getreden en heeft de informatieverplichtingen voor pensioenuitvoerders vernieuwd. De instrumenten in de wet moeten burgers 1. inzicht geven in de hoogte van de (verwachte) pensioenopbouw, 2. inzicht geven in of dat voldoende is, 3. bewust maken van de risico’s en 4. keuzemogelijkheden tonen. Tezamen moet dit burgers beter in staat stellen om te sturen op de opbouw van pensioen. Wij onderzochten of deze wetsdoelen zijn bereikt als gevolg van de inzet van nieuwe instrumenten.

Wisselend bereik van de informatiedoelstellingen

De vier doelstellingen zijn in beperkte en wisselende mate bereikt. Het inzicht geven in de verwachte pensioenopbouw blijkt beter gerealiseerd dan de andere doelen. De bijdrage aan het doelbereik door de wettelijke instrumenten is eveneens wisselend en beperkt: mijnpensioenoverzicht.nl (MPO) scoort relatief goed, gevolgd door het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) maar het Pensioen 1-2-3 (P123) speelt geen betekenisvolle rol. Ook bovenwettelijke instrumenten leveren een bijdrage aan het doelbereik. De beperkte kennis van deelnemers over het eigen pensioen is niet bepaald door de kwaliteit van de informatiebronnen. Het komt ook doordat het verwerven van kennis vooral een leeftijds- en levensfasegebonden zaak is.

Van informatieoverdracht naar gedragsverandering

De informatiedoelstellingen worden breed gedragen door pensioenuitvoerders als ambities voor communicatie met en informatieverstrekking aan deelnemers. Gezien de beperkte bijdrage van de wettelijke instrumenten aan de wetsdoelen geven pensioenuitvoerders er de voorkeur aan de informatieverstrekking meer vormvrij te maken. De informatieverstrekking zou bovendien minder gericht moeten zijn op informatieoverdracht en meer op gedragsverandering. Deelnemers, pensioenuitvoerders en andere stakeholders hebben hier aanbevelingen voor gedaan.

Disbalans in uitvoeringskosten en doelbereik

Een meerderheid van de pensioenuitvoerders ervaart dat de uitvoeringskosten zijn toegenomen sinds de inwerkingtreding van de Wet Pensioencommunicatie. Zij menen dat de stijging van de uitvoeringskosten niet in balans is met de mate waarin het wettelijk instrumentarium bijdraagt aan het bereik van de wetsdoelen. Pensioenuitvoerders wijzen daarbij op het belang van persoonsgericht informeren om te sturen op gedrag. Dit is ook de reden dat zij veel investeren in andere, volgens hen belangrijker bovenwettelijke informatieverstrekking.

We hebben het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met Swalef Pensioenjuristen Academie en met marktonderzoeksbureau DirectResearch, in opdracht van het ministerie van SZW. Lees meer over de resultaten in het onderzoeksrapport en het artikel dat wij schreven voor het Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken en/of lees de beleidsreactie van de minister .

Meer informatie?
Neem dan contact op met Bob.

In het  Nationaal programma Rotterdam-Zuid (NPRZ) werken professionele partners samen met de bewoners van Rotterdam-Zuid aan een gezond toekomstperspectief voor Rotterdam-Zuid. Voor de onderwijscomponent van het NPRZ is in 2016 het driejarige project BRIDGE gestart. BRIDGE is gericht op het bevorderen van de arbeidsmarktkansen van schoolverlaters in Rotterdam-Zuid. Het programma omvat twintig interventies voor loopbaanoriëntatie- en begeleiding (LOB), waaronder de AanDeBak-garanties. Daarnaast is er aandacht voor ouderbetrokkenheid en professionalisering van leerkrachten.

In de periode 2017-2019 hebben wij samen met prof. dr. Marinka Kuijpers onderzoek gedaan naar de inzet van LOB op de scholen voor po, vo en mbo in Rotterdam-Zuid, naar de uitvoeringspraktijk van LOB op de scholen en naar de ervaren opbrengsten. Uit het onderzoek komt het belang naar voren van het ontwikkelen van loopbaancompetenties. Het onderzoek geeft handvatten om, ook in de toekomst, de doelstellingen van BRIDGE te kunnen behalen. Het gezamenlijk optrekken van het NPRZ met de scholen is daarbij belangrijk om de beoogde impact te maken: jongeren van Rotterdam-Zuid een goed toekomstperspectief bieden.

Meer informatie over het NPRZ en het uitvoeringsplan voor 2019-2022 vindt u op de website van  NPRZ.

Bent u benieuwd naar de resultaten van het onderzoek? Meer informatie treft u hier of neem contact op met Miranda.