Hoe doeltreffend, doelmatig en rechtmatig is het gemeentelijk armoede- en schuldhulpverleningsbeleid in Pijnacker-Nootdorp? Leidt het beleid ertoe dat iedereen kan meedoen? En wat kan de gemeenteraad in zijn kaderstellende en controlerende rol doen om de effectiviteit van de aanpak positief te beïnvloeden?

Om deze en andere vragen omtrent het armoede- en schuldhulpverleningsbeleid in Pijnacker-Nootdorp te beantwoorden kijken wij naar de prestaties, ervaringen en resultaten van het huidige beleid. Ook zal worden gekeken naar de armoedemonitor die in juni 2019 uitkomt. Zo wordt in kaart gebracht wat de beschikbare informatie zegt over de doeltreffendheid en de doelmatigheid van het beleid. Het onderzoek heeft ook tot doel om handvaten te geven aan de gemeenteraad om zijn kaderstellende en controlerende rol beter in te vullen.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda.

Welke kansen brengt nieuwe technologie met zich mee voor de participatie van mensen met een arbeidsbeperking? In zeven pilots gaan werknemers met een arbeidsbeperking en werkgevers aan de slag met nieuwe technologie. Denk bijvoorbeeld aan een systeem waarmee dove werknemers beter kunnen deelnemen aan vergaderingen, of een exoskelet dat de onderrug van de gebruiker ondersteunt tijdens voorovergebogen werk. Samen met het Athena Instituut van de Vrije Universiteit onderzoeken we de maatschappelijke impact van deze pilots. Daarnaast ondersteunen we de pilots met kennisdeling en procesbegeleiding. Het project wordt mogelijk gemaakt met subsidie van UWV.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

Sinds 10 april is er een nieuw digitaal onderzoekscahier met relevant onderzoek naar arbeidsparticipatie van jongeren met een beperking. Het cahier biedt snel en toegankelijk een overzicht van actueel onderzoek en helpt beleidsmakers gebruik te maken van beschikbare kennis op dit terrein.

Aansluiten bij uitvoeringspraktijk gemeenten

Vanaf 2015 hebben gemeenten de verantwoordelijkheid voor het ondersteunen van de arbeidsparticipatie van jongeren met een beperking die niet langer in de Wajong terecht kunnen. Om gemeentelijke beleidsmakers te helpen bij het maken van beleid voor deze ‘nieuwe’ doelgroep is een digitaal onderzoekscahier gemaakt. In het cahier zijn relevante onderzoeken gebundeld die sinds 2015 gedaan zijn en direct aansluiten bij de uitvoeringspraktijk van gemeenten. In het cahier is gemakkelijk en snel te zien welk onderzoek er per thema is en waar het onderzoek over gaat. Bovendien hebben de onderzoekers over elk onderzoek een korte beschrijving en toelichting gemaakt.

Betrokken organisaties

Het onderzoekscahier is een initiatief van de Vrije Universiteit, het Verwey-Jonker Instituut en Divosa, en is mede gefinancierd door Instituut Gak. Het cahier wordt ieder jaar in december aangevuld met recent onderzoek.

Betrokken organisaties zijn: Berenschot, Centerdata, De Beleidsonderzoekers, Inspectie SZW, Panteia, Regioplan, SBCM, SEO, Verwey-Jonker Instituut, Vrije Universiteit en Divosa.

Ga naar het onderzoekscahier arbeidsparticipatie jongeren met een beperking

Kunnen we bestaande technologieën op de werkvloer ook toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking? Dat was twee jaar geleden de vraag van de Coalitie voor Technologie en Inclusie. UWV en het ministerie van SZW organiseerden vervolgens een challenge om partijen uit te dagen om verschillende bestaande vormen van technologie te testen op de werkvloer. Werkgevers, werknemers, technologieontwikkelaars en arbeidsdeskundigen konden hiervoor samen een pilotvoorstel indienen. De zeven beste voorstellen kregen subsidie van UWV om hier gedurende een jaar mee aan te slag te gaan.

Wij onderzochten samen met het Athena Instituut en met subsidie van UWV de maatschappelijke impact van de pilots door de zeven pilots te monitoren en het leren tussen deze pilots te faciliteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

Veel beleidsproblemen hebben het karakter van zogenoemde ‘wicked problems’. Dit zijn complexe problemen die vaak worden omschreven als veelkoppige monsters. Ook arbeidsmarktproblemen kenmerken zich vaak door hun ‘wicked’ karakter, al worden ze meestal niet als zodanig omschreven. Wij grepen daarom ons 35-jarig jubileum aan als gelegenheid om nu eens niet eendimensionaal, maar integraal te kijken naar arbeidsmarktproblemen. 

Dit deden we door op 8 februari een winterwerksessie te organiseren. Tijdens deze sessie keken we samen met beleidsmakers en andere deskundigen vanuit een integraal perspectief naar achtergronden en oplossingsrichtingen van een aantal prangende problemen. Marinka Kuijpers, bijzonder hoogleraar Leeromgeving en Loopbaanleren aan de Open Universiteit, trad op als inhoudelijk moderator om vanuit haar kennis en expertise te reflecteren op de aangedragen discussiepunten.

Tijdens de sessie stonden drie wicked arbeidsmarktproblemen centraal. Zo besprak onze collega Jos Lubberman het grote tekort aan leraren die leerlingen kunnen opleiden voor bepaalde (groei)sectoren, waaronder technische beroepen. Jos Mevissen adresseerde de gevolgen van een langere deelname aan het arbeidsproces, waarvan de negatieve consequenties hoger uit kunnen pakken dan de besparingen die met de verhoogde arbeidsparticipatie worden beoogd. Als derde punt ging Miranda Witvliet in op de haperende overgang van onderwijs naar werk voor jongeren in kwetsbare posities.

Meer weten over de uitkomsten van de winterwerksessie?

Wij hebben een artikel geschreven in Sociaal Bestek, waarin we uitgebreider zijn ingegaan op de sessie. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Miranda Witvliet.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Het rapport vindt u op de projectpagina. Voor meer informatie kun u contact opnemen met Jeanine.

Klik hier voor meer projecten op het thema diversiteitsbeleid.

Netwerken is een belangrijke strategie voor het zoeken en vinden van (ander) werk. Voor veel mensen is ‘netwerken’ echter niet vanzelfsprekend; zij zien op tegen netwerken, hebben negatieve associaties met netwerken of weten niet goed hoe ze dit moeten aanpakken.

De Nationale Werkbezoekdag is een van de initiatieven die werkzoekenden -met en zonder baan-  hierbij tracht te helpen. Tijdens deze dag zetten organisaties hun deuren open voor werkzoekenden om eens een ‘kijkje in de keuken’ te komen nemen. Doel van deze dag is om werkzoekenden op een laagdrempelige en positieve manier contacten te laten leggen met professionals die werkzaam zijn in een organisatie of branche waar ze interesse in hebben en inzichten te bieden wat er bij een desbetreffende organisatie of instelling gebeurd. Daarnaast biedt deze dag organisaties een mogelijkheid om zich te profileren, nieuw talent te spotten en mensen te enthousiasmeren van een vak.

Maar wat vinden werkzoekenden en deelnemende organisaties van deze dag? Waarom doen ze mee en wat levert deelname hen op? Wij onderzochten het in opdracht van Stichting DeBroekriem.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda. 

Het beleid van de overheid is erop gericht om Nederland zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor kennismigranten. Een helder en transparant toelatingsbeleid is een van de maatregelen om Nederland aantrekkelijk te houden voor kennismigranten. Maar hoe ervaren kennismigranten het Nederlandse toelatingsbeleid eigenlijk en wat zijn de belangrijkste redenen om voor Nederland te kiezen? We vroegen het aan meer dan 1.100 kennismigranten die in de laatste twee jaar naar Nederland zijn gekomen. In reactie op het onderzoek laat de staatssecretaris in zijn beleidsreactie weten “verheugd te constateren (…) dat de kennismigrantenregeling en dienstverlening positief worden gewaardeerd”, maar neemt ook aanbevelingen over ter verbetering van het beleid.

Keuze voor en ervaringen in Nederland
De meeste kennismigranten hebben bewust gekozen voor Nederland om te gaan werken en wonen. De belangrijkste redenen zijn de kwaliteit van het leefklimaat, de loopbaanmogelijkheden en aantrekkelijke financiële regelingen. Eenmaal in Nederland worden de kennismigranten over het algemeen niet teleurgesteld in hun verwachtingen. Gemiddeld waarderen kennismigranten het wonen en werken in Nederland met een ruime 8. De Nederlandse cultuur en manier van leven en voorzieningen zijn zelfs beter dan vooraf gedacht. Een kennismigrant hierover:

“By far the Netherlands is the best EU country to live in. This is in terms of culture and openness to other nationalities and religions, English as a medium of communication, historical and cultural heritage, transport and social infrastructure, and most importantly the tax benefits for a knowledge worker are very attractive.”

Er zijn echter ook aspecten die minder positief worden beoordeeld. Minder tevreden is men over het vinden van geschikte huisvesting, de kosten van het levensonderhoud en de loopbaanmogelijkheden voor partners. Vooral de vrouwelijke partners, vaak zelf ook hoger opgeleid, hebben moeite met het vinden van een (geschikte) baan in Nederland. Ook het ontbreken van ondersteuning bij het leren van de Nederlandse taal wordt als een gemis ervaren.

Toelatingsbeleid en dienstverlening positief gewaardeerd
Kennismigranten zijn zeer positief over het toelatingsbeleid. De voorwaarden en procedures zijn helder en de afhandeling van aanvragen verloopt over het algemeen voorspoedig. Ook de vergelijking met Duitsland en Zwitserland laat zien dat het Nederlandse toelatingsbeleid voor kennismigranten (en hun familieleden) gunstig afsteekt: de procedure is eenvoudig georganiseerd en kent vaak korte doorlooptijden, mede dankzij de inzet van de erkend referent. Daarnaast wordt ook de dienstverlening van de expatcentra zeer gewaardeerd.

Uiteraard zijn er ook knelpunten zo vinden kennismigranten onder de 30 jaar vaak dat de salariseisen om voor een vergunning in aanmerking te komen aan de hoge kant zijn. En voor kennismigranten die eerst op grond van een andere regeling in Nederland hebben verbleven, kan de overgang van de ene regeling naar de andere soms (te) complex zijn.

Beleidsreactie van de staatssecretaris
De staatssecretaris heeft in een reactie op het onderzoek en de daarin opgenomen verbetersuggesties een aantal maatregelen aangekondigd om de aantrekkelijkheid van Nederland voor kennismigranten nog verder te versterken. Dit betreft onder meer een verkenning van de mogelijkheden voor een verruiming van de voor buitenlandse startups en kleine ondernemingen. Bekijk de beleidsreactie voor de hele reactie op het rapport en de aanbevelingen.

Het onderzoek in één overzicht

Meer weten?
Meer lezen over de ervaringen van kennismigranten in Nederland en verbetersuggesties voor het toelatingsbeleid en de dienstverlening aan kennismigranten? Op de projectpagina is het rapport te vinden.

A recent draft law aims to reduce the gap between the position of employees with permanent contracts and the flexible workforce. However, according to the Council of State (the most important advisory organisation to the state), this gap will continue to exist under the new law, which does not offer enough protection to people with a weak position on the labour market.

More information?
For more information, contact Bob.

Seksuele uitbuiting, het komt voor in Amsterdam. Maar er is nog te weinig bekend over de aard en patronen ervan. Welke informatie is dan wel beschikbaar? Met welke vormen kunnen slachtoffers te maken krijgen? Voelen zij zich eigenlijk wel slachtoffer? Wat kunnen we met de veelal gefragmenteerde beelden zeggen over de aard, patronen en organisatie van seksuele uitbuiting in de Amsterdam? Wat kunnen beleidsmakers doen? We onderzochten het op verzoek van de gemeente Amsterdam.