Wat werkt voor wie en wanneer? En misschien interessanter: hoe kun je degenen voor wie iets niet werkt, tóch betrekken in het beleid door een steuntje in de rug te bieden? Het antwoord op dit vraagstuk probeer ik te vinden door maatschappelijk relevant onderzoek te doen met als doel tot concrete verandering in beleid te komen. Ik ben sterk in statistiek en data, zonder de mens achter de cijfers uit het oog te verliezen.

De coronacrisis raakt Nederland volop. De besmettingen lopen op en een tweede lockdown dreigt. Voorlopig zit ‘normaal’ er nog even niet in, ook niet op de werkvloer. De afgekondigde maatregelen van afgelopen maandag maken dat thuiswerken voor een grote groep werknemers weer dagelijkse kost wordt. Met de aantrekkende ziektegolf zullen werkgevers er niet aan ontkomen om (nieuwe) maatregelen te nemen voor medewerkers die veel vanuit huis werken. Maar doen werkgevers genoeg, of laten zij mogelijkheden liggen? Om hier antwoord op te krijgen doen wij in samenwerking met DirectResearch en Adolfse Organisatieadvies onderzoek naar ‘Werkgevers in coronatijd’. Hieronder vindt u de belangrijkste bevindingen.

Werkgevers bieden mogelijkheden voor thuiswerken

Sinds de ‘intelligente lockdown’ in maart zijn veel werkgevers genoodzaakt om het werk anders te organiseren. Thuiswerken moet, tenzij het niet anders kan. Bijna vijf maanden na de start van de maatregelen blijkt dat werkzaamheden vrijwel geheel vanuit huis worden gedaan (41%) of dat medewerkers deels op locatie werken en deels thuis (34%).

* Voor verdere analyses hebben we alleen de organisaties geselecteerd waarbij sprake is van thuiswerken (eerste twee opties) in combinatie met medewerkers met jonge kinderen (401 organisaties).

Andere mogelijkheden voor combineren werk en zorg

Naast thuiswerken bieden werkgevers ook andere mogelijkheden om werk en zorg te combineren. De meest voorkomende mogelijkheden zijn werken buiten reguliere werktijden (63%) en het opnemen van vakantiedagen (45%). Andere opties zijn: het opnemen van onbetaald verlof (32%), zorgverlof (29%), calamiteitenverlof (20%) of het maken van afspraken over een lagere productiviteit (20%).

Ook na het opheffen van de lockdown blijkt dat werknemers gebruik blijven maken van de optie om thuis te werken. Werkgevers antwoorden dat ongeveer de helft van hun medewerkers thuiswerkt (45%). Daarnaast stellen zij dat werknemers gebruik maken van de optie om buiten reguliere werktijden te werken (52%) en vaker dan gemiddeld vakantiedagen opnemen (22%). Ongeveer één op de drie werkgevers vindt het ook logisch dat werknemers eerst hun vakantiedagen opmaken om arbeid en zorg te combineren.

* Dit is een selectie van organisaties waarbij medewerkers met jonge kinderen (deels) thuiswerken (401 organisaties); Er zijn in totaal 591 antwoorden gegeven door 372 respondenten (multiple respons vraag).

Zorgplicht van werkgevers: we doen wat we kunnen

Werkgevers zijn het grotendeels eens met de stelling dat werknemers beter presteren als de werk-privé balans goed is (73%). De meeste werkgevers rekenen zich dan ook het lot van hun thuiswerkende medewerkers aan. Zij maken zich zorgen over de werk-privé balans van hun medewerkers (6%), bieden waar mogelijk ondersteuning (48%) of zijn hierover aan het nadenken (32%). Slechts een kleine groep is van mening dat stressvolle situaties door werk-privé geen zaak voor werkgevers is (7%) of dat dit geen probleem is in hun organisatie (7%).

De meeste werkgevers informeren medewerkers over de mogelijkheden voor ondersteuning. Dit gebeurt meestal in een bericht aan het voltallige personeel en/of in een persoonlijk gesprek op initiatief van de werkgever. Werkgevers lijken daarbij vooral te communiceren over mogelijkheden die niet ten koste gaan van de productiviteit. Denk bijvoorbeeld aan de opties om thuis en buiten reguliere werktijden te werken of het opnemen van vakantiedagen.

Naast de ondersteuningsmaatregelen in figuur 2 weten werkgevers niet goed wat ze nog meer kunnen doen om werknemers te helpen werk en privé te combineren (43%) of zij hebben hier geen mogelijkheid voor (39%). Werkgevers die naast verlofmogelijkheden wel andere initiatieven hebben ontplooid, richten zich op het zo goed mogelijk faciliteren van de thuiswerkplek. Maar ook aanbieden van coaching, workshops en het organiseren van individuele en gezamenlijke gesprekken met medewerkers worden in dit kader genoemd.

Doen werkgevers genoeg?

De coronacrisis creëert een bijzondere werksituatie: voor werknemers én werkgevers. Dat de situatie van thuiswerken wringt en de werk-privé balans voor werknemers onder druk staat, lijken werkgevers te erkennen. Zij zien het belang van een goede werk-privé balans en vinden het ook belangrijk om medewerkers -waar mogelijk- te helpen. De nadruk ligt hierbij doorgaans op ondersteuningsvormen die niet ten koste gaan van de productiviteit zoals: flexibele werktijden en het opnemen van vakantiedagen.

Het is natuurlijk belangrijk om te onderzoeken of dit voldoende is om medewerkers voor langere tijd te kunnen laten functioneren. Zeker wanneer werknemers voor langere tijd vanuit huis moeten werken. Werkgevers kunnen in de tussentijd beter niet op hun lauweren rusten. Het virus zal voorlopig nog rondwaren en de werkdruk zal niet minder worden. Voor werkgevers is het daarom van belang om vol in te zetten op het voorkomen dat medewerkers overbelast raken. Zij ontkomen er niet aan om (meer) aandacht te geven aan hun medewerkers en creatieve manieren te zoeken om de druk te verlichten en de nadelen van thuiswerken zoveel als mogelijk te ondervangen en te beperken.

Het is de vraag hoe HR-managers en leidinggevenden in het bijzonder kunnen meedenken over de uitdagingen die thuiswerkende medewerkers met snotterende kinderen de komende maanden zullen blijven ervaren. Dat geldt helemaal als er sprake zou zijn van een tweede ‘intelligente lockdown’. Dat hoeft niet moeilijk of duur te zijn. Ga tijdig het gesprek aan met medewerkers; luister aandachtig, bespreek de voor- en nadelen van thuiswerken (bijvoorbeeld a.d.h.v. de zes dimensies van Van Veldhoven & van Gelder, 2020) en verken wat je als werkgever kunt betekenen. Ga er niet vanuit dat je wel weet hoe het met de medewerkers gaat of wat zij nodig hebben, maar kijk samen naar een passende oplossing. Dat creëert kansen en voorkomt problemen.

Meer weten?

Wilt u meer weten of heeft u vragen over het onderzoek? Neem dan contact op met Jos of Corine.

Ook kunt een bewerkte versie van dit stuk lezen van BG magazine.

Over het onderzoek

In het onderzoek ‘Werkgevers in coronatijd’ brengen we de ontwikkelingen rond thuiswerken in kaart en kijken we naar hoe werkgevers omgaan met het spanningsveld tussen de bedrijfseconomische uitdagingen en de druk op werknemers. Het onderzoek betreft een vragenlijstonderzoek onder werkgevers, waarbij gebruik is gemaakt van het werkgeverspanel van DirectResearch. In het voorjaar is een eerste meting uitgevoerd naar welke mogelijkheden werkgevers bieden aan medewerkers om arbeid en zorg te combineren tijdens de lockdown. Lees ook ons eerdere nieuwsbericht over de resultaten van de eerste meting.

In de zomer is de vragenlijst opnieuw uitgezet onder werkgevers. Deze is verspreid onder het werkgeverspanel van DirectResearch, aangevuld met aanmeldingen n.a.v. de oproep in BGmagazine. In totaal hebben 1368 werkgevers een vragenlijst ingevuld, waarvan 536 werkgevers voldeden aan onze selectiecriteria. Dat wil zeggen dat de enquêtes zijn ingevuld door personen die binnen de organisatie (mede) verantwoordelijk zijn voor beslissingen over HRM/personeelszaken (selectiecriterium 1) met personeel in dienst met kinderen jonger dan 16 jaar (selectiecriterium 2). De eerste onderzoeksvraag uit de enquête was tevens een selectievraag. Alleen organisaties waarbij een deel van de medewerkers thuis kan werken zijn geselecteerd (n=401). Organisaties waarbij thuiswerken niet mogelijk is en organisaties waarbij de werkzaamheden bijna volledig tot stilstand zijn gekomen, zijn niet meegenomen in de analyse.

Beschrijving van de organisaties

Een groot deel van de deelnemende werkgevers heeft meer dan 50 medewerkers in dienst (54%), is gevestigd in Noord-Holland, Zuid-Holland of Utrecht (49%) en valt onder de sector ‘zakelijke dienstverlening’ (23%). Ongeveer één op de drie deelnemende organisaties zijn (semi-) publiek (overheid, onderwijs en zorg- en welzijn). De overige organisaties scharen zichzelf onder andere onder private sectoren of onder ‘overige dienstverlening’. In de deelnemende organisaties is gemiddeld 50 procent van het personeelsbestand man, en heeft 19 procent een tijdelijk contract.

Hoe geven Nederlandse gemeenten vorm aan het loopbaanbeleid voor hun medewerkers? Wat bieden ze aan wat betreft opleidingen, loopbaangesprekken en andere ontwikkelmogelijkheden? Waar liggen de knelpunten en wat zijn de voorziene ontwikkelingen? Dit en meer vroegen we in een enquête aan gemeenten voor het A&O-fonds Gemeenten.

We hebben voor het A&O-fonds Gemeenten een enquête uitgezet onder alle Nederlandse gemeenten over hun loopbaanbeleid. We vroegen onder andere naar de mate waarin er sprake is van maatwerk en naar de wijze van organiseren. Naar aanleiding van de uitkomsten schreven we een notitie en organiseerden we een brainstorm voor het A&O-fonds. Met de uitkomsten kan het A&O-fonds nu aan de slag om gemeenten het juiste aanbod aan instrumenten en ondersteuning te bieden op het gebied van loopbaanbeleid.

Meer weten?
Neem contact op met Hetty Visee.

Wat gebeurt er wanneer iemand ouder dan vijftig zonder werk komt? We hebben samen met CentERdata, met subsidie van Instituut Gak, onderzoek gedaan naar Levensloopbanen van werkloze 50-plussers. Hoe vergaat het hen? Wat is nodig om hun (arbeids)situatie te verbeteren? We vertellen graag over dit onderzoek tijdens onze online (lunch)bijeenkomst op dinsdag 6 oktober om 12:00 uur.

Het verliezen van werk kan grote impact hebben op verschillende aspecten in het leven. Zo valt een belangrijk deel van de dagbesteding weg, kan het zelfvertrouwen een knauw krijgen en ook financieel kan het onzekerheid opleveren. Natuurlijk geldt dit voor de meeste mensen die hun baan verliezen, maar voor 50-plussers is dat probleem wellicht nog groter. Want hoe gemakkelijk is het om op latere leeftijd weer aan het werk te komen? En zijn er manieren om werkgevers te stimuleren een oudere werkloze aan te nemen?

Tijdens de online bijeenkomst op dinsdag 6 oktober geven we een inkijkje in de belevingswereld van werkloze 50-plussers. Verder gaan we het gesprek aan over de concrete verbetermogelijkheden die uit het onderzoek naar voren komen. Hierbij nodigen we u van harte uit om te komen luisteren en uw visie met ons te delen. Neem een broodje mee achter uw eigen scherm!

Programma

12.00 uur – Introductie door Prof. dr. Annet de Lange
12.10 uur – Hoe deden we het onderzoek?
12.25 uur – Drie werkloze 50-plussers vertellen
• Ervaringen met werk zoeken
• Weer aan het werk
• Een nieuw evenwicht gevonden
13.00 uur – Wat leren we van dit onderzoek: verbetermogelijkheden en discussie
13.30 uur – Napraten

Aanmelden kan door een mail te sturen naar meeting@centerdata.nl. U ontvangt dan op vrijdag 2 oktober een link waarmee u op 6 oktober kunt inloggen voor de lunchbijeenkomst.

Raadpleeg het onderzoeksrapport voor meer achtergrond.

In het kader van Vakkundig aan het Werk 2, investeert ZonMw in de mogelijke komst van een nieuwe Kennisplaats Werk en Inkomen. ZonMw heeft ons gevraagd te onderzoeken of dit nodig is en zo ja, hoe deze kennisplaats er uit zou moeten zien. Wat voor organisatie(s) moet(en) het trekken? En onder welke voorwaarden wordt dit platform een succes?

De kennisplaats moet via het delen en verspreiden van kennis en ervaringen een bijdrage leveren aan evidence based werken in het sociaal domein. Tegelijkertijd staat de vorm en inhoud van de kennisplaats nog niet vast. Graag betrekken we professionals, teamleiders en lokale beleidsmakers bij de ontwikkeling: denkt en stuurt u mee?

Bent u professional in de re-integratie of schuldhulpverlening?

Onderwerp online sessie: hoe lever je maatwerk en hoe werk je evidence based? Hoe betrek je informatie van buiten de organisatie? Welke kennisbehoeften heb je? Wat wil je uitwisselen met professionals van andere organisaties?
Datum: 8 oktober 2020
Tijd: 10:00-12.00 uur

Bent u manager van professionals in de re-integratie of schuldhulpverlening? Of bent u directeur of beleidsadviseur in het veld van Werk & Inkomen?

Onderwerp online sessie: hoe stimuleer en faciliteer je je professionals om evidence based te werken? Wat vraagt dat van een manager/directeur? Welke investeringskeuzes maak je als organisatie? Welke wensen heb je voor externe samenwerking en ondersteuning?
Datum: 19 oktober 2020
Tijd: 13:00-15:00

Dit vooronderzoek is de eerste stap richting een mogelijke kennisplaats waarmee we de infrastructuur rond evidence based werken in het sociaal domein kunnen versterken. Uw medewerking wordt dan ook zeer op prijs gesteld.

Meld u aan met een e-mail naar joris.timmerman@regioplan.nl. Geef daarbij duidelijk aan wat uw functie is en voor welke sessie u zich aanmeldt.

Tijdens de coronacrisis neemt de kansenongelijkheid flink toe, met name onder jongeren. Het kabinet kondigt maatregelen aan om dit tegen te gaan. Kijkend naar onze projecten gericht op werk en inclusievraagstukken, lijkt een actief arbeidsmarktbeleid noodzakelijk om alle jongeren een mooie toekomst te kunnen bieden.

Kansen vergroten

De laatste jaren zijn er diverse maatregelen getroffen om een inclusieve(re) arbeidsmarkt te creëren waarin iedereen kans heeft op werk. Voor het vergroten van baankansen van mensen met een arbeidsbeperking zijn onder meer de Participatiewet ingevoerd en hebben werkgevers zich via de Wet banenafspraak gecommitteerd aan het creëren van extra banen voor deze doelgroep. Sinds de invoering van deze maatregelen hebben jonggehandicapten iets meer kans op een baan, blijkt uit onderzoek. Ook voor andere groepen zijn de laatste jaren initiatieven gelanceerd gericht op het vergroten van kansen voor iedereen op goed onderwijs en werk. Voorbeelden hiervan zijn de Gelijke Kansen Alliantie, waarin het ministerie van OCW samen met scholen, gemeenten en maatschappelijke partners werkt aan het tegengaan van kansenongelijkheid in het onderwijs, en het Nationaal Programma Rotterdam Zuid, waarin specifiek het vergroten van maatschappelijke kansen van inwoners van Rotterdam Zuid wordt nagestreefd.

Toename kansenongelijkheid

Ondanks deze aandacht voor inclusiviteit en gelijke kansen dreigt met de intrede van de coronacrisis de kansenongelijkheid weer flink toe te nemen, met name onder jongeren. Zo schrijft de Onderwijsraad in het advies Vooruitzien voor jonge generaties dat de coronacrisis de bestaande verschillen vergroot en dat de kwetsbare jongeren nu extra hard geraakt worden. Ook de werkloosheidscijfers laten zien dat de werkloosheid met name onder jongeren in een rap tempo toeneemt. Het kabinet kondigt daarom in de miljoenennota een pakket aan maatregelen van 1,4 miljard euro aan om onder andere jeugdwerkloosheid te bestrijden. Speciale aandacht komt er ook voor mensen met een arbeidsbeperking. In het najaar zal daarvoor het wetsvoorstel Breed Offensief worden gelanceerd, waarmee het voor werkgevers makkelijker moet worden om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen.

Ons onderzoek

Uit verschillende van onze onderzoeken blijkt dat een actieve inzet op loopbaanontwikkeling, intensieve en doorlopende begeleiding en samenwerking met werkgevers belangrijke elementen zijn om jongeren aan het werk te krijgen en te houden. We volgen dan ook met interesse of de aangekondigde maatregelen van het kabinet voldoende mogelijkheden bieden voor het inrichten van een actief arbeidsmarktbeleid, waarin diverse partijen, waaronder werkgevers, overheid, onderwijs en de jongeren zelf in staat worden gesteld om gezamenlijk een mooie toekomst te bieden voor juist die groepen die een steuntje in de rug kunnen gebruiken. Wij hopen dat onze projecten hier via het bieden van nieuwe inzichten een positieve bijdrage aan kunnen leveren.

Meer informatie?

Lees meer over de projecten die wij doen op de verschillende werkveldpagina’s of op de projectenpagina of neem contact op met Miranda of Sanne.

Vorige week was het de week van de loopbaan. Een week waarop we extra aandacht hebben voor het belang van een Leven Lang Ontwikkelen en voor alle vormen van loopbaanadvies. Dat is vandaag de dag geen overbodige luxe. Vooruitkijken is nodig en wenselijk, voor werkzoekenden, werknemers én werkgevers. Tegelijkertijd weten we dat dit in de praktijk niet altijd makkelijk is. Wij helpen daarom (onderwijs)instellingen, werkgevers en overheden om meer grip op loopbaanvraagstukken te krijgen.

Het belang van een sterke start
In onze projecten zien we dat een sterke basis en extra aandacht voor schakelmogelijkheden de loopbaankansen van jonge werkenden en werkzoekenden vergroot. Uit de evaluatie die we deden naar loopbaanbegeleiding (LOB) in het po, vo en mbo blijkt bijvoorbeeld dat loopbaanbegeleiding jongeren helpt bij cruciale keuzemomenten op het gebied van opleiding en werk. Ook als onderzoekspartner van het Platform Jongeren en Werk zien we hoe belangrijk het is dat jongeren een goede plek op de arbeidsmarkt weten te bemachtigen.

Inzetbaar blijven tijdens het werkende leven
Daarnaast zien we dat het een hele uitdaging is om aan het werk te blijven en om transities op en buiten de arbeidsmarkt te kunnen maken. Dit zagen we bijvoorbeeld in de evaluatie van het actieplan perspectief voor vijftigplussers en het onderzoek naar de aanpak bijstandsgerechtigden van 45 jaar en ouder. Deze projecten illustreren dat mensen gedurende hun werkzame leven moeite kunnen hebben met het vinden en/of behouden van werk, maar ook dat er diverse maatregelen en initiatieven zijn om hen te helpen.

Begeleiding en ondersteuning: gedeelde verantwoordelijkheid nodig
Hoe kunnen we werkzoekenden, werknemers én werkgevers helpen bij de aanpak van loopbaanvraagstukken? Ons werk laat zien dat een gezamenlijk aanpak en verantwoordelijkheid van belang is voor de inzetbaarheid van werknemers. Zo blijkt dat inspanningen van verschillende partijen wenselijk zijn voor positieverbetering van langdurige flexwerkers, voor de duurzame inzetbaarheid van jonggehandicapten en voor het vergroten van zelfregie en inzetbaarheid. De rol van werkgevers is daarbij niet te onderschatten. Onze studies over verzuim en duurzame inzetbaarheid tonen aan hoe belangrijk het is dat werkgevers mogelijkheden scheppen voor werknemers om langdurig, gezond, gemotiveerd en deskundig aan het werk kunnen blijven. De inventarisatie van schoolvoorbeelden omtrent (langdurig) ziekteverzuim in het po laat bijvoorbeeld zien dat een laag verzuim is gebaseerd op het gedrag van schoolleiders, de werkgemeenschap en de praktische mogelijkheden die een prettig werkklimaat ondersteunen. Ook in projecten voor werkgeversverenigingen en werkgevers zien we hoe belangrijk de helpende hand van werkgevers is voor het faciliteren en stimuleren van duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van werkenden.

Uitdaging voor beleid en praktijk
Al met al zien we dat werken aan loopbanen en duurzame inzetbaarheid vraagt om visie, daadkracht en borging. Maar ook dat het sturen op loopbaanontwikkeling nauw luistert en oog voor context cruciaal is. Daarmee blijft het vormgeven en uitvoeren van duurzame inzetbaarheid en loopbaangerichte ontwikkeling nog een uitdaging voor beleid en praktijk. Met onze projecten dragen we graag bij aan een optimale vormgeving en uitvoering hiervan.

Wat is het effect van meer aandacht en maatwerk in de schuldhulpverlening? De gemeente Den Haag is in 2017 gestart met het inzetten van de Klantreis. Kern van deze aanpak is een vaste klantbegeleider die gedurende het complete traject met de schuldenaar optrekt. Samen maken zij een plan en de klantbegeleider in te allen tijde aanspreekpunt. Uit onze maatschappelijke kosten-batenanalyse blijkt dat deze aanpak een gunstigere kosten-batenbalans heeft dan de reguliere aanpak in de schuldhulpverlening. Uit interviews met klanten blijkt dat ook zij de meer persoonlijk aanpak waarderen en positieve effecten ervaren.

Een klantreis in de schuldhulpverlening
In de schuldhulpverlening hebben mensen vaak wisselende contactpersonen. In Den Haag was het daarnaast zo dat schuldenaren tussen de verschillende stappen door vaak niets over de voortgang van hun aanvraag hoorden. Coaching kwam pas wanneer er een succesvolle schuldregeling was getroffen. Dit zorgde voor een hoge uitval aan de start van de trajecten. In de klantreis worden mensen met schulden vanaf het kennismakingsgesprek gekoppeld aan een vast contactpersoon (de klantbegeleider) met wie ze direct contact kunnen zoeken bij vragen.

De contactpersoon ondersteunt en coacht vanaf de start, bijvoorbeeld bij het verzamelen van alle benodigde informatie en het brengen van overzicht in de inkomsten en uitgaven. Er wordt een plan van aanpak gemaakt in overleg met de klant. Wanneer in het plan van aanpak een schuldregeling is opgenomen, gaat een schuldregelaar aan de slag om de bemiddeling of het saneringskrediet op te zetten. Bij een gelukte regeling blijft de klantbegeleider beschikbaar voor vragen. Door met schuldenaren te werken aan financiële vaardigheden en kennis en daarnaast ook oog te hebben voor problemen op andere leefgebieden, werken klantbegeleiders aan duurzame verbetering.

Effect van de klantreis
Middels een maatschappelijke kosten-batenanalyse (MKBA) hebben we de reguliere aanpak vergeleken met de klantreismethode. We bestudeerden 52 dossiers van klanten en keken o.a. naar de gevolgen voor uitkeringen, huisuitzettingen, afsluiting van gas/water/elektra en verleende psychische zorg. Uit de MKBA blijkt dat de klantreismethode een gunstiger kosten-batensaldo oplevert dan de reguliere dienstverlening, voornamelijk omdat er meer klanten de stabilisatieperiode met goed gevolg doorlopen.

In een MKBA kunnen enkel kwantificeerbare effecten worden meegenomen. Maar we weten dat schuldhulpverlening ook moeilijk kwantificeerbare effecten voor schuldernaren heeft. In interviews noemen zij dat de hulp van een klantbegeleider leidt tot betere financiële vaardigheden, een betere inkomenspositie, betere ervaren gezondheid en minder stress. Volgens de mensen met schulden komen die effecten voort uit de emotionele ondersteuning en een-op-eenbenadering die hun klantbegeleider biedt en de praktische oplossingen die hen worden aangeboden.

Meer informatie?
Lees meer over de resultaten in het onderzoeksrapport of neem contact op met Yannick Bleeker.

Als reactie op het stijgende aantal huishoudens met schulden, en kritische geluiden over de toegang en effectiviteit van schuldhulpverlening, werken gemeenten door het hele land al enkele jaren aan het verbeteren van hun ondersteuning.

De gemeente Den Haag is hier een duidelijk voorbeeld van. Naast innovaties binnen het Schuldenlab070, richtte de gemeente de Klantreis Financiële Hulpverlening in. Dit is een nieuwe vorm van ondersteuning waarin een klantbegeleider en een schuldenaar samen optrekken om schuldenproblematiek op te lossen. En hoewel er vanwege de complexiteit van de problemen vrijwel altijd hulp van andere professionals moet worden ingeschakeld, blijven de klantbegeleider en de schuldenaar altijd aan het roer staan.

Wij onderzochten de uitvoering van deze Klantreis en bekeken de maatschappelijke opbrengsten ervan.

De omgeving waarin en waarvoor het mbo opleidt verandert continu. Dit vraagt van het mbo en van haar medewerkers het vermogen om te kunnen inspelen op relevante interne en externe veranderingen. De sociale partners in het mbo hebben daarom bij het opstellen van de cao mbo 2018-2020 vastgelegd dat er een onderzoek moest komen naar mogelijke aspecten in de cao, op scholen en bij medewerkers die de wendbaarheid van een mbo-school en/of medewerkers kunnen belemmeren.

In gesprek met vertegenwoordigers
Regioplan heeft dit onderzoek de afgelopen periode uitgevoerd. In een eerste fase zijn groepsgesprekken gehouden op zeven verschillende mbo-scholen met vertegenwoordigers van de directie, hr, or en financiën. Vervolgens zijn met negentien medewerkers aanvullende telefonische interviews gehouden.

Sociale partners bespreken uitkomsten
Het onderzoek is inmiddels afgerond. De cao partijen bespreken inhoudelijk met elkaar of de uitkomsten van het onderzoek en de opbrengsten van de experimenten wendbaarheid, die mbo scholen gedurende de afgelopen cao periode hebben uitgevoerd, vragen om een oplossing.