Het Centraal orgaan opvang asielzoekers (COA) is verantwoordelijk voor de opvang en begeleiding van asielzoekers en zet zich in om een veilige omgeving te bieden voor alle asielzoekers op de opvanglocaties. Desondanks komen er met enige regelmaat signalen van intimidatie en geweld tegen LHBTI-asielzoekers, bekeerlingen en religieverlaters in de asielopvang. Wij deden samen met de Vrije Universiteit in opdracht van het WODC onderzoek naar de opvang en begeleiding van deze groepen en hoe deze verbeterd kan worden.

Gebrek aan privacy bron van onveiligheid

Gebrek aan privacy is een belangrijke bron van (ervaren) onveiligheid. Het delen van een kamer met mede-asielzoekers die niet tolerant zijn ten aanzien van mensen met een andere seksuele oriëntatie, genderidentiteit of levensbeschouwelijke overtuiging kan veel spanningen opleveren en aanleiding zijn voor pesterijen en incidenten. Sommige asielzoekers proberen daarom zo min mogelijk zichtbaar te zijn als LHBTIer, bekeerling of religieverlater. Voor LHBTI’s zijn op sommige opvanglocaties speciale LHBTI-units beschikbaar waar LHBTI-asielzoekers, als zij dat willen, met gelijkgestemden kunnen wonen. Deze mogelijkheid is echter niet op alle locaties beschikbaar.

Meer aandacht nodig voor sociaal netwerk

Voor LHBTI-asielzoekers, bekeerlingen en religieverlaters zijn contacten buiten de opvang belangrijk omdat zij vaak een moeizame relatie hebben met familie in het land van herkomst en de aansluiting bij medeasielzoekers uit het land van herkomst is niet vanzelfsprekend. Zij hebben behoefte aan een ‘alternatieve familie’ waarmee betekenisvolle relaties kunnen worden aangegaan. Kerken, lokale afdelingen van het COC en Humanitas kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Het COA werkt lokaal al samen met deze organisaties, maar er is verbetering mogelijk door informatie over deze organisaties beter te ontsluiten voor asielzoekers en door actiever door te verwijzen. En – voor alle asielzoekers belangrijk maar voor deze groepen extra prangend – minder vaak verhuizen tussen opvanglocaties is belangrijk om opgebouwde sociale netwerken te behouden.

Beleid ten aanzien van levensbeschouwelijke vraagstukken nog in de kinderschoenen

Over de problematiek van religieverlaters en bekeerlingen is relatief weinig kennis bij COA medewerkers; zij weten vaak niet goed hoe zij asielzoekers met specifieke hulpvragen kunnen begeleiden. De politieke en religieuze neutraliteit van het COA lijkt de handelingsverlegenheid van medewerkers op dit vlak te voeden. Door twijfel bij medewerkers over wat wel en niet geoorloofd is, worden activiteiten voor (gezamenlijke) geloofsbeoefening vaak helemaal niet toegestaan.

Grote verschillen tussen opvanglocaties

Er zijn aanzienlijke verschillen tussen opvanglocaties in de opvang en begeleiding van deze groepen. Zo zijn er op sommige locaties specifieke aandachtsfunctionarissen LHBTI en LHBTI-units (voor bekeerlingen en religieverlaters zijn deze voorzieningen er niet) en is er een stevig netwerk met andere organisaties die ook een rol kunnen spelen in de begeleiding van asielzoekers uit deze groepen. Dat is echter niet overal het geval, dus het maakt uit waar je als asielzoeker geplaatst wordt. Het vaststellen van minimale normen waaraan de begeleiding van deze groepen moet voldoen kan bijdragen aan een betere opvang en begeleiding van LHBTI-asielzoekers, bekeerlingen en religieverlaters.

Meer weten?

Lees ons onderzoeksrapport of neem contact op met Jeanine.

In 2020 inventariseerden wij voor het derde jaar op een rij de resultaten van het Charter Diversiteit, in opdracht van SER Diversiteit in Bedrijf. De Charter Diversiteit beoogt meer diversiteit en inclusie te realiseren op de werkvloer. Deze inventarisatie laat zien dat Charterondertekenaars positieve veranderingen merken ten aanzien van het bevorderen van een inclusievere bedrijfssfeer en de instroom van medewerkers uit verschillende diversiteitsgroepen. De coronapandemie lijkt er niet toe hebben geleid dat er minder aandacht is voor diversiteit en inclusie, maar heeft wel impact op de activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor kunnen inzetten.

Uitvoering

Arbeidsorganisaties kunnen de Charter Diversiteit ondertekenen om inclusie en diversiteit in hun organisatie te bevorderen. Vervolgens dienen zij een plan van aanpak in waarin zij beschrijven welke maatregelen zij hiervoor zullen ondernemen. Eind 2020 telt het Charter Diversiteit 251 ondertekenaars.

Charterondertekenaars hanteren twee hoofdstrategieën om te komen tot een diversere en inclusievere arbeidsorganisatie: 1) het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie en 2) het aanpassen van het personeelsbeleid. Succesvolle activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor inzetten zijn onder andere het organiseren van (online) evenementen of trainingen en het stimuleren van de dialoog tussen medewerkers over diversiteit en inclusie.

Resultaten

Charterondertekenaars zijn overwegend positief over resultaten ten aanzien van het bevorderen van een inclusieve bedrijfssfeer. Zo zien ze een toename van respectvol gedrag tussen medewerkers. Ook zien Charterondertekenaars positieve veranderingen op het gebied van participatie van verschillende diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van medewerkersnetwerken. Tenslotte behaalden veel Charterondertekenaars positieve resultaten met betrekking tot de instroom van medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond, vrouwen en jongeren.

Impact van de coronapandemie

De coronapandemie heeft in 2020 niet geleid tot een afname van aandacht voor diversiteit en inclusie bij de Charterondertekenaars. Zo is de prioriteit voor het diversiteitsbeleid in 2020 gelijk gebleven of zelfs toegenomen. Wel heeft de coronapandemie invloed op de manier waarop Charterondertekenaars diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld dat er minder trainingen of workshops aangeboden worden.

Succesfactoren

De volgende succesfactoren dragen bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• Betrokkenheid van het bestuur bij het diversiteitsbeleid
• Het aanstellen van specifiek verantwoordelijke medewerker(s) voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid
• Voldoende budget en uren beschikbaar voor de uitvoering

Meer weten?

Lees meer over deze monitor op de projectpagina of neem voor meer informatie contact op met Jeanine. De monitoren over 2018 en 2019 zijn ook terug te vinden op onze website.

In 2020 inventariseerden wij voor het derde jaar op een rij de resultaten van het Charter Diversiteit, in opdracht van SER Diversiteit in Bedrijf. Arbeidsorganisaties kunnen de Charter Diversiteit ondertekenen om inclusie en diversiteit in hun organisatie te bevorderen. Vervolgens dienen zij een plan van aanpak in waarin zij beschrijven welke maatregelen zij hiervoor zullen ondernemen. Eind 2020 telt het Charter Diversiteit 251 ondertekenaars.

Uitvoering
Charterondertekenaars hanteren twee hoofdstrategieën om te komen tot een diversere en inclusievere arbeidsorganisatie: 1) het creëren van bewustzijn en draagvlak voor diversiteit en inclusie en 2) het aanpassen van het personeelsbeleid. Succesvolle activiteiten die Charterondertekenaars hiervoor inzetten zijn onder andere het organiseren van (online) evenementen of trainingen en het stimuleren van de dialoog tussen medewerkers over diversiteit en inclusie.

Resultaten
Charterondertekenaars zijn overwegend positief over resultaten ten aanzien van het bevorderen van een inclusieve bedrijfssfeer. Zo zien ze een toename van respectvol gedrag tussen medewerkers. Ook zien Charterondertekenaars positieve veranderingen op het gebied van participatie van verschillende diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld door het ondersteunen van medewerkersnetwerken. Tenslotte behaalden veel Charterondertekenaars positieve resultaten met betrekking tot de instroom van medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond, vrouwen en jongeren.

Impact van de coronapandemie
De coronapandemie heeft in 2020 niet geleid tot een afname van aandacht voor diversiteit en inclusie bij de Charterondertekenaars. Zo is de prioriteit voor het diversiteitsbeleid in 2020 gelijk gebleven of zelfs toegenomen. Wel heeft de coronapandemie invloed op de manier waarop Charterondertekenaars diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen, bijvoorbeeld dat er minder trainingen of workshops aangeboden worden.

Succesfactoren
De volgende succesfactoren dragen bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• Betrokkenheid van het bestuur bij het diversiteitsbeleid
• Het aanstellen van specifiek verantwoordelijke medewerker(s) voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid
• Voldoende budget en uren beschikbaar voor de uitvoering

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda.

In de nieuwe Wet Inburgering gaan de gemeenten weer de regie voeren over de inburgering. Dit schept nieuwe kansen en mogelijkheden om taallessen en participatie beter met elkaar te verbinden, maar het vormgeven van dergelijke duale trajecten kent ook de nodige uitdagingen voor gemeenten die aan de slag moeten met de nieuwe wet.

Met het op 1 januari 2022 van kracht worden van de nieuwe Wet inburgering wordt er een ingrijpende stelselwijziging van ruim zes jaar afgerond. Een proces dat in gang gezet werd door een aantal kritische onderzoeksrapporten over de Wet inburgering 2013 (Algemene Rekenkamer 2017; Significant 2018; VluchtelingenWerk 2018) en aanhoudende geluiden uit de praktijk over malafide taalaanbieders. Ze maakten duidelijk dat het bestaande systeem, waarin de eigen verantwoordelijkheid van de inburgeraar centraal staat, op de schop moest.

Piepend en krakend systeem
De belangrijke kritiek uit al die onderzoeken ging over de te late start van inburgering, het lage taalbeheersingsniveau, het ontbreken van een verbinding tussen taalverwerving en participatie, en de kwetsbaarheid van inburgeraars voor frauderende taalaanbieders. Gemeenten hadden geen rol bij de inburgering en bemoeiden zich gedurende de eerste drie jaar na statusverlening niet of nauwelijks met deze groep, waardoor taalverwerving en participatie in de samenleving niet werden verbonden en inburgeraars langdurig aan de zijlijn bleven staan (WRR 2015). Inburgeraars bleken nauwelijks in staat om goede keuzes te maken voor een inburgeringstraject dat hun een goede start voor verdere integratie zou bieden.

In de nieuwe wet komen veel nieuwe taken op het bord van de gemeente terecht

Uit vrees voor boetes en verblijfsrechtelijke consequenties kozen velen voor een inburgeringstraject waarmee weliswaar het minimaal vereiste taalniveau werd behaald, maar dat vaak onvoldoende was om aansluiting bij de arbeidsmarkt te vinden. Kortom: het stelsel van eigen verantwoordelijkheid waarin inburgeraars op een consumentenmarkt een cursus kiezen die aansluit bij hun wensen en mogelijkheden en wat vervolgens zou leiden tot een effectievere inburgering en snellere integratie, bleek een illusie. In 2018 kondigt de minister daarom aan dat het inburgeringsstelsel zal worden aangepast: inburgeraars zijn nog steeds eigenaar van hun eigen integratieproces, maar ze kunnen daarbij rekenen op meer ondersteuning vanuit de gemeente (Kamerbrief 2 juli 2018). Door de regie bij de gemeente te leggen, zijn er veel meer mogelijkheden om inburgering te verknopen met het sociale domein, in het bijzonder met de Participatiewet.

Grotere rol gemeenten
Het doel van inburgering in de nieuwe inburgeringswet is dat alle inburgeringsplichtigen zo snel en volwaardig mogelijk meedoen in de Nederlandse maatschappij, het liefst via betaald werk. De uitgangspunten van de nieuwe wet zijn veelbelovend om de eerder geconstateerde problemen rond de inburgering te vermijden. Er komt een betere overgang tussen de azc-fase en gemeenten, zodat de begeleiding zo vroeg mogelijk kan starten. Bij voorkeur vindt de eerste kennismaking tussen de statushouder en de gemeente al plaats in de opvang. Daarnaast wordt de samenwerking met het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) geïntensiveerd voor een goede informatieoverdracht en afstemming met het programma Voorinburgering in het azc.

Leerroutes
In het nieuwe stelsel komen drie leerroutes waarmee zo goed mogelijk aangesloten kan worden bij individuele mogelijkheden en behoeften. Voor betere aansluiting bij de arbeidsmarkt wordt de taaleis verhoogd naar B1 (de B1-route). Voor inburgeraars die niet in staat zijn om op B1-niveau het inburgeringsexamen af te leggen, komt er de zelfredzaamheidsroute. En voor jonge inburgeraars onder de 30 jaar met een hoge leerbaarheid komt een onderwijsroute om instroom in vervolgonderwijs (mbo, hbo, wo) mogelijk te maken. Tot slot is een belangrijk kenmerk van de nieuwe wet dat inburgering zoveel mogelijk duaal gebeurt, dat wil zeggen: inburgeraars leren de taal en doen tegelijkertijd mee in de samenleving, bijvoorbeeld via vrijwilligerswerk, werkervaringsplaatsen en betaald werk. Hoewel de uitgangspunten van de nieuwe wet kansrijk zijn om inburgering ook dat te laten zijn waarvoor het bedoeld is – inburgeren als eerste stap in zelfredzaamheid en het opbouwen van een zelfstandig bestaan in Nederland – gaat het om een complexe wijziging van het inburgeringsstelsel die veel van gemeenten vraagt. Gemeenten hebben in de voorbereiding op de nieuwe wet in de pilot Veranderopgave Inburgering (de VOI-pilot) eerder kunnen experimenteren met de inrichting van onderdelen van de nieuwe wet, waaronder met duale trajecten. Er zijn verschillende vragen waarop gemeenten een antwoord moeten formuleren bij het opzetten van dergelijke trajecten. Welke partijen zijn in staat om een geïntegreerd traject aan te bieden? Wie laat je het uitvoeren en wie geef je de regie over het traject? Hoe houd je zicht op de kwaliteit van het aanbod? Hoe zorg je voor voldoende differentiatie in trajecten om aan te sluiten bij individuele behoeften? Gemeenten staan de nodige uitdagingen te wachten om een aanbod te organiseren dat aansluit bij het ambitieniveau van de wet. Hier komen enkele punten van aandacht aan bod.

Maatwerk
In de VOI-pilot ‘duale trajecten’ zijn goede ervaringen opgedaan met (geïntegreerde) inburgeringstrajecten bestaande uit taalonderwijs, praktijkgerichte taalondersteuning, en trainingen gericht op algemene werknemersvaardigheden, zelfredzaamheid en participatie. Betrokkenen zijn het erover eens dat deze trajecten een grote meerwaarde hebben voor (snellere) taalverwerving en participatie bevorderen (Oostveen e.a. 2021).

Inburgeraars leren de taal en doen tegelijkertijd mee in de samenleving

Om dergelijke trajecten kosteneffectief te organiseren, is voldoende nieuwe instroom van inburgeraars nodig om klassen te kunnen vormen. Dit is gezien de differentiatie in leerroutes en de roep om maatwerk voor een diverse groep inburgeraars al een uitdaging op zich, maar voor kleine gemeenten is het vaak niet haalbaar. In de pilots experimenteerden kleinere gemeenten vooral met individuele maatwerktrajecten waarbij rond de taallessen aanvullende modules worden ingekocht, zoals conversatielessen of individuele taalcoaching op de werkvloer. Er zijn echter zorgen dat zulke maatwerktrajecten niet haalbaar zijn met een beschikbaar budget van 10.000 euro per traject.

Complexe uitvoering
In de nieuwe wet komen veel nieuwe taken op het bord van de gemeente terecht. Er is veel kennis en kunde nodig rond het organiseren en inkopen van geschikt en divers taalaanbod, het realiseren van duale trajecten en het inrichten van leerroutes. Kennis en kunde die na het wegvallen van de rol van de gemeente bij inburgering in 2013, opnieuw opgebouwd moet worden. Dit is zeker voor kleinere gemeenten een enorme uitdaging. Regionale samenwerking kan hier uitkomst bieden, ook qua kosteneffectiviteit. Het organiseren van samenwerking tussen verschillende gemeenten en uitvoeringspartijen is echter geen sinecure, zo blijkt onder meer uit de pilots ‘duale trajecten’. Gemeenten hebben daarvoor tijd nodig. Daarnaast kunnen in de wet vastgelegde termijnen voor de verschillende processtappen, zoals maximaal tien weken tussen inschrijving in een gemeente en het opstellen van een persoonlijk integratieplan, soms botsen met de weerbarstige praktijk. Gemeenten hebben behoefte aan regelruimte om maatwerk te kunnen leveren in de inburgering. Tegelijkertijd moet te veel regelruimte er niet toe leiden dat er grote verschillen in kansen en mogelijkheden gaan ontstaan tussen gemeenten.

Gezinsmigranten
Voor een grote groep nieuwkomers – gezinsmigranten – verandert er met de nieuwe wet weinig. Zij zijn naar Nederland gekomen in het kader van gezinsvorming of gezinshereniging en zijn ook inburgeringsplichtig. Gemeenten ondersteunen hen bij de inburgering via de Brede intake, waarin wordt vastgesteld welke leerroute past bij het ambitieniveau en de mogelijkheden en bij het opstellen van het persoonlijk integratieplan, maar gezinsmigranten blijven zelf verantwoordelijk voor het inkopen van een inburgeringstraject.

Gemeenten weten gezinsmigranten maar lastig te bereiken, zo blijkt ook uit de ervaringen met de pilots. Aangezien zij niet in beeld zijn via de Participatiewet omdat ze geen uitkering ontvangen, is het voor gemeenten moeilijk om bij deze groep een vinger aan de pols te houden en te sturen op de inburgering. Tegelijkertijd liggen er bij de groep gezinsmigranten ook kansen voor gemeenten om meer massa te creëren voor een goed en gedifferentieerd aanbod van duale inburgeringstrajecten. Vooralsnog lijken gemeenten zich nog weinig te richten op deze groep. Wat misschien ook niet verwonderlijk is, gezien de uitdagingen die de invoering van het nieuwe stelsel met zich meebrengt.

Gezien de complexe opgave voor gemeenten is het zaak om na de invoering van de nieuwe wet goed in de gaten te houden of gemeenten in staat zijn tot een goede uitvoering die recht doet aan de ambitieuze doelstellingen in de wet. De decentralisatie van de inburgering biedt veel mogelijkheden om inburgering goed te laten aansluiten bij de lokale infrastructuur en de behoeften van de inburgeraars, maar uit de ervaringen van andere decentralisaties blijkt dat deze opgave niet zonder problemen is. Er kan alleen sprake zijn van een lerend en adaptief inburgeringsstelsel zoals de minister in de hoofdlijnenbrief aankondigt, door de uitvoeringspraktijk goed te monitoren en ontwikkelingen in aanbod en behaalde resultaten in verschillende gemeenten nauwlettend te volgen.

Meer informatie? Neem contact op met Jeanine Klaver of lees meer over de onderzoeken die we op dit thema hebben uitgevoerd.

Dit artikel is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken.

Het Charter Diversiteit telde eind 2019 205 ondertekenaars. Ondertekenaars dienen een plan van aanpak in waarin zij beschrijven hoe zij diversiteit en inclusie in hun organisatie gaan verbeteren. In opdracht van Diversiteit in Bedrijf vragen wij organisaties jaarlijks middels een online enquête naar de uitvoering, uitdagingen en resultaten van hun beleid.

In 2019 richten de meeste organisaties hun diversiteitsbeleid op verschillende dimensies van diversiteit, waarbij etnisch-culturele achtergrond, arbeidsbeperking/chronische ziekte en gender het vaakst werden genoemd. Doelstellingen gingen vooral over de instroom van deze drie groepen en voor doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Ook formuleren veel organisaties doelstellingen over inclusie, maar deze blijken nog lastig concreet en meetbaar te maken.

De meeste organisaties geven aan dat het belang van diversiteit intern en extern wordt uitgedragen in de organisatie, maar toch stuit een deel van de organisaties nog op een gebrek aan beschkibare menskracht om het beleid uit te voeren. Over het algemeen zien bedrijven wel een toename in de instroom van diverse medewerkers. Ook geven zij aan dat de meeste doelstellingen voor 2019 zijn behaald, of ze zijn goed op weg. De meeste bedrijven zijn dan ook tevreden over de voortgang, vooral op het gebied van bewustwording en draagvlak zien zij een verbetering ten opzicht van 2018.

Meer informatie?
Neem contact op met Jeanine.

In opdracht van het Ministerie van SZW gingen we op zoek naar statistieken over de arbeidsmarktparticipatie van hoogopgeleide vluchtelingen in België, Duitsland, Denemarken, Oostenrijk, Zweden en Nederland. Er bestaan grote verschillen in de manier waarop dit wordt vastgelegd. Toch komt het beeld naar voren dat hoopgeleide statushouders in Nederland minder vaak participeren op de arbeidsmarkt dan in de andere Europese landen. Daarnaast blijkt uit Nederlandse, Deense en Duitse gegevens dat deze groep vaak overgekwaliceerd is voor het werk dat ze doet.

Aan arbeidsmarktparticipatie liggen verschillende persoonlijke, maatschappelijke en beleidsfactoren ten grondslag. Persoonlijke factoren spelen in alle landen een rol, hoewel in Nederland de rol van opleidingsniveau bij het vinden van werk relatief groot is. Ook maatschappelijke factoren zoals discriminatie onder werkgevers spelen in alle onderzochte landen mee. Beleid is in deze landen veelal gericht op aanbodversterking, maar dit ook echt omzetten in het verkrijgen van een baan blijkt nog een uitdaging. Netwerkversterking, inzet van regelingen om werkgevers financieel/administratief te ontlasten en aandacht voor mentale en fysieke gezondheidsproblematiek bij vluchtelingen kunnen hierin uitkomst bieden.
Op basis van good practices uit de andere Europese landen doen we 10 aanbevelingen om de arbeidstoeleiding van hoogopgeleide statushouders te verbeteren.

Meer informatie?
Neem contact op met Miranda en/of Arend.

Met het programma ‘Een nieuw bestaan, een nieuwe baan’ subsidieert Instituut Gak projecten gericht op de arbeidsmarktparticipatie van statushouders. In de tussenrapportage bespreken we de opbrengsten van de eerste 8 afgeronde projecten. Ook bespreken we welke elementen uit de aanpak volgens deelnemers, projectmedewerkers en werkgevers bijdragen aan het vinden van werk of een opleiding.

Stappen gezet richting werk
Een op de drie deelnemers is na het project uitgestroomd naar betaald werk, een opleiding of een andere vorm van (onbetaald) werk. Bij deelnemers die nog niet werken of een opleiding volgen zijn vaak wel stappen in de goede richting te zien. Zo hebben zij hun persoonlijk kapitaal uitgebreid door hun sociale netwerk uit te breiden, hun taalvaardigheid te verbeteren, culturele werknemersvaardigheden te leren of vakspecifieke kennis op te doen. Ook hebben deelnemers vaak meer zelfvertrouwen gekregen door het project en weten zij beter wat zij willen en kunnen. Tenslotte is in veel projecten aandacht besteed aan de Nederlandse arbeidsmarkt en solliciteren, waardoor deelnemers beter zijn in werk zoeken en solliciteren.

Vooral aandacht voor aanbodzijde
Opvallend is dat in de projecten vooral aandacht wordt besteed aan de aanbodzijde door de kennis en vaardigheden van statushouders te verbeteren. De vraagzijde blijft nog onderbelicht. Veel projecten bieden nazorg om de werkgevers en statushouders te begeleiden in de eerste periode. Daarnaast is het belangrijk dat werkgevers tijd willen investeren in het inwerken van een statushouder en collega’s realiseren dat het soms ook aanpassing van hun kant vergt. Om vraag en aanbod samen te brengen lijkt intensieve bemiddeling tussen werkgever en statushouder het meest succesvol.

Meer informatie?
Lees het tussenrapport of neem contact op met Jeanine Klaver.

Onze collega Sabrina Dinmohamed heeft op 7 mei haar proefschrift ‘Dominican flavours in a new context: homemaking and food practices of Dominican immigrants’ met succes verdedigd aan de Universiteit van Amsterdam. In het onderzoek stond de vraag hoe immigranten een thuis creëren in de ontvangstsamenleving centraal.

Wie is Sabrina?
Sabrina heeft Sociaal-culturele wetenschappen gestudeerd aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Na haar afstuderen verhuisde zij naar Curaçao waar zij onder andere als onderzoeker werkte bij het Centraal Bureau voor de Statistiek. In de afgelopen vijftien jaar heeft ze migratie- en integratievraagstukken bestudeerd, in het Caribisch gebied en in Nederland. In 2016 startte zij met haar promotieonderzoek.

Haar promotieonderzoek
In de wetenschappelijke literatuur is er vooral aandacht besteed aan de verschillende domeinen waarin migranten integreren (zoals arbeidsmarkt, onderwijs, inkomen, sociale contacten). Hoewel deze perspectieven zeer waardevol zijn, gaan zij voorbij aan ervaringen op micro-niveau en emoties van de immigrant. Er is een gebrek aan inzichten over de wijzen waarop zij zich hechten aan het land van herkomst en/of de ontvangende samenleving. Sabrina’s studie gaat over de praktijken die migranten meenemen uit hun land van herkomst en de rol die deze spelen bij het creëren van een thuis in het land waarin zij zich vestigen. Het proces van het creëren van een thuis wordt in het onderzoek geduid met homemaking.

De focus van het onderzoek ligt op een specifieke culturele praktijk, namelijk voedselpraktijken, hoe deze zich verhouden tot het thuisgevoel en of ze gerekend kunnen worden tot zogenaamde homemaking praktijken. De onderzoeksgroep bestond uit migranten uit de Dominicaanse Republiek. Om de verhalen, ervaringen en leefwereld van Dominicaanse migranten in beeld te krijgen is gekozen voor een etnografische benadering. Sabrina heeft met 45 Dominicaanse migranten diepte-interviews gehouden en op verschillende gelegenheden observaties gedaan.

Belangrijkste bevindingen
Het onderzoek toont hoe culturele praktijken uit het land van herkomst en het creëren van een thuis met elkaar samenhangen. Ten eerste is er differentiatie ten aanzien van de praktijken waarmee thuis wordt gecreëerd. Een culturele praktijk uit het land van herkomst kan belangrijk zijn bij het oproepen van gevoelens van thuis, maar niet voor iedereen. In dit geval: deelname aan voedselpraktijken uit de Dominicaanse Republiek roepen thuisgevoelens op bij sommige Dominicanen, maar bij anderen zijn het juist nieuwe praktijken, praktijken die in de ontvangende samenleving worden aangetroffen die thuisgevoelens opwekken.

Ten tweede speelt een co-etnische gemeenschap een belangrijke rol bij het creëren van een thuis. Niet alleen brengt deelname aan culturele praktijken Dominicanen bij elkaar, de deelname versterkt tegelijkertijd ook de band en roept gevoelens van vertrouwdheid, menselijke warmte en verbondenheid met het land van herkomst op. Echter, deze initiatieven wekken niet voor iedere Dominicaan een thuisgevoel op, waaruit wederom de differentiatie binnen de gemeenschap blijkt.

Ten derde wordt de rol van de ontvangende samenleving duidelijk. Deze biedt uitdagingen en beperkingen bij het kunnen hercreeren van culturele praktijken, maar ook kansen zoals de ontmoeting met nieuwe culturele praktijken waarmee een thuis kan worden gecreëerd. Belangrijk om te noemen is dat, net zoals de Dominicaanse gemeenschap zelf, ‘de’ ontvangende samenleving ook heterogeen is.

Bijdrage
Hoewel de relevantie van dit onderzoek vooral betrekking heeft op het theoretische debat over het thuis van immigranten, hoopt Sabrina ook te hebben bijgedragen aan het wetenschappelijke en publieke debat over integratie. Het is inderdaad belangrijk om immigranten aan te sporen om een baan te vinden, de gewoonten van de ontvangende samenleving te kennen en de taal te leren. Echter, de betrokkenheid van immigranten bij praktijken uit het land van herkomst is niet noodzakelijk iets negatiefs of een teken van afscheiding van de ontvangende samenleving. Deze betrokkenheid kan juist dienen als een brug naar het leven in de nieuwe samenleving, om te wortelen en je thuis te voelen. Dat gezegd hebbende, immigranten uit hetzelfde land kunnen heel verschillend gehecht zijn aan praktijken uit het land van herkomst en/of ontvangende samenleving. Ten slotte heeft het wortelen in en gehecht zijn aan de ontvangende samenleving niet alleen afhankelijk van de inspanningen van immigranten, maar ook van de kansen die de ontvangende samenleving biedt. De verhalen over thuis lieten zien dat om zich te hechten aan de ontvangende samenleving, immigranten het gevoel willen hebben erbij te horen en dat vormen van uitsluiting een thuisgevoel in de weg staan.

Ook hoopt Sabrina te hebben bijgedragen aan kennis over een ‘onzichtbare’, maar groeiende, immigrantengemeenschap in Nederland en de Caribische delen van het Koninkrijk.

Vervolg
Sabrina blijft zich voor Regioplan inzetten voor onderzoek naar immigranten. Momenteel is zij onder andere betrokken bij een onderzoek naar de opvang en begeleiding van LHBTI en bekeerling asielzoekers. Daarnaast blijft zij zich inzetten voor meer kennis over Caribische migratie en migranten.

Meer weten?
Lees het proefschrift of neem contact op met Sabrina.

Op 1 januari 2022 wordt de Nieuwe Wet inburgering ingevoerd. In de aanloop hiernaar doen gemeenten alvast ervaring op met elementen uit de nieuwe inburgeringswet, door middel van pilots rondom zes thema’s. Een van de pilotthema’s is duale trajecten, waarbinnen taalverwerving wordt gecombineerd met toeleiding naar participatie. Wij voeren in opdracht van het Ministerie van SZW voor deze pilot een procesevaluatie uit.

Ervaringen van betrokkenen
Pilotgemeenten, inburgeraars en werkgevers zijn over het algemeen positief over de duale trajecten. Inburgeraars vinden het prettig om praktijkgericht taalonderwijs te krijgen, zeker wanneer zij analfabeet of moeilijk leerbaar zijn. Ook geven zij aan veel over de Nederlandse werkcultuur te leren. Werkgevers zijn vaak ook positief over inburgeraars, met name over hun motivatie. Wel merken zij dat zij veel moeten investeren om de statushouder goed te laten landen. Taalniveau blijft een uitdaging en wanneer dit niet voldoende ontwikkelt kan het een reden zijn om een statushouder geen contract aan te bieden.

Inrichting van de duale trajecten
In de negen pilots wordt op verschillende manieren vormgegeven aan de duale trajecten. Wat het beste werkt, hangt af van de context. De belangrijkste keuzes die gemeenten hierin maken zijn:
1. Leg je de regie bij de gemeente of een externe partij gelegd?
2. Kies je voor een groepsgewijze of individuele aanpak?
3. In hoeverre integreer je taalonderwijs en participatie?
4. Hoe stimuleer je praktische taalvaardigheid?
5. Op welke vormen van participatie zet je in en wanneer?
6. Steek je de matching met een participatieplaats aanbod- of vraaggericht in?

In ons rapport is te lezen hoe de negen pilotgemeenten deze punten hebben aangepakt en welke lessen daaruit te trekken zijn voor andere gemeenten.

Meer informatie? Neem contact op met Jeanine Klaver.

Studenten vanuit het Caribisch deel van het Koninkrijk, die naar Nederland komen om te studeren, hebben met verschillende uitdagingen te maken. Voor veel studenten heeft dit een nadelig effect op hun studiesucces en leven in Nederland.

Onderzoek
Recent is dit probleem vanuit verschillende invalshoeken door onder andere de Nationale Ombudsman, de Vereniging Levende Talen -sectie Papiaments en door onderzoeksinstituut ResearchNed in opdracht van ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) onderzocht. Uit de onderzoeken blijkt dat het studierendement relatief laag is en het uitvallen, stoppen of switchen van opleiding hoog. Verder zijn er talige, sociale, academische en praktische uitdagingen die zorgen voor aansluitingsproblemen. Deze zijn bijvoorbeeld gebrek aan (studiekeuze)begeleiding, gebrek aan voldoende informatie over de studie en de Nederlandse samenleving, problemen met betrekking tot Burgerservicenummer (BSN), het niet hebben van een Nederlandse zorgverzekering, onbekendheid met het Nederlandse belastingen- en toeslagensysteem en de bijkomende gevolgen, het cultuurverschil en het ontbreken van een sociaal vangnet.

Naast de uitdagingen waarmee deze studenten te maken krijgen, wijst onderzoek ook op het belang van benutten van de kansen die er liggen met betrekking tot de kracht van deze studenten, onder andere op het gebied van sociale kwaliteiten, meertaligheid, aanpassingsvermogen en zelfstandigheid na migratie. Vanuit deze onderzoeken is er een reeks aan mogelijke oplossingen en aanbevelingen aangereikt. De Nationale Ombudsman heeft aangegeven dat er te weinig aandacht is voor de problemen van deze studenten en heeft alle overheden binnen het Koninkrijk opgeroepen om samen voor verbetering voor deze groep te zorgen. Verschillende partijen, waaronder ministeries en stakeholders aan beide kanten van de oceaan en een speciale regiegroep van Nederlandse hogescholen willen deze problemen het hoofd bieden. De regiegroep bijvoorbeeld werkt aan een plan voor integrale aanpak ter verbeteringen van de situatie van Caribische studenten.

Competente onderzoekers Regioplan
Vanuit Regioplan willen onderzoekers Sabrina Dinmohamed en Kristen Martina zich inzetten voor deze problematiek. Zij hebben (onderzoeks)ervaring met de Caribische gemeenschap. Hiernaast hebben ze affiniteit en gevoel van verbondenheid met de gemeenschap in het algemeen en de studenten in het bijzonder. Om deze redenen willen ze zich niet alleen inzetten door middel van onderzoek, advies, monitoring en ondersteuning van beleidsaanpak, maar vooral door actie. Hun kennis en ervaring met betrekking tot de historische, sociale en culturele context van de Caribische rijksdelen is van meerwaarde en wordt hierbij meegenomen. In september 2021 organiseren zij een kenniskamer over de aanpak van deze problematiek. Meer informatie hierover volgt nog.