In een drieluik publiceren we de antwoorden op de centrale onderzoeksvragen van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein op onze website. De tweede vraag waar we op ingaan: hoe ziet het sociaal domein er nu uit?

Sociale teams

Gemeenten hebben gekozen voor verschillende inrichtingsvormen van het sociaal domein. Een belangrijke constante daarbij is dat het merendeel van de gemeenten de zorg dichter bij en rondom de burger organiseert in de vorm van sociale teams. Die teams zijn er in verschillende, nog steeds veranderende, varianten (wel niet zelf zorg verlenen, bestaande uit specialisten of juist generalisten, gericht op alle leeftijden of gesplitst in een team voor jongeren en een team voor volwassenen). Voor een deel van de aanbieders betekent dit dat een deel van hun personeel onderdeel wordt van die teams. Hierdoor wordt de band met het moederbedrijf losser en verandert de aard van hun werkzaamheden geleidelijk. Die ontwikkeling heeft invloed op de aard en samenstelling van het personeelsbestand van de zorgaanbieders. Vastgesteld is dat verschuivingen plaatsvinden; bijvoorbeeld in vereiste expertise en vaardigheden, de verhouding tussen uitvoerend en ondersteunend personeel en die tussen generalisten en specialisten.

Inhoud term ‘sociaal domein’ verschilt per gemeente

Het sociaal domein is zeker nog geen afgebakend domein. In sommige gemeenten omvat het alleen de drie decentralisaties (Jeugdwet, Wmo en Participatiewet); in andere gemeenten worden ook domeinen als wonen en ruimte, sport en cultuur, onderwijs en kinderopvang, bijstand en schuldhulpverlening en de dienstverlening vanuit de sociale basis (zoals welzijn) tot het sociaal domein gerekend. Kleinere gemeenten hanteren vaker de brede, integrale definitie van het sociaal domein dan grotere gemeenten.

De intentie in het sociaal domein is vanuit een integrale werkwijze de zorg en ondersteuning rond de burger te organiseren. Bij een brede, integrale definitie van het sociaal domein moeten heel veel disciplines met elkaar samen (leren) werken.

Branches in het sociaal domein

Juist omdat de decentralisaties hebben geleid tot veel veranderingen in de zorgvraag en daarmee ook het zorgaanbod, is de afbakening van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein niet gemaakt op basis van wetgeving of financiële stromen. Naast de ‘traditionele’ zorgsectoren, zijn ook andere branches bevraagd op hun rol in het sociaal domein: de ggz, gehandicaptenzorg, huisartsenzorg, jeugdzorg, kinderopvang, re-integratiesector, Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT), het sociaal werk, woningcorporaties en gemeenten. Het aandeel bedrijven per branche dat aangeeft in het sociaal domein te werken verschilt sterk. Dat aandeel is met 96 procent van de organisaties het grootst in de jeugdzorg en de VVT (negen op de tien organisaties).

Werknemers in het sociaal domein

Aan opdrachtgevers en uitvoerders is ook gevraagd welk deel van het personeel volgens hen werkt in het sociaal domein. Daarbij hebben we ons beperkt tot personeel in het sociaal domein dat in cliëntgebonden functies werkt. Op basis van deze ‘toerekening’ aan het sociaal domein van personeel werken is een schatting gemaakt. In totaal werkt, met een brede betrouwbaarheidsrange, zo’n 350.000 werknemers in het sociaal domein in cliëntgebonden functies. Dit is exclusief ingeleend personeel (uitzendkrachten, zzp’ers, e.d.). De meeste werknemers zijn werkzaam in de VVT, de minste bij woningcorporaties.

Onderzoek arbeidsmarkt van het sociaal domein

Naar aanleiding van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein geven we in een drieluik antwoord op de centrale onderzoeksvragen. Andere vragen waar we op ingaan zijn: 1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld? 2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit? 3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma. De antwoorden op de centrale onderzoeksvragen zijn uiteraard ook te lezen in het rapport (eerste hoofdstuk).

Kwetsbare groepen als zwerfjongeren kampen met grote problemen. Ze hebben vrijwel allemaal schulden, ook bij overheidsorganisaties. Rigide incassoprocedures verergerden tot voor kort de problemen meer dan dat zij deze oplosten. Met de Brede Schuldenaanpak en de Rijksincassovisie komt daarin verandering maar vooralsnog zijn er ook nog knelpunten.

Over het onderzoek naar zwerfjongeren en andere kwetsbare groepen en hun incassoproblematiek bij de overheid, schreven we een artikel in het online tijdschrift Sociaal Bestek. Lees het artikel Onderzoek naar maatwerk bij schulden van zwerfjongeren hier.

Werkt intensief klantmanagement om 45-plussers in de bijstand weer naar de arbeidsmarkt te helpen? Uit de eerste resultaten en een procesevaluatie van een experiment bij de gemeente Almere blijkt dat intensief klantmanagement kan leiden tot werk en activering. Het blijkt echter ook dat bij een aanzienlijk deel van de klanten de belastbaarheid beperkt en de stap naar werk groot is.

De opzet van het experiment

Van oktober 2017 tot en met maart 2019 liep er in de gemeente Almere een effectonderzoek met het doel om 45-plussers die langdurig in de bijstand zaten te ondersteunen bij het vinden van werk. Een groep van 199 klanten kreeg een klantmanager die hen intensieve begeleiding gaf (de experimentgroep). Een even grote groep bleef in het oude regime met weinig contact met de klantmanager (de controlegroep).

Een veranderende doelgroep

Deze aanpak was al enige tijd daarvoor gestart, in een tijd dat de arbeidsmarkt flink aantrok. Tegelijk zaten er behoorlijk wat 45-plussers in de bijstand die na talloze sollicitatiepogingen dachten niet meer aan het werk te komen. De klantmanagers merkten dat de intensieve begeleiding voor deze groep werkte: mensen die al jaren in de bijstand zaten, kwamen weer aan het werk.

Tegen de tijd dat het daadwerkelijke experiment startte, bleek echter dat de doelgroep inmiddels veranderd was. Veel mensen met een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt hadden met of zonder ondersteuning werk gevonden, mede dankzij een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De klanten die nog in de bijstand zaten, bleken veelal een behoorlijke afstand te hebben tot de arbeidsmarkt. Het traject van intensief klantmanagement kreeg daardoor een andere inhoud en een langere duur dan verwacht.

Belastbaarheid

Bij een flink deel van de klanten is een belastbaarheidsonderzoek uitgevoerd: 29 procent van de klanten uit de experimentgroep is doorverwezen naar team Zorg (en werd niet verder naar werk begeleid gedurende het onderzoek) en van de overige 71 procent, die wel intensief begeleid is, heeft de helft een belastbaarheidsonderzoek gehad. In veel gevallen bleken deze klanten beperkt belastbaar. Dit maakte volledige uitstroom voor die klanten lastig te realiseren.

Aan het werk

Dat betekent niet dat er geen klanten aan het werk zijn gegaan. Uit de eerste resultaten blijkt dat 15 procent van de klanten uit de experimentgroep deeltijd of voltijd werk heeft gekregen. Naast de klanten die aan het werk zijn gegaan, heeft een ander deel van de klanten stappen gezet richting de arbeidsmarkt. 24 procent van de klanten uit de experimentgroep heeft een werkervaringsplek gedaan, is gestart met vrijwilligerswerk, is een opleiding begonnen of op een andere wijze geactiveerd. Binnenkort volgen de resultaten van de netto-effectiviteitsanalyse; daarbij wordt de kans op het vinden van betaald werk vergeleken voor de experimentgroep en de controlegroep.

Definitieve resultaten volgen

Momenteel bevindt het onderzoek zich in een afrondende fase. Het derde deelrapport verschijnt binnenkort, en nog deze winter wordt ook het eindrapport gepubliceerd. Eerder beschreven we al de beleidstheorie en de eerste procesevaluatie. De opgedane kennis en ervaringen worden gedeeld tijdens een minisymposium op 12 december. Houd voor meer informatie onze website in de gaten.

Dit onderzoek wordt uitgevoerd in het kader van het ZonMw-programma ‘Vakkundig aan het werk’.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar. Meer weten over dit onderzoek? Neem contact op met Hetty.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

 
We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar.