Het tweejaarlijke congres van het Kennisplatform Werk en Inkomen (KWI) zou in het teken staan van ‘Een leven lang kansen!?’ Helaas kon het congres door de Coronamaatregelen niet doorgaan. Wel heeft het KWI een aantal bijdragen aan het congres gebundeld in het KWI Magazine. Ook een aantal van onze projecten wordt in het magazine uitgelicht. Daar zijn we blij mee, want we dragen met onze projecten heel graag bij aan het bieden van kansen aan mensen om een mooie toekomst op te bouwen.

Het magazine bevat onder andere een interview van Regioplanonderzoekers Marjolein Bouterse en Hetty Visee met klantmanagers over intensief klantmanagement voor oudere bijstandsgerechtigden. In het interview beschrijven klantmanagers van de gemeente Almere wat intensief klantmanagement in de praktijk betekent voor klantmanagers en voor klanten. Het interview sluit aan bij het project Effectiviteit Aanpak 45+ van de gemeente Almere, dat wij hebben uitgevoerd in het kader van het ZonMw programma Vakkundig aan het Werk.

Ook beschrijft Paul de Beer in het magazine de uitkomsten van het project BRIDGE in Rotterdam Zuid, waarin het verbeteren van de overgang van school naar werk centraal staat. Met BRIDGE probeert het Nationaal Programma Rotterdam-Zuid (NPRZ) een brug te slaan tussen school en werk door middel van Loopbaanontwikkeling- en begeleiding (LOB). Wij hebben, samen met prof. dr. Marinka Kuijpers, een evaluatie uitgevoerd van de uitvoering van het BRIDGE-project op scholen. Uit het onderzoek komt naar voren dat de dialoog tussen scholen en beleidsmakers (NPRZ) van belang is over de richting (uitgangspunten en doelen) en de ruimte (facilitering en ondersteuning) die nodig is om LOB in de praktijk te realiseren.

We hopen voor het volgende KWI congres weer een ‘live’ bijdrage te kunnen leveren vanuit onze projecten op het terrein van werk en inkomen!

Vanaf 1 juli 2020 is het zover: partners hebben vanaf dan recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof bij de geboorte van hun kind. Dit is geregeld in de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Goed nieuws voor aanstaande ouders, maar in hoeverre gaan zij gebruik maken van deze mogelijkheid? En wat zijn vervolgens de effecten, bijvoorbeeld op de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen ouders? Om hier achter te komen evalueren wij deze wet. We onderzoeken hierbij effecten van de WIEG op partners, biologische moeders, kinderen en werkgevers.

Aanvullend geboorteverlof voor partners
De WIEG (Wet Invoering Extra Geboorteverlof) regelt dat partners na de geboorte van hun kind recht hebben op 1 week doorbetaald geboorteverlof (per 1 januari 2019). Per 1 juli 2020 komt daar aanvullend geboorteverlof van vijf weken bij. Tijdens dit aanvullende verlof verstrekt UWV een uitkering van 70 procent van het dagloon. Het doel van de wet is het creëren van een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen partners in het huishouden.

Evaluatie van de WIEG
Om te kijken in hoeverre het doel van de wet bereikt wordt, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ons gevraagd om de evaluatie van de WIEG uit te voeren. We onderzoeken het gebruik van het aanvullend geboorteverlof. Hierbij kijken we wat de kenmerken zijn van ouders die wel en ouders die geen gebruik maken van het geboorteverlof. Wat zijn hun beweegredenen? En op welke wijze maken ze gebruik van het geboorteverlof? Daarnaast onderzoeken we de effecten van de wet. Het gaat hierbij om onder andere de effecten van de wet op de band tussen de partner en het kind, de verdeling van zorgtaken, de arbeidsduur van de moeder en het welzijn van beide ouders. De werkgever van de partner speelt ook een rol: welke invloed heeft de houding van de werkgever op het gebruik van het geboorteverlof? En welke gevolgen heeft het geboorteverlof voor de werkgever? Ook deze vragen onderzoeken we tijdens de evaluatie.

In april 2021 verschijnt een tussenrapportage met de eerste resultaten. Eind 2021 volgt de eindrapportage van de evaluatie.

Meer weten?
Lees over de onderzoeksmethodiek op de projectpagina of neem contact op met Hetty.

De Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) regelt dat partners na de geboorte van hun kind recht hebben op één week doorbetaald geboorteverlof (per 1 januari 2019). Per 1 juli 2020 komt daar vijf weken aanvullend geboorteverlof met een uitkering verstrekt door het UWV van 70 procent van het dagloon bij. Het doel van de wet is het creëren van een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen partners in het huishouden.

De evaluatie
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ons gevraagd om de evaluatie van de WIEG uit te voeren. Het gebruik en de effecten van de WIEG op de verdeling van arbeid en zorgtaken brengen we in kaart door twee groepen ouders door de tijd heen te volgen. Het betreft een groep: ouders die vlak voor de invoering van het aanvullende geboorteverlof een kind hebben gekregen en een groep ouders die in de eerste maanden na 1 juli 2020 een kind hebben gekregen. Zij vullen drie keer een enquête in, namelijk vlak voor de geboorte, drie tot zes maanden na de geboorte en ongeveer een jaar na de geboorte. Daarnaast bevragen we werkgevers over hun ervaringen met het gebruik van de WIEG.

In april 2021 verschijnt een tussenrapportage met de eerste resultaten. Eind 2021 volgt de eindrapportage van de evaluatie.

Morgen is het de dag van de vluchteling. We staan deze dag niet alleen stil bij alle ontheemde mensen die momenteel vluchten, maar ook bij vluchtelingen die in Nederland wonen en een verblijfsvergunning hebben (statushouders). Want alhoewel zij niet meer op de vlucht zijn, moeten zij te midden van een internationale pandemie met alle economische gevolgen van dien een nieuw bestaan op zien te bouwen. Dat is niet gemakkelijk.

Daarom is het goed om morgen nog een keer stil te staan bij elementen die succesvol zijn gebleken bij arbeidstoeleiding en duurzame participatie van statushouders. Dit doen we voor drie partijen, namelijk voor gemeenten, maatschappelijke organisaties en werkgevers. Aan het einde benadrukken we waarom het – juist nu – zo belangrijk is om de aandacht niet te doen verslappen.

Elementen die succesvol zijn gebleken bij arbeidstoeleiding en werkbehoud van vluchtelingen

Voor gemeenten: snelle start met integrale trajecten en aandacht voor gezondheid
Een snelle start met integrale trajecten, waarin gelijktijdig wordt gewerkt aan de ontwikkeling van Nederlandse taal, werknemersvaardigheden en vakvaardigheden (ook duale trajecten genoemd), is een belangrijk element gebleken bij een succesvolle aanpak van gemeenten om de participatie van statushouders te bevorderen. Daarbij moet de statushouder intensief worden begeleid door een team van gespecialiseerde professionals (vaak ‘klantmanagers’ genoemd) met een lage caseload.

Ook is het belangrijk dat klantmanagers rekening houden met eventuele gezondheidsproblematiek. Immers, participatie en gezondheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden: gezondheid is nodig om te participeren, maar andersom kan inactiviteit ook negatieve gevolgen voor de gezondheid hebben. In 2019 heeft Regioplan een onderzoek gepubliceerd naar elementen die belangrijk zijn bij de begeleiding van statushouders met gezondheidsklachten richting participatie. Dit zijn onder meer: handelingsvrijheid van professionals, deskundigheidsbevordering en intervisie voor het signaleren van gezondheidsproblematiek en het kennen van de sociale kaart. Daarbij is het enorm belangrijk dat professionals een vertrouwensband opbouwen zodat statushouders hierover durven te praten.

Voor maatschappelijke organisaties: de kracht van nieuwkomers staat centraal in een integrale aanpak
Werkzame elementen in de arbeidstoeleiding van statushouders zijn onder andere integrale trajecten, intensieve begeleiding, een focus op individuele competenties en maatwerk. Deze elementen komen terug in vijfendertig trajecten die met subsidie van Instituut GAK worden uitgevoerd door maatschappelijke organisaties in Nederland. De projecten richten zich onder meer op culturele werknemersvaardigheden en sollicitatievaardigheden, een sociaal en professioneel netwerk en het taalniveau. Ook wordt aandacht besteedt aan competenties, talenten en doelstellingen van statushouders, zodat gezocht kan worden naar een duurzame ‘droombaan’ in plaats van een kortstondige ‘broodbaan’. Wij evalueren deze projecten.

Voor werkgevers: verankeren diversiteitsbeleid
Arbeidstoeleiding vanuit gemeenten en maatschappelijke organisaties is noodzakelijk, maar niet voldoende om statushouders aan een (duurzame) baan te helpen. Bedrijven moeten hun deuren openzetten voor deze groep én hun beleid zo inrichten dat statushouders zich welkom en betrokken voelen bij het bedrijf. Met andere woorden: werkgevers moeten diversiteit en inclusie nastreven en verankeren in hun beleid. Maar hoe veranker je dat?

Uit ons onderzoek onder bedrijven die het Charter Diversiteit ondertekend hebben, blijkt dat bedrijven allereerst een gerichte visie, doelstellingen en een businesscase moeten formuleren over diversiteit en inclusie. Daarnaast moet er binnen het bedrijf iemand zijn die formeel ‘probleemeigenaar’ of verantwoordelijk is voor dit onderwerp – iemand die voldoende middelen en tijd tot zijn beschikking heeft om het onderwerp constant te agenderen. Verder moeten de top en leidinggevenden zich betrokken voelen. Voor statushouders is het bovendien belangrijk om een mentor of buddy binnen het bedrijf te hebben (anders dan een leidinggevende): iemand die ze wegwijs kan maken in de Nederlandse arbeidscultuur en die ze kan helpen met het verder ontwikkelen van culturele werknemersvaardigheden.

Juist nu: hou de aandacht vast

De afgelopen jaren is er door gemeenten, maatschappelijke partijen en een aantal bedrijven veel geïnvesteerd in arbeidstoeleiding en werkbehoud van statushouders. De initiatieven begonnen hun vruchten af te werpen, zij het overwegend in de vorm van kleine en tijdelijke banen. We moeten voorkomen dat deze successen door de coronacrisis en de aankomende economische recessie, die statushouders naar verwachting onevenredig hard zal raken, verloren gaan. Het is daarom van groot belang dat dat gemeenten, maatschappelijke organisaties en werkgevers bovengenoemde werkzame elementen – juist nu – vasthouden.

Gelukkig zien we dat partijen nu al bezig zijn om een nieuwe weg te vinden in de veranderende maatschappij, bijvoorbeeld in hun wijze van ondersteuning (meer digitaal) en in de keuze voor perspectiefrijke sectoren. Wij juichen deze initiatieven toe en denken graag met partijen mee over mogelijkheden en een verdere invulling hiervan. Het is namelijk enorm zonde als we deze groep als gevolg van de coronacrisis ‘kwijtraken’, omdat zij onze samenleving veel te bieden in termen van menselijk kapitaal, inzet en talenten.

Meer informatie?

Neem contact op met onze collega Jeanine.

Met de Aanpak 45+ werden in de gemeente Almere bijstandsgerechtigden van vijfenveertig jaar en ouder intensief begeleid bij het vinden van werk. Ook met begeleiding bleek het lastig voor deze groep om werk te vinden. De afstand naar de arbeidsmarkt is vaak groot, onder andere door fysieke problemen en werkervaring in krimpende sectoren. Klantmanagers zijn desondanks enthousiast, omdat zij merken dat ook klanten die (nog) geen werk vinden, wel actiever worden, bijvoorbeeld als vrijwilliger.

Intensieve begeleiding voor bijstandsgerechtigden in Almere

In de gemeente Almere hebben bijstandsgerechtigden van 45 jaar en ouder die al langere tijd werkloos waren intensieve begeleiding van een klantmanager gekregen. Het doel van de aanpak was om meer klanten uit te laten stromen naar werk en klanten voor wie dat een stap te ver bleek meer te laten participeren in de samenleving. Klantbegeleiders hadden een kleine caseload waardoor ze klanten (twee)wekelijks konden spreken. Daarnaast hadden ze een maatwerkbudget van maximaal 2000 euro per klant tot hun beschikking en konden ze klanten aanmelden voor de training Focus op Werk. In de hele aanpak stond maatwerk centraal: de duur en aard van de begeleiding, de ingezette instrumenten en de intensiteit van het contact werden afgestemd op de situatie van de klant.

Vooral meer kleine banen door intensieve begeleiding

Van september 2017 tot juni 2019 onderzochten we de effectiviteit van de aanpak 45+ van de gemeente Almere. Het onderzoek was ingericht als experiment: een groep geselecteerde bijstandsgerechtigden werd willekeurig ingedeeld in een experimentgroep (die de intensieve begeleiding werd aangeboden) en een controlegroep (die dat niet kreeg). In juni 2019 is gekeken of er verschillen zijn in uitstroom naar werk tussen beide groepen. Klanten uit de experimentgroep hebben iets vaker werk gevonden dan klanten uit de controlegroep: afhankelijk van het meetmoment (6, 12 of 18 maanden na de start van de begeleiding) wat dit verschil 7 tot 9 procentpunten. Dit gaat wel vooral om kleine banen (minimaal 1 uur per week). Als we alleen kijken naar banen van minimaal 48 uur per maand, is er ook wel een licht positief effect, maar dat is niet significant. Dat betekent dat we niet met voldoende zekerheid kunnen zeggen dat het verschil door de aanpak komt en niet op toeval berust.

Voor wie is deze aanpak geschikt?

Deze aanpak blijkt niet de oplossing voor alle oudere bijstandsgerechtigden, maar uit de procesevaluatie blijkt dat het voor veel kanten toch meerwaarde heeft. Ten eerste blijkt dat een kwart van de klanten die intensief begeleid is weliswaar niet naar werk te zijn uitgestroomd, maar wel meer zijn gaan participeren door bijvoorbeeld vrijwilligerswerk, een opleiding of een werkervaringsplaats te doen. Ten tweede blijkt uit ons procesonderzoek (bestaande uit interviews met klanten en uitvoerders) dat er klanten zijn die blij zijn met de hulp die ze krijgen en positieve effecten ervaren. Intensief klantmanagement lijkt met name geschikt voor klanten die zelf de moed opgegeven hebben (niet meer solliciteren) of een verkeerde zoekstrategie hanteren (bijv. in hun oude sector) in combinatie met enkele andere belemmeringen die redelijk eenvoudig kunnen worden aangepakt wanneer een klantmanager daar de tijd voor kan nemen. Deze klanten werden weer gemotiveerd om aan de slag te gaan, gestimuleerd om aan andere sectoren of functies te denken en kregen de mogelijkheid aan bepaalde belemmeringen te werken (een cursus, EMDR-therapie, enz.).

Meer informatie?
Er zijn vier rapporten uitgekomen over het onderzoek, en over de belangrijkste bevindingen is een artikel uitgekomen op Zorg+Welzijn.

Dit onderzoek vond plaats in het kader van het ZonMw-programma ‘Vakkundig aan het werk’.

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoeken we wat helpt om de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders te verbeteren en wat we in Nederland in dit opzicht kunnen leren van andere landen.

Arbeidsparticipatie statushouders

Wanneer vluchtelingen zich in kunnen zetten op de arbeidsmarkt heeft dit positieve effecten, zowel voor henzelf als voor de ontvangende samenleving. In de praktijk blijft echter teveel potentieel onbenut: de arbeidsmarktparticipatie blijft onder statushouders ver achter bij die van Nederlanders zonder migratieachtergrond. Ook werken veel statushouders in Nederland onder hun niveau. Wat helpt om de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders te verbeteren, en wat kunnen we in Nederland in dit opzicht leren van andere landen?

West-Europese vergelijking en good practices

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ons gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsparticipatie van hoogopgeleide statushouders in een aantal West-Europese landen. Hierbij gaan we op zoek naar verklaringen voor verschillen tussen de landen. Ook brengen we good practices in kaart: voorbeelden van projecten en aanpakken elders, die ervoor zorgen dat hoogopgeleide statushouders sneller werk vinden dat past bij hun kennis en vaardigheden. Door middel van statistische analyse, documentenstudie en interviews met betrokkenen in verschillende West-Europese landen brengen we in beeld wat de arbeidsparticipatie is van hoogopgeleide statushouders in Nederland en elders, inclusief de succesfactoren die hierin een rol spelen.

Meer weten?

Houd de projectpagina in de gaten of neem contact op met Arend of Heleen.

De coronacrisis trekt een zware wissel op sommige werknemers, met name op werkende ouders met jonge kinderen. Zij moeten het thuiswerken combineren met de zorg voor èn het lesgeven aan kinderen. Deze combinatie kan velen langdurige stress opleveren. Het beheersen hiervan vormt een uitdaging voor henzelf, maar zeker ook voor werkgevers. Op korte termijn vormt de dubbele belasting een risico voor de productiviteit; op de langere termijn voor hun psychisch welzijn. Hoe gaan werkgevers om met het spanningsveld tussen de bedrijfseconomische uitdagingen van deze tijd en de druk op deze specifieke groep werknemers? Om hier antwoord op te krijgen hebben Regioplan, DirectResearch en Adolfse Organisatie-Advies een enquête uitgezet onder het EU-Businesspanel van DirectResearch. Hieronder vindt u de belangrijkste bevindingen.

Werkgevers bieden werknemers mogelijkheden om thuis te werken

Voor het merendeel van de organisaties gaan de werkzaamheden zoveel mogelijk (in aangepaste vorm) verder. Hierbij verrichten werknemers hun werkzaamheden in principe vanuit huis (40%) of werkt een deel van de werknemers op locatie en een deel vanuit huis (34%).

a. Voor de verdere bevindingen hebben we alleen de organisaties geselecteerd waarbij sprake is van thuiswerken (eerste twee opties) in combinatie met medewerkers met jonge kinderen (424 organisaties).

Naast thuiswerken ook andere mogelijkheden voor combineren werk en zorg

Naast thuiswerken bieden werkgevers ook andere mogelijkheden om werk en zorg te kunnen combineren. De meest voorkomende mogelijkheden zijn werken buiten reguliere werktijden (71%) en het opnemen van vakantiedagen (46%). Andere opties zijn: afspraken over een lagere productiviteit, onbetaald verlof, zorgverlof of calamiteitenverlof (elk rond de 30%).

De meeste werkgevers geven aan dat hun werknemers voornamelijk gebruik maken van de optie om buiten reguliere werktijden te werken (76%), terwijl veel minder werknemers vakantiedagen opnemen. Overigens vinden de meeste werkgevers (83%) het ook logisch dat werknemers niet eerst hun vakantiedagen opmaken om voor hun kinderen te kunnen zorgen.

a. Dit is een selectie van organisaties waarbij medewerkers met jonge kinderen (deels) thuis werken.

Werkgevers: we doen wat we kunnen

Organisaties zijn het grotendeels eens met de stelling dat wanneer de werk / privé balans goed is, werknemers beter presteren (76%). De meeste werkgevers geven dan ook aan werknemers zoveel mogelijk tegemoet te komen binnen de mogelijkheden die ze hebben (61%), of zijn aan het nadenken over de rol die zij als werkgever hierin kunnen nemen (25%).

Nagenoeg alle organisaties (93%) communiceren mogelijkheden voor ondersteuning expliciet naar hun medewerkers. Dit gebeurt meestal in een bericht aan het voltallige personeel (63%) en/of in een persoonlijk gesprek op initiatief van de werkgever (60%). Vooral de opties om thuis en buiten reguliere werktijden te werken worden vaak genoemd naar werknemers (beiden 50%). Naast de ondersteuningsmaatregelen in figuur 2 weten werkgevers niet goed wat ze verder kunnen doen om werknemers te faciliteren in het combineren van arbeid en de zorg voor jonge kinderen (43%) of hebben hier geen mogelijkheid voor (31%). Een groot deel van de organisaties die naast verlofmogelijkheden wel andere initiatieven heeft ontplooid richt zich op het zo goed mogelijk faciliteren van de thuiswerkplek, door bijvoorbeeld bureaumiddelen beschikbaar te stellen.

Zijn de huidige oplossingen op de lange termijn houdbaar?

Dat de situatie van thuiswerken in combinatie met het sluiten van scholen en opvanginstellingen stress kan opleveren voor werknemers, is iets wat werkgevers lijken te erkennen. Zij zien het belang van een goede werk/privé balans en erkennen dat werknemers hiermee worstelen nu de kinderen thuis zijn. Op korte termijn zijn diverse ondersteuningsmogelijkheden aan het personeel aangeboden zoals thuiswerken, werken buiten de reguliere werktijden, productiviteitsverlaging, of het opnemen van verlof (vakantiedagen, zorgverlof of onbetaald verlof). De mogelijkheden worden expliciet op initiatief van de organisatie naar werknemers gecommuniceerd. De nadruk ligt hierbij op de vormen die niet ten koste gaan van de productiviteit: flexibele werktijden en het opnemen van vakantiedagen.

Het is natuurlijk de vraag of de ingezette ondersteuningsmogelijkheden de stress voor werknemers daadwerkelijk doet verminderen. Aangezien werknemers terughoudend lijken te zijn in het opnemen van vakantiedagen, zullen hun dagen momenteel extra vol zijn waarbij arbeid en zorg mogelijk door elkaar heen lopen. Bij werkgevers is de motivatie om medewerkers te ondersteunen meestal aanwezig, maar tegelijkertijd weten zij niet goed welke verdere initiatieven zij kunnen inzetten om werknemers (nog meer) te ontlasten, mede gezien de bedrijfseconomische mogelijkheden.
Deze uitkomst lijkt daarmee haaks te staan op eerdere berichten in de media waarin bijvoorbeeld gesproken werd over werknemers die gedwongen werden vakantiedagen op te nemen. Wij zien in deze tegenstrijdige geluiden ruimte voor werkgevers om vooral met medewerkers in gesprek te gaan over mogelijkheden voor het verder wegnemen van stress, zeker als deze situatie nog langer gaat duren.

Vragen of meer weten? U kunt contact opnemen met: Hetty Visee (Regioplan Beleidsonderzoek, via email: hetty.visee@regioplan.nl of telefonisch 020-5315363).

We willen, samen met DirectResearch en Adolfse Organisatie-Advies, binnenkort een vervolgonderzoek uitvoeren om de ontwikkelingen rond thuiswerken in beeld te brengen (zie ook BG Magazine). Voor meer informatie over deze vervolgmeting, kunt u contact opnemen met Jos Lubberman.

Onderdeel van de nieuwe inburgeringswet is dat inburgeraars zo snel mogelijk participeren, naast hun taalles. Een groep van negen gemeenten doet hier nu al ervaring mee op en onlangs publiceerden wij de eerste lessen die zij geleerd hebben.

Duale trajecten

Op 1 juli 2021 zal de nieuwe inburgeringswet van kracht gaan. Eén van de elementen uit de wet is dat gemeenten hun inburgeraars zo snel mogelijk laten participeren naast hun taalles, bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk of een werkervaringsplek. De achterliggende gedachte is dat inburgeraars beter maatschappelijk kunnen participeren als zij zo vroeg mogelijk worden geactiveerd om de taal te leren en daarnaast toe te passen in de praktijk. Binnen een pilotprogramma, opgezet door het Ministerie van SZW, doen negen gemeenten momenteel ervaring op met het organiseren van deze duale trajecten. Wij monitoren de pilots en publiceerden op 16 april 2020 de tussentijdse uitkomsten.

Tussentijdse resultaten

De pilotgemeenten geven de trajecten op verschillende manieren vorm. Sommigen werken bijvoorbeeld samen met taalaanbieders om taalles te geven op de werkvloer. Anderen leiden de inburgeraars met korte cursussen op om aan het werk te gaan in een bepaalde sector, zoals de horeca of de techniek. Wat overal opvalt is dat het combineren van de verschillende activiteiten (taalles, werk, cursussen) in het weekschema van de inburgeraars veel coördinatie vergt. Ook zijn er niet altijd voldoende inburgeraars om klassen te kunnen vullen.

En nu verder

De pilotgemeenten en hun inburgeraars gaan de komende maanden verder, en wij blijven betrokken om hun ervaringen in kaart te brengen. In ons eindrapport maken we de balans op, onder meer met een inkijk in de resultaten die door de inburgeraars behaald zijn.

Meer weten?

Lees verder over de geleerde lessen in ons tussenrapport.
Kijk voor meer informatie over dit project op de projectsite of neem contact op met Jeanine.

Het activeren en toeleiden naar school of werk van jongeren staat de laatste jaren nadrukkelijk in de aandacht. Maar jongeren bereiken en effectief ondersteunen is niet eenvoudig. De gemeente Den Haag heeft daar iets op bedacht: een outreachende benadering combineren met een interdisciplinaire aanpak. Wij onderzochten de werking en de effectiviteit.

Het onderzoek naar Flevodrome moet meer zicht bieden op de maatschappelijke effecten van de voorziening en hoe deze effecten zich verhouden tot de kosten. We voeren daarom een maatschappelijke kosten-baten analyse uit, waarbij we niet alleen kijken naar baten die in geld uit te drukken zijn, maar ook naar immateriële baten. De uitkomsten van het onderzoek moeten het college en de gemeenteraad van Lelystad helpen in de besluitvorming over de inzet en financiering van Flevodrome in de toekomst. Het onderzoek wordt naar verwachting in de zomer van 2020 afgerond.