Seksuele uitbuiting komt voor in Amsterdam. Maar eigenlijk weten we nog niet zoveel over de aard ervan. Met welke vormen kunnen slachtoffers te maken krijgen? En voelen zij zich eigenlijk wel slachtoffer? Hoe gaan daders te werk? En wat kunnen gemeenten doen?

We onderzochten op verzoek van de gemeente Amsterdam de aard en patronen van seksuele uitbuiting. We schetsten de contouren van integraal beleid gericht op het voorkomen en aanpakken van seksuele uitbuiting. Het onderzoeksrapport over seksuele uitbuiting en de aanbevelingen over dit onderwerp vindt u hier.

Speelveld van de gemeente bij seksuele uitbuiting

Onderstaande infographic geeft het speelveld in een gemeente goed weer. Te zien is met welke maatschappelijke domeinen beleidsmakers te maken hebben, met wie zij per domein moeten samenwerken en welke concrete handelingsperspectieven ze hebben. Het speelveld maakt inzichtelijk dat beleid gericht op het tegengaan van seksuele uitbuiting divers moet zijn en domeinen sterk moeten samenhangen. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat de drempel naar de legale branche voor autonome sekswerkers laag is, maar tegelijkertijd hoog is voor personen die misbruik van die branche willen maken?

Iedere twee jaar reiken de Vereniging voor Beleidsonderzoek (VBO) en de Nationale Sociologie Vereniging (NSV) de Prijs voor Beleidsonderzoek uit. Deze prijs is bestemd voor het beste beleidsonderzoek waarin de wisselwerking tussen wetenschap en toegepast onderzoek duidelijk naar voren komt. Dit jaar waren er in totaal 13 inzendingen gedaan, die door een vierkoppige jury zorgvuldig zijn beoordeeld. Ons onderzoek naar de Amsterdamse aanpak statushouders was één van de twee genomineerden.

Presentatie en uitreiking

Op 7 november 2019 mochten de beide genomineerden hun onderzoeken presenteren bij de lustrumbijeenkomst van de VBO. Vervolgens is de prijs uitgereikt aan de beide onderzoeken: een gedeelde eerste plaats dus. De jury noemde ons rapport “een lichtend voorbeeld van gedegen evaluatie van gemeentelijk beleid met daaraan gekoppeld concrete handvatten voor verbetering.“ Vooral de geavanceerde inzet van verschillende methoden en gestructureerde analyse gooiden hoge ogen. Naar aanleiding van de prijsuitreiking zal er een artikel verschijnen in Sociale Vraagstukken.

Meer informatie?

Het volledige juryrapport kunt u hier nalezen. Meer informatie over het onderzoek naar de Amsterdamse aanpak vindt u hier.

In een drieluik publiceren we de antwoorden op de centrale onderzoeksvragen van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein op onze website. De derde vraag waar we op ingaan: wat zijn gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Geen eenduidige gevolgen van decentralisaties

Gemeenten maken verschillende keuzes in de manier waarop zij hun taken in het sociaal domein organiseren en laten uitvoeren. Deze verschillende keuzes leiden niet tot eenduidige gevolgen voor de arbeidsmarkt van het sociaal domein. Ook bij een bepaalde inrichtingsvorm zijn geen specifieke arbeidsmarktstructuren en -ontwikkelingen vast te stellen.

Er is echter wel een aantal meer generieke gevolgen te zien voor het werken in het sociaal domein. Zo zorgen aanbieders waar nodig ervoor dat hun personeelsbestand mee kan bewegen met variaties in de vraag van gemeenten. Daarnaast leidt de noodzaak tot meer samenwerken tot veranderingen in de vereiste kennis en competenties van medewerkers. De concurrentie op prijs en het opleggen van een tarief/prijs door gemeenten leidt tot meer werkdruk en ontevredenheid van werknemers over wat men de cliënt kan bieden.

Meer concurrentie

Het sociaal domein wordt meer dan voorheen door zorgaanbieders gezien als een markt. Hierbij is (meer dan vroeger) sprake van concurrentie. Er moet dus ook concurrerend gehandeld worden. Vrijwel alle zorgaanbieders zijn zich daar goed van bewust. Zij realiseren zich dat dit noopt tot (her)bezinning op de bedrijfsstrategie. De uitkomst daarvan verschilt van aanbieder tot aanbieder. Het is van veel meer afhankelijk dan alleen van de inrichting van het sociaal domein door die gemeente(n) waar de aanbieder actief is.

Er is dus meer sprake van marktwerking, maar feitelijk kan niet meer worden gesproken van één zorgmarkt. Eerder is sprake van het naast elkaar bestaan van vele, lokale/regionale, markten die soms fors van elkaar verschillen. Zij verschillen qua omvang en aard van de zorgvraag. Aanbieders moeten hierdoor ook verschillend reageren al naar gelang de regio’s waarin ze actief zijn.

In de zogenoemde nulde lijn (o.a. bestaande uit maatschappelijk werk en welzijn) wordt vooral aanbesteed via subsidierelaties. Deze worden doorgaans voor meerdere jaren aangegaan. Dit zijn subsidierelaties die niet fundamenteel anders zijn dan vóór de decentralisaties.

Geen eenduidig HR-beleid in het sociaal domein

Binnen de geschetste context van een veelheid aan markten en arbeidsmarkten hebben aanbieders hun eigen bedrijfsstrategieën en, daarvan afgeleid, hun eigen HR-beleid. Deze aanbieders opereren soms alleen lokaal, soms ook regionaal en bovenregionaal. Voor zover de opzet en reikwijdte van het onderzoek dat al toeliet, hebben we geen eenduidige HR-strategieën kunnen vaststellen in reactie op door gemeenten gekozen inrichtingsvormen. Zo reageren sommige aanbieders op de marktdynamiek en -onzekerheid door werknemers tijdelijke/flexibele contracten aan te bieden. Andere werkgevers daarentegen zetten juist in op het aantrekken en vasthouden van gespecialiseerd personeel. Hiermee spelen ze niet zozeer in op de marktdynamiek, maar op het gegeven dat door gemeenten steeds meer nadruk wordt gelegd op het resultaat. Van zorgaanbieders wordt hierbij dus gevraagd om te laten zien dat de geleverde zorg en ondersteuning het gewenste resultaat oplevert.

In het verlengde hiervan komt uit interviews met werknemers in het sociaal domein niet een eenduidig beeld van ontwikkelingen in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Door werknemers in verschillende functiecategorieën is gewezen op de toegenomen ruimte voor de professional.

Dé arbeidsmarkt van het sociaal domein bestaat niet

Op basis van het voorgaande lijkt het niet voor de hand te liggen om over dé arbeidsmarkt van het sociaal domein te spreken. Feitelijk is (nog) sprake van heel veel lokale en regionale van elkaar verschillende arbeidsmarkten. De vraag-aanbodsituatie per branche of beroepsgroep kan per regio heel verschillend zijn, al naar gelang keuzes die gemeenten én zorgaanbieders maken. Tegelijkertijd wordt in kostprijsberekeningen wel steeds meer duidelijk welke deskundigheidsniveaus bij verschillende typen ondersteuning nodig zijn. Mogelijk gaat dit in vergelijkbare inrichtingsvormen tot convergentie van arbeidsvoorwaarden leiden.

Onderzoek arbeidsmarkt van het sociaal domein

Naar aanleiding van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein geven we in een drieluik antwoord op de centrale onderzoeksvragen. Andere vragen waar we op ingaan zijn: 1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld? 2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit? 3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma. De antwoorden op de centrale onderzoeksvragen zijn uiteraard ook te lezen in het rapport (eerste hoofdstuk).

In een drieluik publiceren we de antwoorden op de centrale onderzoeksvragen van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein op onze website. De tweede vraag waar we op ingaan: hoe ziet het sociaal domein er nu uit?

Sociale teams

Gemeenten hebben gekozen voor verschillende inrichtingsvormen van het sociaal domein. Een belangrijke constante daarbij is dat het merendeel van de gemeenten de zorg dichter bij en rondom de burger organiseert in de vorm van sociale teams. Die teams zijn er in verschillende, nog steeds veranderende, varianten (wel niet zelf zorg verlenen, bestaande uit specialisten of juist generalisten, gericht op alle leeftijden of gesplitst in een team voor jongeren en een team voor volwassenen). Voor een deel van de aanbieders betekent dit dat een deel van hun personeel onderdeel wordt van die teams. Hierdoor wordt de band met het moederbedrijf losser en verandert de aard van hun werkzaamheden geleidelijk. Die ontwikkeling heeft invloed op de aard en samenstelling van het personeelsbestand van de zorgaanbieders. Vastgesteld is dat verschuivingen plaatsvinden; bijvoorbeeld in vereiste expertise en vaardigheden, de verhouding tussen uitvoerend en ondersteunend personeel en die tussen generalisten en specialisten.

Inhoud term ‘sociaal domein’ verschilt per gemeente

Het sociaal domein is zeker nog geen afgebakend domein. In sommige gemeenten omvat het alleen de drie decentralisaties (Jeugdwet, Wmo en Participatiewet); in andere gemeenten worden ook domeinen als wonen en ruimte, sport en cultuur, onderwijs en kinderopvang, bijstand en schuldhulpverlening en de dienstverlening vanuit de sociale basis (zoals welzijn) tot het sociaal domein gerekend. Kleinere gemeenten hanteren vaker de brede, integrale definitie van het sociaal domein dan grotere gemeenten.

De intentie in het sociaal domein is vanuit een integrale werkwijze de zorg en ondersteuning rond de burger te organiseren. Bij een brede, integrale definitie van het sociaal domein moeten heel veel disciplines met elkaar samen (leren) werken.

Branches in het sociaal domein

Juist omdat de decentralisaties hebben geleid tot veel veranderingen in de zorgvraag en daarmee ook het zorgaanbod, is de afbakening van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein niet gemaakt op basis van wetgeving of financiële stromen. Naast de ‘traditionele’ zorgsectoren, zijn ook andere branches bevraagd op hun rol in het sociaal domein: de ggz, gehandicaptenzorg, huisartsenzorg, jeugdzorg, kinderopvang, re-integratiesector, Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT), het sociaal werk, woningcorporaties en gemeenten. Het aandeel bedrijven per branche dat aangeeft in het sociaal domein te werken verschilt sterk. Dat aandeel is met 96 procent van de organisaties het grootst in de jeugdzorg en de VVT (negen op de tien organisaties).

Werknemers in het sociaal domein

Aan opdrachtgevers en uitvoerders is ook gevraagd welk deel van het personeel volgens hen werkt in het sociaal domein. Daarbij hebben we ons beperkt tot personeel in het sociaal domein dat in cliëntgebonden functies werkt. Op basis van deze ‘toerekening’ aan het sociaal domein van personeel werken is een schatting gemaakt. In totaal werkt, met een brede betrouwbaarheidsrange, zo’n 350.000 werknemers in het sociaal domein in cliëntgebonden functies. Dit is exclusief ingeleend personeel (uitzendkrachten, zzp’ers, e.d.). De meeste werknemers zijn werkzaam in de VVT, de minste bij woningcorporaties.

Onderzoek arbeidsmarkt van het sociaal domein

Naar aanleiding van ons onderzoek naar de arbeidsmarkt van het sociaal domein geven we in een drieluik antwoord op de centrale onderzoeksvragen. Andere vragen waar we op ingaan zijn: 1. Hoe heeft het sociaal domein zich de afgelopen jaren ontwikkeld? 2. Hoe ziet het sociaal domein er nu uit? 3. Wat zijn de gevolgen van de verschillende inrichtingsvormen voor de arbeidsmarkt?

Het rapport en een samenvattende factsheet vindt u op de website van het AZW-programma. De antwoorden op de centrale onderzoeksvragen zijn uiteraard ook te lezen in het rapport (eerste hoofdstuk).

Kwetsbare groepen als zwerfjongeren kampen met grote problemen. Ze hebben vrijwel allemaal schulden, ook bij overheidsorganisaties. Rigide incassoprocedures verergerden tot voor kort de problemen meer dan dat zij deze oplosten. Met de Brede Schuldenaanpak en de Rijksincassovisie komt daarin verandering maar vooralsnog zijn er ook nog knelpunten.

Over het onderzoek naar zwerfjongeren en andere kwetsbare groepen en hun incassoproblematiek bij de overheid, schreven we een artikel in het online tijdschrift Sociaal Bestek. Lees het artikel Onderzoek naar maatwerk bij schulden van zwerfjongeren hier.

Werkt intensief klantmanagement om 45-plussers in de bijstand weer naar de arbeidsmarkt te helpen? Uit de eerste resultaten en een procesevaluatie van een experiment bij de gemeente Almere blijkt dat intensief klantmanagement kan leiden tot werk en activering. Het blijkt echter ook dat bij een aanzienlijk deel van de klanten de belastbaarheid beperkt en de stap naar werk groot is.

De opzet van het experiment

Van oktober 2017 tot en met maart 2019 liep er in de gemeente Almere een effectonderzoek met het doel om 45-plussers die langdurig in de bijstand zaten te ondersteunen bij het vinden van werk. Een groep van 199 klanten kreeg een klantmanager die hen intensieve begeleiding gaf (de experimentgroep). Een even grote groep bleef in het oude regime met weinig contact met de klantmanager (de controlegroep).

Een veranderende doelgroep

Deze aanpak was al enige tijd daarvoor gestart, in een tijd dat de arbeidsmarkt flink aantrok. Tegelijk zaten er behoorlijk wat 45-plussers in de bijstand die na talloze sollicitatiepogingen dachten niet meer aan het werk te komen. De klantmanagers merkten dat de intensieve begeleiding voor deze groep werkte: mensen die al jaren in de bijstand zaten, kwamen weer aan het werk.

Tegen de tijd dat het daadwerkelijke experiment startte, bleek echter dat de doelgroep inmiddels veranderd was. Veel mensen met een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt hadden met of zonder ondersteuning werk gevonden, mede dankzij een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De klanten die nog in de bijstand zaten, bleken veelal een behoorlijke afstand te hebben tot de arbeidsmarkt. Het traject van intensief klantmanagement kreeg daardoor een andere inhoud en een langere duur dan verwacht.

Belastbaarheid

Bij een flink deel van de klanten is een belastbaarheidsonderzoek uitgevoerd: 29 procent van de klanten uit de experimentgroep is doorverwezen naar team Zorg (en werd niet verder naar werk begeleid gedurende het onderzoek) en van de overige 71 procent, die wel intensief begeleid is, heeft de helft een belastbaarheidsonderzoek gehad. In veel gevallen bleken deze klanten beperkt belastbaar. Dit maakte volledige uitstroom voor die klanten lastig te realiseren.

Aan het werk

Dat betekent niet dat er geen klanten aan het werk zijn gegaan. Uit de eerste resultaten blijkt dat 15 procent van de klanten uit de experimentgroep deeltijd of voltijd werk heeft gekregen. Naast de klanten die aan het werk zijn gegaan, heeft een ander deel van de klanten stappen gezet richting de arbeidsmarkt. 24 procent van de klanten uit de experimentgroep heeft een werkervaringsplek gedaan, is gestart met vrijwilligerswerk, is een opleiding begonnen of op een andere wijze geactiveerd. Binnenkort volgen de resultaten van de netto-effectiviteitsanalyse; daarbij wordt de kans op het vinden van betaald werk vergeleken voor de experimentgroep en de controlegroep.

Definitieve resultaten volgen

Momenteel bevindt het onderzoek zich in een afrondende fase. Het derde deelrapport verschijnt binnenkort, en nog deze winter wordt ook het eindrapport gepubliceerd. Eerder beschreven we al de beleidstheorie en de eerste procesevaluatie. De opgedane kennis en ervaringen worden gedeeld tijdens een minisymposium op 12 december. Houd voor meer informatie onze website in de gaten.

Dit onderzoek wordt uitgevoerd in het kader van het ZonMw-programma ‘Vakkundig aan het werk’.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar. Meer weten over dit onderzoek? Neem contact op met Hetty.

We onderzochten de stand van zaken van het tweedeloopbaanbeleid van de brandweer. Dit beleid heeft als doel dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn.

Tweedeloopbaanbeleid

Sinds 2006 heeft de brandweer tweedeloopbaanbeleid voor brandweerlieden met een bezwarende functie. Dit zijn functies met een hoge belasting door het frequent draaien van piket- of roosterdiensten. Het doel van het tweedeloopbaanbeleid is dat medewerkers maximaal twintig jaar in een bezwarende functie actief zijn. Daarna starten zij een tweede loopbaan, intern of extern. Dit beleid heeft het functioneel leeftijdsontslag (FLO) vervangen en geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn. Het beleid is vastgelegd in CAR-UWO artikel 9a.

Zowel werkgevers als werknemers betrokken

Om de uitvoering van het tweedeloopbaanbeleid zowel te belichten vanuit het perspectief van de werkgever als de betrokken werknemers, hebben de HR-verantwoordelijken van de veiligheidsregio’s een vragenlijst ingevuld. Vervolgens is deze vragenlijst aan de ondernemingsraden voorgelegd met de vraag of zij zich konden vinden in het geschetste beeld. Daarnaast zijn bij vier regio’s casestudies uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de achtergrond van het beleid.

 
We hebben dit onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Overleg Brandweer specifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA), dat is ingesteld door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het onderzoeksrapport is niet openbaar.