Sinds 10 april is er een nieuw digitaal onderzoekscahier met relevant onderzoek naar arbeidsparticipatie van jongeren met een beperking. Het cahier biedt snel en toegankelijk een overzicht van actueel onderzoek en helpt beleidsmakers gebruik te maken van beschikbare kennis op dit terrein.

Aansluiten bij uitvoeringspraktijk gemeenten

Vanaf 2015 hebben gemeenten de verantwoordelijkheid voor het ondersteunen van de arbeidsparticipatie van jongeren met een beperking die niet langer in de Wajong terecht kunnen. Om gemeentelijke beleidsmakers te helpen bij het maken van beleid voor deze ‘nieuwe’ doelgroep is een digitaal onderzoekscahier gemaakt. In het cahier zijn relevante onderzoeken gebundeld die sinds 2015 gedaan zijn en direct aansluiten bij de uitvoeringspraktijk van gemeenten. In het cahier is gemakkelijk en snel te zien welk onderzoek er per thema is en waar het onderzoek over gaat. Bovendien hebben de onderzoekers over elk onderzoek een korte beschrijving en toelichting gemaakt.

Betrokken organisaties

Het onderzoekscahier is een initiatief van de Vrije Universiteit, het Verwey-Jonker Instituut en Divosa, en is mede gefinancierd door Instituut Gak. Het cahier wordt ieder jaar in december aangevuld met recent onderzoek.

Betrokken organisaties zijn: Berenschot, Centerdata, De Beleidsonderzoekers, Inspectie SZW, Panteia, Regioplan, SBCM, SEO, Verwey-Jonker Instituut, Vrije Universiteit en Divosa.

Ga naar het onderzoekscahier arbeidsparticipatie jongeren met een beperking

Kunnen we bestaande technologieën op de werkvloer ook toepassen voor mensen met een arbeidsbeperking? Dat was twee jaar geleden de vraag van de Coalitie voor Technologie en Inclusie. UWV en het ministerie van SZW organiseerden vervolgens een challenge om partijen uit te dagen om verschillende bestaande vormen van technologie te testen op de werkvloer. Werkgevers, werknemers, technologieontwikkelaars en arbeidsdeskundigen konden hiervoor samen een pilotvoorstel indienen. De zeven beste voorstellen kregen subsidie van UWV om hier gedurende een jaar mee aan te slag te gaan.

Wij onderzochten samen met het Athena Instituut en met subsidie van UWV de maatschappelijke impact van de pilots door de zeven pilots te monitoren en het leren tussen deze pilots te faciliteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Yannick.

Veel beleidsproblemen hebben het karakter van zogenoemde ‘wicked problems’. Dit zijn complexe problemen die vaak worden omschreven als veelkoppige monsters. Ook arbeidsmarktproblemen kenmerken zich vaak door hun ‘wicked’ karakter, al worden ze meestal niet als zodanig omschreven. Wij grepen daarom ons 35-jarig jubileum aan als gelegenheid om nu eens niet eendimensionaal, maar integraal te kijken naar arbeidsmarktproblemen. 

Dit deden we door op 8 februari een winterwerksessie te organiseren. Tijdens deze sessie keken we samen met beleidsmakers en andere deskundigen vanuit een integraal perspectief naar achtergronden en oplossingsrichtingen van een aantal prangende problemen. Marinka Kuijpers, bijzonder hoogleraar Leeromgeving en Loopbaanleren aan de Open Universiteit, trad op als inhoudelijk moderator om vanuit haar kennis en expertise te reflecteren op de aangedragen discussiepunten.

Tijdens de sessie stonden drie wicked arbeidsmarktproblemen centraal. Zo besprak onze collega Jos Lubberman het grote tekort aan leraren die leerlingen kunnen opleiden voor bepaalde (groei)sectoren, waaronder technische beroepen. Jos Mevissen adresseerde de gevolgen van een langere deelname aan het arbeidsproces, waarvan de negatieve consequenties hoger uit kunnen pakken dan de besparingen die met de verhoogde arbeidsparticipatie worden beoogd. Als derde punt ging Miranda Witvliet in op de haperende overgang van onderwijs naar werk voor jongeren in kwetsbare posities.

Meer weten over de uitkomsten van de winterwerksessie?

Wij hebben een artikel geschreven in Sociaal Bestek, waarin we uitgebreider zijn ingegaan op de sessie. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Miranda Witvliet.

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Het rapport vindt u op de projectpagina. Voor meer informatie kun u contact opnemen met Jeanine.

Klik hier voor meer projecten op het thema diversiteitsbeleid.

Netwerken is een belangrijke strategie voor het zoeken en vinden van (ander) werk. Voor veel mensen is ‘netwerken’ echter niet vanzelfsprekend; zij zien op tegen netwerken, hebben negatieve associaties met netwerken of weten niet goed hoe ze dit moeten aanpakken.

De Nationale Werkbezoekdag is een van de initiatieven die werkzoekenden -met en zonder baan-  hierbij tracht te helpen. Tijdens deze dag zetten organisaties hun deuren open voor werkzoekenden om eens een ‘kijkje in de keuken’ te komen nemen. Doel van deze dag is om werkzoekenden op een laagdrempelige en positieve manier contacten te laten leggen met professionals die werkzaam zijn in een organisatie of branche waar ze interesse in hebben en inzichten te bieden wat er bij een desbetreffende organisatie of instelling gebeurd. Daarnaast biedt deze dag organisaties een mogelijkheid om zich te profileren, nieuw talent te spotten en mensen te enthousiasmeren van een vak.

Maar wat vinden werkzoekenden en deelnemende organisaties van deze dag? Waarom doen ze mee en wat levert deelname hen op? Wij onderzochten het in opdracht van Stichting DeBroekriem.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda. 

Het beleid van de overheid is erop gericht om Nederland zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor kennismigranten. Een helder en transparant toelatingsbeleid is een van de maatregelen om Nederland aantrekkelijk te houden voor kennismigranten. Maar hoe ervaren kennismigranten het Nederlandse toelatingsbeleid eigenlijk en wat zijn de belangrijkste redenen om voor Nederland te kiezen? We vroegen het aan meer dan 1.100 kennismigranten die in de laatste twee jaar naar Nederland zijn gekomen. In reactie op het onderzoek laat de staatssecretaris in zijn beleidsreactie weten “verheugd te constateren (…) dat de kennismigrantenregeling en dienstverlening positief worden gewaardeerd”, maar neemt ook aanbevelingen over ter verbetering van het beleid.

Keuze voor en ervaringen in Nederland
De meeste kennismigranten hebben bewust gekozen voor Nederland om te gaan werken en wonen. De belangrijkste redenen zijn de kwaliteit van het leefklimaat, de loopbaanmogelijkheden en aantrekkelijke financiële regelingen. Eenmaal in Nederland worden de kennismigranten over het algemeen niet teleurgesteld in hun verwachtingen. Gemiddeld waarderen kennismigranten het wonen en werken in Nederland met een ruime 8. De Nederlandse cultuur en manier van leven en voorzieningen zijn zelfs beter dan vooraf gedacht. Een kennismigrant hierover:

“By far the Netherlands is the best EU country to live in. This is in terms of culture and openness to other nationalities and religions, English as a medium of communication, historical and cultural heritage, transport and social infrastructure, and most importantly the tax benefits for a knowledge worker are very attractive.”

Er zijn echter ook aspecten die minder positief worden beoordeeld. Minder tevreden is men over het vinden van geschikte huisvesting, de kosten van het levensonderhoud en de loopbaanmogelijkheden voor partners. Vooral de vrouwelijke partners, vaak zelf ook hoger opgeleid, hebben moeite met het vinden van een (geschikte) baan in Nederland. Ook het ontbreken van ondersteuning bij het leren van de Nederlandse taal wordt als een gemis ervaren.

Toelatingsbeleid en dienstverlening positief gewaardeerd
Kennismigranten zijn zeer positief over het toelatingsbeleid. De voorwaarden en procedures zijn helder en de afhandeling van aanvragen verloopt over het algemeen voorspoedig. Ook de vergelijking met Duitsland en Zwitserland laat zien dat het Nederlandse toelatingsbeleid voor kennismigranten (en hun familieleden) gunstig afsteekt: de procedure is eenvoudig georganiseerd en kent vaak korte doorlooptijden, mede dankzij de inzet van de erkend referent. Daarnaast wordt ook de dienstverlening van de expatcentra zeer gewaardeerd.

Uiteraard zijn er ook knelpunten zo vinden kennismigranten onder de 30 jaar vaak dat de salariseisen om voor een vergunning in aanmerking te komen aan de hoge kant zijn. En voor kennismigranten die eerst op grond van een andere regeling in Nederland hebben verbleven, kan de overgang van de ene regeling naar de andere soms (te) complex zijn.

Beleidsreactie van de staatssecretaris
De staatssecretaris heeft in een reactie op het onderzoek en de daarin opgenomen verbetersuggesties een aantal maatregelen aangekondigd om de aantrekkelijkheid van Nederland voor kennismigranten nog verder te versterken. Dit betreft onder meer een verkenning van de mogelijkheden voor een verruiming van de voor buitenlandse startups en kleine ondernemingen. Bekijk de beleidsreactie voor de hele reactie op het rapport en de aanbevelingen.

Het onderzoek in één overzicht

Meer weten?
Meer lezen over de ervaringen van kennismigranten in Nederland en verbetersuggesties voor het toelatingsbeleid en de dienstverlening aan kennismigranten? Op de projectpagina is het rapport te vinden.

A recent draft law aims to reduce the gap between the position of employees with permanent contracts and the flexible workforce. However, according to the Council of State (the most important advisory organisation to the state), this gap will continue to exist under the new law, which does not offer enough protection to people with a weak position on the labour market.

More information?
For more information, contact Bob.

Seksuele uitbuiting, het komt voor in Amsterdam. Maar er is nog te weinig bekend over de aard en patronen ervan. Welke informatie is dan wel beschikbaar? Met welke vormen kunnen slachtoffers te maken krijgen? Voelen zij zich eigenlijk wel slachtoffer? Wat kunnen we met de veelal gefragmenteerde beelden zeggen over de aard, patronen en organisatie van seksuele uitbuiting in de Amsterdam? Wat kunnen beleidsmakers doen? We onderzochten het op verzoek van de gemeente Amsterdam.

Zzp’ers in het nieuws

Medio januari bepaalde een rechter in Amsterdam dat Deliveroo een zodanige relatie met haar fietsende thuisbezorgers onderhield dat hen een normaal arbeidscontract moest worden aangeboden, met alle rechten en plichten die daarbij horen. Blijkbaar was die fietsende zelfstandige ondernemer in de dagelijkse praktijk en volgens het arbeidsrecht eigenlijk een werknemer. Over dit rechterlijk oordeel maakte Rosanne Hertzberger zich in haar column in NRC Handelsblad (19 januari 2019) druk. De titel van die column was: ‘Laat die koeriers met rust, ze willen dit zelf’. Zonder in te gaan op de feitelijke arbeidsrelaties van deze koeriers met Deliveroo stelde zij de retorisch bedoelde vraag: ‘Wilden de koeriers dit?”.

Ongeveer een week later publiceerde de Groene Amsterdammer een artikel over de schuldhulp voor zzp’ers. Een rode draad in dit artikel is dat privé en zakelijk bij zzp’ers vaak door elkaar lopen. Daardoor zouden ze niet alleen sneller in de schulden komen, maar zou ook de schuldhulpverlening vaak tekort schieten. Immers, zo bleek uit het onderzoek dat aan het artikel ten grondslag lag, gemeenten behandelen de hulp vragende zzp’er de ene keer als zzp’er en de andere keer als privépersoon. Voor hulpbehoevende zelfstandigen is er in Nederland de BBZ (Besluit bijstandverlening zelfstandigen), waarmee het onder voorwaarden mogelijk is een eigen (levensvatbaar) bedrijfje door een moeilijke situatie heen te helpen. Voor privépersonen is er de schuldsanering vanuit de Bijstand. Of, zoals in het artikel opgetekend over het beleid van de gemeente Den Haag: ‘Een ondernemer die geen ondernemersbijstand kan krijgen moet een keuze maken…… Men kan ook het bedrijf opzeggen en de bijstand ingaan.’ Hier zit dus blijkbaar voor zzp’ers een spanningsveld tussen zakelijk en privé. Dit blijkt ook uit een citaat van een professioneel (commercieel) hulpverlener: ‘Maar vaak zien gemeenten hun zzp’ers als ondernemers die zelf de winst opstrijken en dus ook de verliezen moeten kunnen dragen.’ Uit het artikel komt ook naar voren dat een deel van de benaderde gemeenten het strikte onderscheid tussen privé en zakelijk voor zzp’ers heeft losgelaten en hen ook toegang geeft tot de schuldhulpverlening.

De Januskop van de zzp’er

Wat achter beide voorbeelden schuilgaat, is een vraag die al heel lang speelt. Naar aanleiding van een onderzoek voor de toenmalige Raad voor Werk en Inkomen naar de gemeentelijke ondersteuning van zzp’ers heb ik er in 2011 al een artikel aan gewijd in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. Ook daarin stond de vraag centraal wat een zzp’er nu eigenlijk is.

Die vraag is, helaas, nog steeds actueel: is de zzp’er een moderne versie van de dagloner, steeds op zoek naar een opdrachtgever met een nieuwe klus, een verkapte werknemer of een zelfstandige ondernemer? Vele partijen, waaronder sociale partners in SER-verband, hebben zich over deze vraag gebogen. In 2015 was het zelfs onderwerp van een uitgebreid Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO). Al dat onderzoek en alle beraadslagingen hebben tot op heden niet geleid tot een eenduidige beleidslijn. Sterker nog, de enige poging die ondernomen is om tot een zekere regulering te komen, de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR), is na korte tijd gestrand omdat er veel kritiek op was. De voortdurende onduidelijkheid over de status van zzp’ers maakt hun positie in het arbeidsbestel en het sociaal stelsel er niet duidelijker op. Dat verklaart bijvoorbeeld ook de voortslepende discussie over een verplichte pensioenverzekering. Echter ook opdrachtgevers lijken de huidige situatie onduidelijk te vinden. In een onderzoek uit 2017 stelt de Kamer van Koophandel vast dat opdrachtgevers onzeker waren over het inhuren van zzp’ers en daardoor minder inhuren of vaker intermediairs inschakelen om risico’s te beperken.

Een oplossing op maat?

Modewoorden van deze tijd zijn individualisering en maatwerk. Zzp-schap wordt ook vaak in verband gebracht met de wens van werkenden om zelf invulling te geven aan hun werkzame leven. Uit onderzoeken komt dit motief altijd wel naar voren en het zal dus zeker gelden voor dat deel van de zzp-populatie dat niet uit noodzaak ervoor ‘kiest’ (bijvoorbeeld omdat gedwongen door de voormalige werkgever of omdat men vooral niet als werkloos door het leven wil gaan).

Misschien schuilt in deze woorden ook de oplossing van het probleem dat al te lang boven de markt hangt: is de zzp’er een werknemer of een ondernemer? Waarom laten we het antwoord op deze vraag, uiteraard binnen de wettelijke kaders, niet over aan de zzp’ers zelf?

Als het antwoord van de zzp’er is: ‘ik ben een ondernemer’ betekent dit vervolgens dat zij of hij ook zo behandeld gaat worden. Men moet zich dan inschrijven bij de KvK, men wordt geacht er een deugdelijke boekhouding op na te houden, zelf het pensioen en verzekeringen te regelen en voor bijscholing te zorgen. Ook heeft men dan aansprakelijkheid bij het uitvoeren van opdrachten en men kan een aantal fiscale regelingen voor starters en kleine ondernemers gebruiken. Deze zzp-ondernemer bepaalt zelf zijn tarieven en wat hij wel en niet verzekert.

Als het antwoord is ‘ik ben een werknemer’ betekent dit, ongeacht hoeveel opdrachtgevers de zzp’er op jaarbasis heeft, dat de inhurende partij aansprakelijk is voor de ingehuurde zzp’er en bijvoorbeeld loonheffing moet inhouden en betalen, de arbeidsomstandigheden moet bewaken, conform de voor het bedrijf geldende cao moet betalen en verantwoordelijk is voor verzekeringen en opleidingen. Deze zzp-werknemer heeft een arbeidsrelatie en werkt tegen het loon dat voor het betreffende werk in de betreffende sector gebruikelijk is en kan geen gebruik maken van fiscale regelingen voor ondernemers.

Aan deze keuze-invalshoeken zitten wat mij betreft twee randvoorwaarden vast. De eerste is dat de fiscale en wettelijke kaders blijven gelden. Met andere woorden: de rechterlijke uitspraak over de Deliveroo-casus zal niet anders uitpakken omdat de regels van het arbeidsrecht worden overtreden. De tweede voorwaarde is dat er voorafgaand aan de keuze een goede, goed toegankelijke en eenduidige voorlichting moet zijn over alle (mogelijke) consequenties van het kiezen voor het ondernemerschap of werknemerschap. Dat geldt ook voor de voorlichting aan werkgevers: zij moeten kunnen nagaan/opvragen welke status een zzp’er heeft.

In deze situatie blijft de vrijheid het werk zelf te organiseren, zij het voor de zzp-ondernemer in de regel meer dan voor de zzp-werknemer. In deze situatie is ook voor iedereen duidelijk wat rechten en plichten zijn en is de VAR of de modelovereenkomst als zodanig niet meer nodig. Dan krijgt Rosanne Hertzberger ook het antwoord, van de koeriers zelf, op de vraag ‘Wilden de koeriers dit?’.

Auteur: J. Mevissen/11-2-2019

Relevante publicaties

• Onderzoek visies en ervaringen jonge flexwerkers
• Access to social protection for self-employed without employees in the Netherlands
• De onduidelijke financiële situatie van zzp’ers
• Zzp’ers tussen overvloed en onbehagen: Inkomsten van zzp’ers nader bekeken
• Grote dynamiek in kleinschalig ondernemerschap
• Transitie naar zelfstandig ondernemerschap: kansrijk voor mensen met afstand tot arbeidsmarkt?
• Tariefstelling ZZP’ers. De markt dicteert de hoogte van het zzp-tarief

Klik hier voor meer relevante publicaties over het thema zzp

Van opvang naar participatie van vluchtelingen
Na de opvang en huisvesting van de vluchtelingeninstroom in 2015 en 2016 staan gemeenten voor de opgave om deze doelgroep naar werk te begeleiden. In 2016 startte de gemeente Amsterdam als één van de eerste gemeenten met een nieuwe aanpak om de arbeidsintegratie van vluchtelingen te bevorderen. Doel van de Amsterdamse aanpak is dat statushouders sneller dan voorheen beginnen aan werk of opleiding en aan inburgering. Gedurende twee jaar onderzochten wij de werking en de effectiviteit van de Amsterdamse aanpak statushouders, zodat andere gemeenten hiervan kunnen leren. Inmiddels is ons eindrapport openbaar.

De Amsterdamse aanpak
De kern van de Amsterdamse aanpak statushouders is vroegtijdige en intensieve begeleiding naar werk of opleiding, door een speciaal team van gespecialiseerde klantmanagers. Deze klantmanagers hebben een lage caseload (1 klantmanager op 50 vluchtelingen), waardoor zij veel tijd hebben om de vluchtelingen intensief te begeleiden. Ook zetten zij diverse instrumenten in die speciaal ontwikkeld zijn voor de doelgroep vluchtelingen, waaronder een assessment en diverse cursussen gericht op kennismaking met de Nederlandse taal en maatschappij.

Meerwaarde en aandachtspunten
Ons onderzoek laat zien dat vluchtelingen binnen de Amsterdamse aanpak snel starten met de inburgering, deelnemen aan diverse trajecten en intensief worden begeleid richting werk. Vluchtelingen krijgen veel persoonlijke aandacht, en voelen zich gehoord en gesteund door hun klantmanager. Ook komen vluchtelingen in de gemeente Amsterdam vaker dan voorheen, en vaker dan op andere plekken in Nederland, aan het werk. Vluchtelingen werken meestal parttime, om het te kunnen combineren met de inburgering. Ook werken ze meestal in een contract voor bepaalde tijd, en relatief vaak in de horeca.

Naast deze opbrengsten benoemen we ook enkele aandachtspunten voor de toekomst. Zo stopt de eerste baan van de meeste vluchtelingen binnen een jaar. Dit kan komen voor uitval uit de baan, maar kan ook zijn vanwege een overstap naar een andere baan of het starten met een studie. Verder blijft de participatie onder enkele kwetsbare groepen achter, zoals onder vrouwen en Eritreeërs. Dit komt ook uit landelijke onderzoeken naar voren.

Meer weten over ons onderzoek?
Wij onderzochten de Amsterdamse aanpak statushouders gedurende twee jaar met behulp van subsidie van ZonMw in het kader van het programma ‘Vakkundig aan het werk’. Het onderzoek is gebaseerd op onder andere vragenlijsten en interviews onder statushouders, interviews met uitvoerders en praktijkobservaties. Ook zijn CBS-data geanalyseerd over de arbeidsdeelname van de vluchtelingen in Amsterdam.

Ons eindrapport kunt u hier vinden. Eerder zijn tevens twee deelrapporten verschenen. In het eerste deelrapport beschrijven we de werkwijze en de achterliggende beleidstheorie. In het tweede deelrapport beschrijven we op basis van een praktijktoets en een procesevaluatie of de Amsterdamse aanpak in de praktijk werkt zoals beoogd. Tot slot is in juli 2018 een factsheet gepubliceerd met cijfers over de resultaten van de Amsterdamse aanpak.

Voor vragen kunt u contact opnemen met Jeanine.