De coronacrisis brengt veranderingen op de arbeidsmarkt met zich mee. Om op deze veranderingen te anticiperen stelde het kabinet deze zomer 22.000 ontwikkeladviezen beschikbaar. Zowel werkenden als werkzoekenden konden kosteloos een ontwikkeladvies aanvragen bij een loopbaanadviseur. Met het ontwikkeladvies krijgen mensen zicht op hun huidige arbeidsmarktkansen, omscholingsmogelijkheden of tips bij het zoeken naar werk. De ontwikkeladviezen waren populair: al na één maand was het maximaal aantal registraties bereikt. Op verzoek van het ministerie van SZW hebben wij met een vragenlijst onder deelnemers onderzocht wat de aanleiding en het doel was om een ontwikkeladvies aan te vragen en wat de kenmerken van de deelnemers zijn.

Wat was de aanleiding en het doel?
Een belangrijke aanleiding om een ontwikkeladvies aan te vragen was baanverlies (mede) vanwege de coronacrisis. Daarbij werd ook stress in de huidige baan vaak genoemd door de deelnemers. Dit vertaalde zich dan ook direct in het doel dat de deelnemers voor ogen hadden toen zij een ontwikkeladvies aanvroegen. Voor meer dan de helft van de deelnemers was het doel om mogelijkheden tot scholing of ontwikkeling te verkennen. Daarnaast hadden ook veel mensen als doel om leuker of geschikter werk te vinden of zochten hulp bij het zoeken naar werk.

Wie zijn de deelnemers?
Deelnemers waren relatief vaak vrouw hoger opgeleid en woonachtig in Noord-Holland. Ongeveer een derde van de deelnemers had geen startkwalificatie of is middelbaar opgeleid. Meer dan twee derde van de deelnemers was hoger opgeleid. Daarbij waren onder de deelnemers ook relatief veel mensen werkzaam in een sector die geraakt is door de coronacrisis, zoals kunst en cultuur, sport en recreatie, en de evenementenbranche. Eén op de vijf deelnemers was ZZP’er, freelancer of ondernemer, terwijl een kwart van de deelnemers geen werk had toen zij een ontwikkeladvies aanvroegen. Bijna de helft van de deelnemers had al meer dan 20 jaar werkervaring.

Meer ontwikkeladviezen beschikbaar
Omdat het maximum zo snel bereikt was heeft het kabinet besloten om opnieuw ontwikkeladviezen aan te bieden. Vanaf 1 december 2020 konden werkenden en werkzoekenden weer een ontwikkeladvies volgen bij een loopbaanadviseur. Deze keer werden er 50.000 adviestrajecten ter beschikking gesteld. Ook dit keer waren de ontwikkeladviezen populair: in iets meer dan een dag hebben 55.000 mensen zich geregistreerd voor een ontwikkeladviestraject, waarmee het maximum aantal registraties in recordtempo bereikt is.

Meer informatie?
Voor meer informatie over dit onderzoek, neem contact op met Yannick.

Ik streef ernaar om door middel van beleidsonderzoek bij te dragen aan de re-integratie van kwetsbare doelgroepen. Daarbij vind ik het belangrijk om het perspectief van deze doelgroepen mee te nemen: waar hebben zij behoefte aan en hoe kan beleid daarop aansluiten? Om dit te bewerkstelligen maak ik graag gebruik van zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden. Ik ben geïnteresseerd in een breed scala aan onderwerpen, waaronder diversiteit, arbeidsparticipatie onder jongeren en de armoede- en schuldenaanpak.

De rijksoverheid heeft in de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in de arbeidsmarktpositie van ouderen. Wat heeft dit opgeleverd? Drie lessen uit ons evaluatieonderzoek.

Werkloosheid onder ouderen: een taai probleem

Wanneer vijftigplussers hun baan verliezen, hebben zij vaak moeite om weer aan het werk te komen. Ze blijven dan ook langer werkloos dan jongere werkzoekenden. Na de economische crisis van 2008 steeg de werkloosheid voor alle leeftijdsgroepen, maar het herstel kwam voor ouderen later dan voor jongeren, en was minder sterk. Er kunnen meerdere factoren aangewezen worden voor hun zwakke arbeidsmarktpositie, waaronder negatieve beeldvorming onder werkgevers, hogere loonkosten, verminderde wendbaarheid en een gebrek aan zoekvaardigheden.

Het Actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers’

In 2016 heeft het ministerie van SZW het actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers’ gelanceerd. De kern van de aanpak is om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan, werknemers wendbaarder te maken op de arbeidsmarkt en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van vijftigplussers. Hiertoe bestaat het actieplan uit verschillende onderdelen die zich deels richten op het ondersteunen van de doelgroep ouderen en deels op het stimuleren van werkgevers om ouderen aan te nemen. Op verzoek van het ministerie van SZW hebben wij het actieplan geëvalueerd. Ons eindrapport is op 29 september 2020 aangeboden aan de Tweede Kamer, en biedt een overzicht van de ontplooide activiteiten en de effecten die daarmee zijn bereikt. Wat leren we hieruit? Hieronder zetten we drie lessen uit het rapport op een rij.

1. Een ontwikkeladvies maakt ouderen wendbaarder en bevordert een positieve houding

Oudere werkenden (en hun leidinggevenden) konden vanuit het Actieplan een traject volgen bij een loopbaanadviseur, om hun loopbaanbewustzijn en wendbaarheid te bevorderen. Veel ouderen hebben gebruik gemaakt van het ontwikkeladvies. De deelnemers oordelen hier positief over, en het traject zorgt bij hen voor een positievere houding, zelfkennis en zelfvertrouwen. Ook zijn ze meer gaan nadenken over hun loopbaan. Deze lessen zijn momenteel zeer actueel, nu het Rijk vanuit het programma NL Leert ontwikkeladviezen aanbiedt voor werkenden om zich te (her)oriënteren op hun arbeidsmarktpositie tijdens en na de coronacrisis.

2. De huidige financiële instrumenten prikkelen werkgevers niet om ouderen aan te nemen

Het loonkostenvoordeel en de no-riskpolis zijn financiële instrumenten die beogen werkgevers te prikkelen om oudere werkzoekenden in dienst te nemen. Ons onderzoek laat zien dat de no-riskpolis zeer beperkt gebruikt wordt. Het loonkostenvoordeel wordt vaker ingezet, maar werkgevers zien dit eerder als ‘leuke bijkomstigheid’ dan dat het een doorslaggevende reden is voor aanname van een oudere werkzoekende. De minister heeft aangekondigd vervolgonderzoek te gaan doen naar de situaties waarin deze financiële instrumenten wel kunnen bijdragen.

3. Oudere WW’ers zijn gebaat bij extra intensieve dienstverlening

Dankzij het Actieplan hebben oudere WW’ers vaker intensieve persoonlijke ondersteuning ontvangen van UWV bij het vinden van werk. De oudere WW’ers zijn hier positief over. De meerwaarde ligt vooral in het ontwikkelen van hun zoekvaardigheden en hun oriëntatie op kansrijk werk. Wel zou UWV in hun ogen meer aandacht mogen besteden aan de bemiddeling naar werk. Toekomstig onderzoek zal nog uitwijzen wat de netto-effectiviteit is van de intensieve dienstverlening ten opzichte van de reguliere online dienstverlening van UWV.

En nu?

De huidige coronacrisis zorgt voor snel stijgende werkloosheid. Vooralsnog worden echter vooral jongeren geraakt, en zien we opvallend genoeg dat de werkloosheid onder 55-plussers ten opzichte van vorig jaar juist is gedaald. De minister heeft echter aangekondigd de ontwikkeling van de werkloosheid onder ouderen zorgvuldig te blijven monitoren, en een aantal maatregelen uit het Actieplan te continueren.

Meer informatie?

Voor meer informatie over dit onderzoek, of ander onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van ouderen, neem contact op met Adriaan.

Technologie biedt waardevolle opbrengsten op het gebied van werkplezier, taakverbreding en werkbehoud voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat blijkt uit zeven pilots waarin onder andere werkgevers en technologieontwikkelaars een jaar lang bestaande technologische ontwikkelingen hebben getest op de werkvloer.

Een voorleesbril, een exoskelet, spraakherkenning, een slimme bril, communiceren met beelden, een slimme heggenschaar en een energiemanagementdashboard zijn de technologieën die zijn gebruikt om werknemers met een arbeidsbeperking te ondersteunen op de werkvloer. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die moeite hebben met zien, horen, lichamelijk zwaar werk, hun concentratie of energiebalans.

Zeven pilots

Kunnen we bestaande technologieën op de werkvloer ook toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking? Dat was twee jaar geleden de vraag van de Coalitie voor Technologie en Inclusie. UWV en het ministerie van SZW organiseerden vervolgens een challenge om partijen uit te dagen om verschillende bestaande vormen van technologie te testen op de werkvloer. Werkgevers, werknemers, technologieontwikkelaars en arbeidsdeskundigen konden hiervoor samen een pilotvoorstel indienen. De zeven beste voorstellen kregen subsidie van UWV om hier gedurende een jaar mee aan te slag te gaan.

In de praktijk getest

De technologische oplossingen zijn bij reguliere bedrijven en in de sociale werkvoorziening uitgeprobeerd in onder andere een spoelkeuken, een magazijn en bij hovenierswerkzaamheden. De introductie van technologie op de werkvloer blijkt kansen te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. De inzet van technologie kan bijdragen aan meer zelfvertrouwen, werkplezier en energie bij werknemers. In de pilots waar een voorleesbril en een spraakherkenningssysteem zijn ingezet, konden werknemers meer taken uitvoeren dan zij voorheen deden. In de pilot van de voorleesbril heeft de technologie ook bijgedragen aan urenuitbreiding en een vast contract voor de betreffende werknemer.

Op basis van de pilotervaringen worden op termijn ook financiële baten verwacht. Te denken valt aan besparingen op uitkeringslasten, kosten voor voorzieningen en kosten voor ziekteverzuim. Voor twee van de zeven pilots (voorleesbril en spraakherkenningssysteem) zijn de financiële kosten en baten doorgerekend. De inzet van technologie levert bij deze pilots meer op dan het kost.

Vervolgstappen

Er kunnen nog geen harde conclusies getrokken worden over de effecten van technologie voor een (duurzame) arbeidsparticipatie van mensen met een beperking. Daarvoor moet de technologie op grotere schaal – bij meer bedrijven en werkenden – en gedurende een langere periode worden getest. UWV verkent samen met de Coalitie voor Technologie en Inclusie de mogelijkheden voor vervolgstappen.

Meer weten?

Lees ook het artikel dat Het Financieele Dagblad hierover schreef of het UWV kennisverslag. Meer weten over de zeven technologische voorbeelden? Bekijk alle pilotbeschrijvingen, businesscases en het eindrapport op de projectpagina of neem contact op met Yannick.

In de gemeente Almere werden bijstandsgerechtigden van vijfenveertig jaar en ouder intensief begeleid bij het vinden van werk. Ook met begeleiding blijft het lastig voor deze groep om werk te vinden. De afstand naar de arbeidsmarkt is vaak groot door onder andere fysieke problemen en werkervaring in krimpende sectoren. Klantmanagers zijn desondanks enthousiast, omdat zij merken dat ook klanten die (nog) geen werk vinden, wel actiever worden, bijvoorbeeld als vrijwilliger.

Op basis van het onderzoek zijn waardevolle lessen te leren. Lees er meer over in het interview met onze collega’s Hetty Visee en Bob van Waveren. Neem voor meer informatie over het onderzoek en de bevindingen contact op met Hetty of Bob of lees de onderzoeksrapporten, te vinden op de projectpagina.

Wat werkt voor wie en wanneer? En misschien interessanter: hoe kun je degenen voor wie iets niet werkt, tóch betrekken in het beleid door een steuntje in de rug te bieden? Het antwoord op dit vraagstuk probeer ik te vinden door maatschappelijk relevant onderzoek te doen met als doel tot concrete verandering in beleid te komen. Ik ben sterk in statistiek en data, zonder de mens achter de cijfers uit het oog te verliezen.

De coronacrisis raakt Nederland volop. De besmettingen lopen op en een tweede lockdown dreigt. Voorlopig zit ‘normaal’ er nog even niet in, ook niet op de werkvloer. De afgekondigde maatregelen van afgelopen maandag maken dat thuiswerken voor een grote groep werknemers weer dagelijkse kost wordt. Met de aantrekkende ziektegolf zullen werkgevers er niet aan ontkomen om (nieuwe) maatregelen te nemen voor medewerkers die veel vanuit huis werken. Maar doen werkgevers genoeg, of laten zij mogelijkheden liggen? Om hier antwoord op te krijgen doen wij in samenwerking met DirectResearch en Adolfse Organisatieadvies onderzoek naar ‘Werkgevers in coronatijd’. Hieronder vindt u de belangrijkste bevindingen.

Werkgevers bieden mogelijkheden voor thuiswerken

Sinds de ‘intelligente lockdown’ in maart zijn veel werkgevers genoodzaakt om het werk anders te organiseren. Thuiswerken moet, tenzij het niet anders kan. Bijna vijf maanden na de start van de maatregelen blijkt dat werkzaamheden vrijwel geheel vanuit huis worden gedaan (41%) of dat medewerkers deels op locatie werken en deels thuis (34%).

* Voor verdere analyses hebben we alleen de organisaties geselecteerd waarbij sprake is van thuiswerken (eerste twee opties) in combinatie met medewerkers met jonge kinderen (401 organisaties).

Andere mogelijkheden voor combineren werk en zorg

Naast thuiswerken bieden werkgevers ook andere mogelijkheden om werk en zorg te combineren. De meest voorkomende mogelijkheden zijn werken buiten reguliere werktijden (63%) en het opnemen van vakantiedagen (45%). Andere opties zijn: het opnemen van onbetaald verlof (32%), zorgverlof (29%), calamiteitenverlof (20%) of het maken van afspraken over een lagere productiviteit (20%).

Ook na het opheffen van de lockdown blijkt dat werknemers gebruik blijven maken van de optie om thuis te werken. Werkgevers antwoorden dat ongeveer de helft van hun medewerkers thuiswerkt (45%). Daarnaast stellen zij dat werknemers gebruik maken van de optie om buiten reguliere werktijden te werken (52%) en vaker dan gemiddeld vakantiedagen opnemen (22%). Ongeveer één op de drie werkgevers vindt het ook logisch dat werknemers eerst hun vakantiedagen opmaken om arbeid en zorg te combineren.

* Dit is een selectie van organisaties waarbij medewerkers met jonge kinderen (deels) thuiswerken (401 organisaties); Er zijn in totaal 591 antwoorden gegeven door 372 respondenten (multiple respons vraag).

Zorgplicht van werkgevers: we doen wat we kunnen

Werkgevers zijn het grotendeels eens met de stelling dat werknemers beter presteren als de werk-privé balans goed is (73%). De meeste werkgevers rekenen zich dan ook het lot van hun thuiswerkende medewerkers aan. Zij maken zich zorgen over de werk-privé balans van hun medewerkers (6%), bieden waar mogelijk ondersteuning (48%) of zijn hierover aan het nadenken (32%). Slechts een kleine groep is van mening dat stressvolle situaties door werk-privé geen zaak voor werkgevers is (7%) of dat dit geen probleem is in hun organisatie (7%).

De meeste werkgevers informeren medewerkers over de mogelijkheden voor ondersteuning. Dit gebeurt meestal in een bericht aan het voltallige personeel en/of in een persoonlijk gesprek op initiatief van de werkgever. Werkgevers lijken daarbij vooral te communiceren over mogelijkheden die niet ten koste gaan van de productiviteit. Denk bijvoorbeeld aan de opties om thuis en buiten reguliere werktijden te werken of het opnemen van vakantiedagen.

Naast de ondersteuningsmaatregelen in figuur 2 weten werkgevers niet goed wat ze nog meer kunnen doen om werknemers te helpen werk en privé te combineren (43%) of zij hebben hier geen mogelijkheid voor (39%). Werkgevers die naast verlofmogelijkheden wel andere initiatieven hebben ontplooid, richten zich op het zo goed mogelijk faciliteren van de thuiswerkplek. Maar ook aanbieden van coaching, workshops en het organiseren van individuele en gezamenlijke gesprekken met medewerkers worden in dit kader genoemd.

Doen werkgevers genoeg?

De coronacrisis creëert een bijzondere werksituatie: voor werknemers én werkgevers. Dat de situatie van thuiswerken wringt en de werk-privé balans voor werknemers onder druk staat, lijken werkgevers te erkennen. Zij zien het belang van een goede werk-privé balans en vinden het ook belangrijk om medewerkers -waar mogelijk- te helpen. De nadruk ligt hierbij doorgaans op ondersteuningsvormen die niet ten koste gaan van de productiviteit zoals: flexibele werktijden en het opnemen van vakantiedagen.

Het is natuurlijk belangrijk om te onderzoeken of dit voldoende is om medewerkers voor langere tijd te kunnen laten functioneren. Zeker wanneer werknemers voor langere tijd vanuit huis moeten werken. Werkgevers kunnen in de tussentijd beter niet op hun lauweren rusten. Het virus zal voorlopig nog rondwaren en de werkdruk zal niet minder worden. Voor werkgevers is het daarom van belang om vol in te zetten op het voorkomen dat medewerkers overbelast raken. Zij ontkomen er niet aan om (meer) aandacht te geven aan hun medewerkers en creatieve manieren te zoeken om de druk te verlichten en de nadelen van thuiswerken zoveel als mogelijk te ondervangen en te beperken.

Het is de vraag hoe HR-managers en leidinggevenden in het bijzonder kunnen meedenken over de uitdagingen die thuiswerkende medewerkers met snotterende kinderen de komende maanden zullen blijven ervaren. Dat geldt helemaal als er sprake zou zijn van een tweede ‘intelligente lockdown’. Dat hoeft niet moeilijk of duur te zijn. Ga tijdig het gesprek aan met medewerkers; luister aandachtig, bespreek de voor- en nadelen van thuiswerken (bijvoorbeeld a.d.h.v. de zes dimensies van Van Veldhoven & van Gelder, 2020) en verken wat je als werkgever kunt betekenen. Ga er niet vanuit dat je wel weet hoe het met de medewerkers gaat of wat zij nodig hebben, maar kijk samen naar een passende oplossing. Dat creëert kansen en voorkomt problemen.

Meer weten?

Wilt u meer weten of heeft u vragen over het onderzoek? Neem dan contact op met Jos of Corine.

Ook kunt een bewerkte versie van dit stuk lezen van BG magazine.

Over het onderzoek

In het onderzoek ‘Werkgevers in coronatijd’ brengen we de ontwikkelingen rond thuiswerken in kaart en kijken we naar hoe werkgevers omgaan met het spanningsveld tussen de bedrijfseconomische uitdagingen en de druk op werknemers. Het onderzoek betreft een vragenlijstonderzoek onder werkgevers, waarbij gebruik is gemaakt van het werkgeverspanel van DirectResearch. In het voorjaar is een eerste meting uitgevoerd naar welke mogelijkheden werkgevers bieden aan medewerkers om arbeid en zorg te combineren tijdens de lockdown. Lees ook ons eerdere nieuwsbericht over de resultaten van de eerste meting.

In de zomer is de vragenlijst opnieuw uitgezet onder werkgevers. Deze is verspreid onder het werkgeverspanel van DirectResearch, aangevuld met aanmeldingen n.a.v. de oproep in BGmagazine. In totaal hebben 1368 werkgevers een vragenlijst ingevuld, waarvan 536 werkgevers voldeden aan onze selectiecriteria. Dat wil zeggen dat de enquêtes zijn ingevuld door personen die binnen de organisatie (mede) verantwoordelijk zijn voor beslissingen over HRM/personeelszaken (selectiecriterium 1) met personeel in dienst met kinderen jonger dan 16 jaar (selectiecriterium 2). De eerste onderzoeksvraag uit de enquête was tevens een selectievraag. Alleen organisaties waarbij een deel van de medewerkers thuis kan werken zijn geselecteerd (n=401). Organisaties waarbij thuiswerken niet mogelijk is en organisaties waarbij de werkzaamheden bijna volledig tot stilstand zijn gekomen, zijn niet meegenomen in de analyse.

Beschrijving van de organisaties

Een groot deel van de deelnemende werkgevers heeft meer dan 50 medewerkers in dienst (54%), is gevestigd in Noord-Holland, Zuid-Holland of Utrecht (49%) en valt onder de sector ‘zakelijke dienstverlening’ (23%). Ongeveer één op de drie deelnemende organisaties zijn (semi-) publiek (overheid, onderwijs en zorg- en welzijn). De overige organisaties scharen zichzelf onder andere onder private sectoren of onder ‘overige dienstverlening’. In de deelnemende organisaties is gemiddeld 50 procent van het personeelsbestand man, en heeft 19 procent een tijdelijk contract.

Hoe geven Nederlandse gemeenten vorm aan het loopbaanbeleid voor hun medewerkers? Wat bieden ze aan wat betreft opleidingen, loopbaangesprekken en andere ontwikkelmogelijkheden? Waar liggen de knelpunten en wat zijn de voorziene ontwikkelingen? Dit en meer vroegen we in een enquête aan gemeenten voor het A&O-fonds Gemeenten.

We hebben voor het A&O-fonds Gemeenten een enquête uitgezet onder alle Nederlandse gemeenten over hun loopbaanbeleid. We vroegen onder andere naar de mate waarin er sprake is van maatwerk en naar de wijze van organiseren. Naar aanleiding van de uitkomsten schreven we een notitie en organiseerden we een brainstorm voor het A&O-fonds. Met de uitkomsten kan het A&O-fonds nu aan de slag om gemeenten het juiste aanbod aan instrumenten en ondersteuning te bieden op het gebied van loopbaanbeleid.

Meer weten?
Neem contact op met Hetty Visee.

Wat gebeurt er wanneer iemand ouder dan vijftig zonder werk komt? We hebben samen met CentERdata, met subsidie van Instituut Gak, onderzoek gedaan naar Levensloopbanen van werkloze 50-plussers. Hoe vergaat het hen? Wat is nodig om hun (arbeids)situatie te verbeteren? We vertellen graag over dit onderzoek tijdens onze online (lunch)bijeenkomst op dinsdag 6 oktober om 12:00 uur.

Het verliezen van werk kan grote impact hebben op verschillende aspecten in het leven. Zo valt een belangrijk deel van de dagbesteding weg, kan het zelfvertrouwen een knauw krijgen en ook financieel kan het onzekerheid opleveren. Natuurlijk geldt dit voor de meeste mensen die hun baan verliezen, maar voor 50-plussers is dat probleem wellicht nog groter. Want hoe gemakkelijk is het om op latere leeftijd weer aan het werk te komen? En zijn er manieren om werkgevers te stimuleren een oudere werkloze aan te nemen?

Tijdens de online bijeenkomst op dinsdag 6 oktober geven we een inkijkje in de belevingswereld van werkloze 50-plussers. Verder gaan we het gesprek aan over de concrete verbetermogelijkheden die uit het onderzoek naar voren komen. Hierbij nodigen we u van harte uit om te komen luisteren en uw visie met ons te delen. Neem een broodje mee achter uw eigen scherm!

Programma

12.00 uur – Introductie door Prof. dr. Annet de Lange
12.10 uur – Hoe deden we het onderzoek?
12.25 uur – Drie werkloze 50-plussers vertellen
• Ervaringen met werk zoeken
• Weer aan het werk
• Een nieuw evenwicht gevonden
13.00 uur – Wat leren we van dit onderzoek: verbetermogelijkheden en discussie
13.30 uur – Napraten

Aanmelden kan door een mail te sturen naar meeting@centerdata.nl. U ontvangt dan op vrijdag 2 oktober een link waarmee u op 6 oktober kunt inloggen voor de lunchbijeenkomst.

Raadpleeg het onderzoeksrapport voor meer achtergrond.

In het kader van Vakkundig aan het Werk 2, investeert ZonMw in de mogelijke komst van een nieuwe Kennisplaats Werk en Inkomen. ZonMw heeft ons gevraagd te onderzoeken of dit nodig is en zo ja, hoe deze kennisplaats er uit zou moeten zien. Wat voor organisatie(s) moet(en) het trekken? En onder welke voorwaarden wordt dit platform een succes?

De kennisplaats moet via het delen en verspreiden van kennis en ervaringen een bijdrage leveren aan evidence based werken in het sociaal domein. Tegelijkertijd staat de vorm en inhoud van de kennisplaats nog niet vast. Graag betrekken we professionals, teamleiders en lokale beleidsmakers bij de ontwikkeling: denkt en stuurt u mee?

Bent u professional in de re-integratie of schuldhulpverlening?

Onderwerp online sessie: hoe lever je maatwerk en hoe werk je evidence based? Hoe betrek je informatie van buiten de organisatie? Welke kennisbehoeften heb je? Wat wil je uitwisselen met professionals van andere organisaties?
Datum: 8 oktober 2020
Tijd: 10:00-12.00 uur

Bent u manager van professionals in de re-integratie of schuldhulpverlening? Of bent u directeur of beleidsadviseur in het veld van Werk & Inkomen?

Onderwerp online sessie: hoe stimuleer en faciliteer je je professionals om evidence based te werken? Wat vraagt dat van een manager/directeur? Welke investeringskeuzes maak je als organisatie? Welke wensen heb je voor externe samenwerking en ondersteuning?
Datum: 19 oktober 2020
Tijd: 13:00-15:00

Dit vooronderzoek is de eerste stap richting een mogelijke kennisplaats waarmee we de infrastructuur rond evidence based werken in het sociaal domein kunnen versterken. Uw medewerking wordt dan ook zeer op prijs gesteld.

Meld u aan met een e-mail naar joris.timmerman@regioplan.nl. Geef daarbij duidelijk aan wat uw functie is en voor welke sessie u zich aanmeldt.