door Marina Lazëri en Job Velseboer

Statushouders aan het werk

In april 2023 berichtte het CBS dat het aantal statushouders met werk in 2022 is toegenomen in vergelijking met het jaar ervoor. Van het cohort dat in 2014 een verblijfsvergunning kreeg, heeft 45% een baan. Dat is goed nieuws, maar betekent wel dat de arbeidsparticipatie nog altijd verbeterd kan worden. Dit geldt nog meer voor statushouders die minder lang in Nederland zijn. Uit onderzoek blijkt dat statushouders belemmeringen kunnen ervaren bij het verkennen van de arbeidsmarkt, het vinden van een betaalde baan, en het behouden van een duurzame baan. Denk hierbij aan het voldoende beheersen van de Nederlandse taal, het hebben van sociale netwerken die nieuwkomers wegwijs kunnen maken op de arbeidsmarkt, en het hebben van voldoende kennis over de arbeidsmarkt en relevante sectoren.

Om een oplossing te bieden voor deze en andere knelpunten, zet een breed scala aan initiatieven zich in om statushouders te begeleiden op weg naar betaald werk. Dit doen zij bijvoorbeeld door het aanbieden van leerwerktrajecten, matching met werkgevers, of het verzorgen van vaktaallessen aan statushouders. Het Platform Nieuwkomers en Werk ondersteunt initiatieven die statushouders naar werk begeleiden. Het platform wordt gefinancierd door de Goldschmeding Foundation en beheerd door OpenEmbassy. Bij Regioplan evalueren wij de initiatieven die worden ondersteund door het platform. We onderzoeken wat wel en niet werkt bij het begeleiden van statushouders naar betaald werk, en vertalen dit naar lessen en handvatten voor het initiatief en het platform. Op deze manier dragen we bij aan een inclusieve arbeidsmarkt voor statushouders, en de kennisverwerving over de ‘werkzame mechanismen’ die hen naar werk begeleiden.

Het evalueren van de initiatieven

Al sinds 2019 doen we onafhankelijk onderzoek naar de initiatieven die door het platform worden ondersteund, en naar de methoden die zij hebben ontwikkeld om statushouders naar werk te begeleiden. Hierbij brengen we in beeld op welke manier de initiatieven dit beogen te doen (1), en onderzoeken we in hoeverre de initiatieven deze doelen realiseren (2). Dit doen we met name door middel van het opstellen van de beleidstheorie van de initiatieven, het uitzetten van vragenlijsten, en door interviews af te nemen met deelnemers, werkgevers, en andere betrokkenen.

De initiatieven kunnen variëren in aard en omvang. Het kan gaan om kleinschalige trajecten die een groep nieuwkomers willen bereiken met een specifieke vakinhoudelijke achtergrond, maar het kan ook gaan om grootschalige trajecten die een groter aantal statushouders willen begeleiden naar betaald werk. Momenteel richt het platform zich op initiatieven die gericht zijn op de sectoren zorg en ICT, naar aanleiding van de arbeidstekorten in beide sectoren. Zo beoogt het platform een tweezijdige maatschappelijke impact te hebben: nieuwkomers ondersteunen bij het vinden en behouden van werk, en arbeidstekorten in twee sleutelsectoren aanpakken. In ons evaluatieonderzoek houden we de ontwikkelingen binnen deze sectoren dan ook nadrukkelijk in de gaten.

Het platform richt zich op nieuwkomers. In de praktijk betekent dit dat de initiatieven gericht zijn op statushouders, maar ook meer algemeen op mensen met een migratieachtergrond die recentelijk naar Nederland zijn gekomen en hier uitdagingen ondervinden bij hun arbeidsparticipatie. De doelgroep van de initiatieven kan hierdoor bestaan uit mensen met een vluchtachtergrond, maar ook uit gezinsmigranten, of een enkele EU-migrant.

Geleerde lessen uit de praktijk

In de afgelopen jaren dat we de initiatieven die betrokken zijn bij het platform hebben geëvalueerd, hebben we veel inzichten verkregen over wat werkt bij het begeleiden van nieuwkomers naar werk. Door de verschillende initiatieven te onderzoeken, kunnen we elementen van een aanpak identificeren die ervoor kunnen zorgen dat een initiatief haar doelen realiseert. Hier zien we bijvoorbeeld de onderstaande mechanismen nadrukkelijk een rol spelen in een succesvolle aanpak:

• Intensief contact, begeleiding en ondersteuning van de deelnemers zijn de sleutels tot succes voor veel initiatieven. Zo kunnen deelnemers voldoende oefenen met de vaardigheden die ze nodig hebben om succesvol aan het werk te gaan.

• Afspraken met werkgevers vanaf de start van het traject: vaak ligt het knelpunt voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt bij werkgevers en hun aarzelingen om nieuwkomers aan te nemen. Wanneer initiatieven zich inzetten op verbinding met werkgevers, en ook vroeg contact tussen werkgevers en deelnemers faciliteren, zijn de werkgevers meer bekend met het initiatief en de doelgroep. Hierdoor kunnen zij meer bereid worden om samen met de doelgroep te werken. Bekend maakt bemind, in veel gevallen.

• Wanneer initiatieven zelfredzaamheid bij nieuwkomers faciliteren dragen ze bij aan hogere slagingskansen voor deelnemers. Nieuwkomers kunnen duurzamer deelnemen aan de arbeidsmarkt, en hebben ook meer agency met betrekking tot hun eigen wensen en toekomstperspectief.

• Ook als deelnemers meer inzicht krijgen in de Nederlandse werkcultuur maken ze meer kans op succesvolle deelname aan de arbeidsmarkt. Niet alleen kunnen ze makkelijker aan een baan komen, maar ze kunnen ook makkelijker langdurige arbeidsrelaties aangaan doordat ze bekend zijn met verwachtingen op de werkvloer.

• Initiatieven die bijdragen aan taalverwerving van de deelnemers bieden hen ook meer kansen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen deelnemers de Nederlandse arbeidsmarkt beter navigeren, en vergroten zij ook hun baankansen voor meer gespecialiseerde arbeidsposities. Ook nadrukkelijke aandacht voor verschillende taalniveaus van deelnemers is belangrijk gedurende een traject, omdat nieuwkomers verschillende behoeften kunnen hebben met betrekking tot taal.

• Verder is nazorg een belangrijk werkzaam component van initiatieven. Een traject is niet afgerond als deelnemers een training of een ander programma doorlopen. Om duurzame arbeidsparticipatie te waarborgen, kunnen initiatieven ondersteuning en begeleiding aanbieden, ook wanneer de deelnemers al een baan hebben gevonden. Zo kunnen deelnemers eventuele uitdagingen en knelpunten die ze op de werkvloer tegenkomen bespreken in een vertrouwde context.

Aandachtspunten en kansen

Naast de succesfactoren die we tegenkomen in de evaluaties kunnen de initiatieven alsnog geconfronteerd worden met uitdagingen en belemmeringen:

• Werkgevers werven blijft een grote uitdaging. Soms vergt de samenwerking met de initiatieven en de deelnemers namelijk een grotere tijdsinvestering dan de werkgevers gewend zijn. Hoe kunnen initiatieven meer werkgevers geïnteresseerd krijgen in de samenwerking?

• Taal blijft een aandachtspunt, met name voor werkgevers. Soms willen werkgevers een hoger taalniveau van de deelnemers dan deelnemers machtig zijn. Maar ook als het hebben van een bepaald taalniveau geen vereiste is voor een werkgever, moeten de meeste nieuwkomers alsnog voldoen aan taaleisen vanuit hun inburgeringstraject voordat zij kunnen deelnemen aan een initiatief. Daarnaast willen nieuwkomers zich ook graag comfortabel voelen op de werkvloer en in informele gesprekken, en ervaren zij de taal dan soms als een belemmering. Hoe kunnen de initiatieven verdere taalontwikkeling ondersteunen? En hoe kunnen initiatieven (nog) beter de mogelijkheden verkennen waarbij taal minder centraal staat?

• De tijdsbesteding vanuit initiatieven en werkgevers kan een knelpunt vormen. Wanneer intensieve begeleiding van deelnemers nodig is, die buiten een regulier takenpakket valt, zijn betrokkenen soms minder geneigd om de meerwaarde van een initiatief te zien. Hoe kunnen initiatieven werkgevers hierin ondersteunen?

Er zijn kansen om deze en andere uitdagingen aan te pakken, met name door de genoemde werkzame elementen die we hebben geïdentificeerd in de initiatieven. Het blijft een aandachtspunt voor initiatieven die nieuwkomers naar werk willen begeleiden, om hun aanpak aan te laten sluiten bij deze knelpunten. Het continu ontwikkelen van innovatieve initiatieven, gebaseerd op wat we al weten over de arbeidstoeleiding van nieuwkomers, kan de arbeidsparticipatie dan ook sterk verbeteren.

Daarnaast zien we groeimogelijkheden bij de samenwerking tussen verschillende initiatieven en organisaties die nieuwkomers (willen) ondersteunen. Initiatieven onderscheiden zich van elkaar in hoe effectief zij een bepaald aspect van het begeleiden van nieuwkomers naar werk aanpakken. Zo weten sommige initiatieven beter de zelfredzaamheid van nieuwkomers aan te moedigen, zijn andere initiatieven in de gelegenheid om uitgebreide taalondersteuning aan te bieden, en is er een aantal initiatieven dat erin slaagt om werkgevers al vroeg met deelnemers te verbinden. Door intensievere samenwerking kunnen initiatieven zich specialiseren in wat ze het beste doen, maar kunnen ze tegelijkertijd ook hun kennis en kunde aan andere initiatieven overdragen. Kennisverwerving is dan ook een gezamenlijk project, en door ons evaluatieonderzoek dragen we hieraan bij.

Regioplan is als onderzoekspartner ook betrokken bij het Platform Jongeren en Werk, waarbij we de impact evalueren van betrokken initiatieven die door het platform worden ondersteund. Deze initiatieven zetten zich in om jongeren aan het werk te krijgen en helpen hen om duurzaam aan het werk te blijven, ook de meest kwetsbare jongeren.

Ik heb de studie Culturele Antropologie en Ontwikkelingssociologie in de zomer van 2021 voltooid. Tijdens mijn studie heb ik geleerd hoe belangrijk het is om kennis te nemen van iedereens ervaringen en perspectieven. Zo krijg je het meest volledige beeld van complexe zaken. Ik werk sinds begin 2023 met veel plezier voor het team Mens en Samenleving. Om de meest kwetsbare groepen in onze samenleving te beschermen is goed beleidsonderzoek ontzettend belangrijk. Daarvoor wil ik mij inzetten bij Regioplan. Ik hoop de kennis die ik tijdens mijn studie (en mijn leven) heb opgedaan te kunnen gebruiken om de wereld om mij heen beter achter te laten dan dat ik haar heb aangetroffen.

Platform Nieuwkomers en Werk is een programma dat initiatieven ondersteunt die nieuwkomers in Nederland naar werk begeleiden. Wij evalueren de initiatieven en halen lessen op over wat goed gaat en wat er beter kan.

Al sinds 2019 doet Regioplan onafhankelijk onderzoek naar de initiatieven die worden ondersteund en naar de methodieken die het Platform Nieuwkomers en Werk heeft ontwikkeld om nieuwkomers naar werk toe te leiden. Een groot deel van onze activiteiten bestaat uit het volgen van de initiatieven en het evalueren aan de hand van ‘realistische evaluatie’. Hierbij brengen we in beeld hoe initiatieven nieuwkomers naar werk toe willen leiden en onderzoeken in hoeverre de initiatieven slagen in het realiseren van hun doelen. De initiatieven variëren in omvang en aard: het kan werkgevers betreffen die specifieke en kleinschalige trajecten willen inrichten voor nieuwkomers, maar ook initiatieven specifiek opgericht om grotere aantallen nieuwkomers te begeleiden naar werk.

Momenteel richt het platform zich op de sectoren zorg en ICT. In ons onderzoek besteden we daarom ook aandacht aan de specifieke kenmerken van deze sectoren en hoe ze worden geadresseerd door de initiatieven.

We brengen voor elk evaluatieonderzoek een eindrapportage uit. Ook brengen we jaarlijks een overkoepelend rapport uit, waarin we de belangrijkste lessen, aandachtspunten en resultaten samenvatten van de initiatieven die bij het platform zijn aangesloten.

Meer weten?

– In dit rapport gaan we dieper in op de belangrijkste bevindingen die we de afgelopen jaren hebben opgedaan tijdens dit onderzoek.
– Eerder al schreven onderzoekers Marina Lazëri en Job Velseboer een artikel over de belangrijkste geleerde lessen, inzichten en kansen.

Het afschaffen of aanzienlijk verruimen van de zogenoemde 24-weken-eis zou een zeer belangrijke stap zijn om de nu erg lastige toegang van asielzoekers tot de Nederlandse arbeidsmarkt te verbeteren. Dat is een centrale conclusie uit een onderzoek dat we recent uitvoerden naar de belangrijkste belemmeringen voor asielzoekers bij het toetreden tot de arbeidsmarkt. De minister van SZW heeft het rapport inmiddels naar de Tweede Kamer gestuurd en aangegeven dat er vóór de zomer een kabinetsreactie komt.

Asielzoekers mogen in Nederland werken, maar alleen onder bepaalde voorwaarden. De belangrijkste voorwaarde is de zogenoemde 24-weken-eis, die stelt dat asielzoekers binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald werk mogen uitvoeren. Tegelijkertijd stelt de Europese Opvangrichtlijn dat asielzoekers ‘effectieve toegang’ tot de arbeidsmarkt moet worden verleend.

Al jaren woedt er een discussie over de vraag of die effectieve toegang wel mogelijk is gezien de 24-weken-eis. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben wij de afgelopen maanden uitgebreid onderzoek gedaan naar deze vraag. In hoeverre belemmert de 24-weken-eis de toetreding van asielzoekers tot de arbeidsmarkt? En: welk effect zou een eventuele aanpassing of afschaffing van deze maatregel hebben?

Veel belemmerende factoren

Uit ons onderzoek blijkt dat asielzoekers te maken krijgen met een veelheid aan uitdagingen en obstakels bij het betreden van de Nederlandse arbeidsmarkt. De belemmerende factoren die uit ons onderzoek naar voren kwamen hebben wij ondergebracht in drie categorieën: wet- en regelgeving, maatschappelijke contextfactoren en factoren op individueel niveau. Op elk van deze gebieden ondervinden asielzoekers flinke belemmeringen.

De belangrijkste belemmering op het gebied van wet- en regelgeving is de al genoemde 24-weken-eis. Deze eis vormt voornamelijk een drempel voor werkgevers, die meestal op zoek zijn naar personeel voor langere termijn. Dit gaat hand in hand met de verplichting voor werkgevers om een zogenoemde tewerkstellingsvergunning (TWV) aan te vragen als zij een asielzoeker in dienst willen nemen, waarbij wachttijden en onbekendheid met de procedures een rol spelen. Deze twee aspecten van wet- en regelgeving werken belemmerend voor de bereidheid van werkgevers om asielzoekers in dienst te nemen. Een derde belemmering is de Regeling Eigen Bijdrage (Reba). Volgens deze regeling moeten asielzoekers die inkomsten hebben uit arbeid aan het COA een vergoeding betalen voor de kosten van de opvang. Vooral voor gezinnen kunnen deze kosten oplopen. In combinatie met onzekerheid over de hoogte van de kosten en de inning achteraf, leidt dit tot financiële onzekerheid en schulden bij de asielzoeker.

De belangrijkste maatschappelijke contextfactoren die een belemmering vormen zijn – opnieuw in volgorde van urgentie – gebrek aan ondersteuning bij toeleiding naar arbeid, problemen bij het krijgen van een burgerservicenummer (BSN), en verlopen identiteitsbewijzen voor asielzoekers. Deze zogenoemde W-documenten zijn een jaar geldig, en hernieuwen kan enkele maanden in beslag nemen.

Wat betreft individuele factoren zijn de belangrijkste belemmeringen ten eerste een beperkte beheersing van de Nederlandse taal, ten tweede psychische problematiek gerelateerd aan de vluchtgeschiedenis, en als laatste moeilijkheden rond de aansluiting tussen de cultuur van de asielzoeker en de Nederlandse culturele context.

Belemmeringen versterken elkaar

Een belangrijke bevinding is dat de verschillende belemmeringen elkaar versterken. Ook voor de 24-weken-eis speelt dit. Ten eerste sluit deze beperking van de inzetbaarheid van asielzoekers niet goed aan bij de werkwijzen en prioriteiten van werkgevers. Het loont voor hen te weinig om zich te moeten verdiepen in de regels rondom aannemen van deze groep, om vervolgens medewerkers maar voor een beperkte tijd in te kunnen zetten.

Maar het belemmerende effect van de eis wordt verder versterkt door bijvoorbeeld de inrichting van administratieve stappen die asielzoekers en hun werkgevers moeten doorlopen bij het aanvragen van een TWV. De administratieve eisen en wachttijden maken het aannemen van medewerkers uit deze groep nóg minder aantrekkelijk.

Gevolgen van afschaffen of aanpassen van de 24-weken-eis

Het is aannemelijk dat afschaffing van de 24-weken-eis, of een aanzienlijke verruiming van het aantal weken dat asielzoekers mogen werken, de drempel voor werkgevers om asielzoekers in dienst te nemen flink zou verlagen. Verder leidt het verruimen of afschaffen van de 24-weken-eis ertoe dat asielzoekers recht kunnen krijgen op een werkloosheidsuitkering, maar net als nu vervalt dat recht zodra de asielzoeker niet langer rechtmatig in Nederland verblijft.

Uit ons onderzoek blijkt verder dat de 24-weken-eis geen rol speelt in de keuze van asielzoekers om naar Nederland te komen. In nabijgelegen landen als België, Duitsland en Frankrijk gelden geen beperkingen voor wat betreft de periode dat asielzoekers betaald werk mogen verrichten. Een eventuele afschaffing van de 24-weken-eis zou Nederland daarmee op dit punt niet bijzonder aantrekkelijk maken in vergelijking met deze landen.

Afschaffen of verruimen 24-weken-eis belangrijk, maar niet voldoende

Het afschaffen of aanzienlijk verruimen van de 24-weken-eis zou al met al een zeer belangrijke stap zijn om de nu erg lastige toegang van asielzoekers tot de arbeidsmarkt te verbeteren.

De veelheid en onderlinge verwevenheid van belemmeringen betekent dat het afschaffen of aanpassen van de 24-weken-eis weliswaar van groot belang zou zijn, maar waarschijnlijk pas werkelijk voor verschil kan zorgen als daarbij ook genoeg andere belemmerende factoren zouden worden aangepakt; zoals de problemen bij het krijgen van een burgerservicenummer en de moeilijkheden rondom de tewerkstellingsvergunning (TWV) die werkgevers aan moeten vragen.

Meer weten?

In ons uitgebreide eindrapport vind je alle onderzoeksresultaten en conclusies. Ook kun je voor meer informatie contact opnemen met Miranda.

Hospiteren in Utrecht: wat zijn de ervaringen en belevingen van studenten met een fysieke beperking en studenten met een biculturele achtergrond? Regioplan deed onderzoek naar deze ervaringen en mogelijke (zelf)uitsluiting van en kansenongelijkheid voor deze twee groepen in het hospiteerproces.

Stichting Student Housing (SSH) is één van de studentenhuisvesters in Utrecht. De SSH heeft uit eerder onderzoek signalen gekregen dat twee groepen, studenten met een fysieke beperking en studenten met een biculturele achtergrond, mogelijk uitsluiting ervaren bij het hospiteren naar een kamer.

Ons onderzoek

Wij hebben voor de SSH onderzocht wat de ervaringen en belevingen van deze studenten zijn, en in hoeverre deze studenten mogelijke (zelf) uitsluiting en kansenongelijkheid ervaren. Aan de hand van een enquête en focusgroepen met deze studenten zijn hun ervaringen in kaart gebracht. De bevindingen daaruit zijn opgenomen in een beknopte rapportage waarin voor iedere fase van het hospiteerproces wordt beschreven welke ervaringen en (uitsluitings)mechanismen bestaan. Over de bevindingen en aanbevelingen hebben vervolgens studenten in een klankbordgroep meegedacht.

In het onderzoek hebben we het volledige hospiteerproces onder de loep genomen, van de informatievoorziening over op kamers gaan, tot de hospiteeravond zelf.

Conclusies

Het overkoepelende beeld van de conclusies uit het onderzoek was het volgende:

• De meerderheid van de studenten vindt informatie over op kamers gaan duidelijk. Informatie over de toegankelijkheid van kamers en het toewijzingssysteem dat de SSH hanteert mag duidelijker.

• Informatie over inschrijven bij de SSH is over het algemeen duidelijk. Veel (toekomstige) studenten zijn echter niet bekend met de regels rondom het kunnen inschrijven vanaf 16 jaar.

• Advertenties worden soms als uitsluitend ervaren doordat huisgenoten (niet)wenselijke kenmerken van de toekomstige huisgenoot benoemen.

• Hospiteren draagt bij aan een goed beeld van de toekomstige huisgenoten en het huis/de kamer. Studenten zien de meerwaarde. Maar, studenten voelen zich ongemakkelijk en hebben het gevoel dat hun persoonskenmerken, zoals de fysieke beperking, achtergrond of religie, hun kansen beïnvloeden.

• De communicatie (in advertenties) en houding van huisgenoten kunnen leiden tot (zelf)uitsluiting.

Aanbevelingen

Op basis van dit beeld gaven we de SSH enkele aanbevelingen:

• Verbeter de (toegankelijkheid en inclusiviteit) van de informatievoorziening.

• Verken de mogelijkheden om (stappen in) het hospiteerproces aan te passen of te werken met verschillende toewijzingsmogelijkheden.

• Stel duidelijke normen en vergroot de bewustwording over discriminatie en uitsluiting bij studenten die hospiteeravonden organiseren.

Meer weten over dit onderzoek?

Bekijk hier dan het eindrapport.

Sinds de Russische inval in Oekraïne, in februari 2022, zijn tienduizenden mensen uit Oekraïne naar Nederland gevlucht. Op 1 november 2022 verbleven er circa 65 duizend Oekraïense vluchtelingen tussen de 15 en 65 jaar in Nederland. Volgens het CBS had 46 procent van hen op dat moment betaald werk als werknemer, en dit aandeel groeit naar verwachting nog steeds. Daarmee is de arbeidsparticipatie van Oekraïners hoog in vergelijking met andere groepen met een vluchtachtergrond.

De intrede van deze mensen op de arbeidsmarkt is dus een uitgelezen mogelijkheid om meer te leren over arbeidsmarktintegratie. Welke verschillen in wet- en regelgeving zijn er, en hoe stimuleren of belemmeren die verschillen de arbeidsparticipatie? Hoe kunnen we de bestaande kennis over werkzame mechanismen van arbeidstoeleiding aanvullen? En welke individuele kenmerken doen ertoe?

Met subsidie van Instituut Gak doet Regioplan de komende maanden – samen met OpenEmbassy – onderzoek naar deze en andere vragen. Naast literatuuronderzoek en data-analyse bestaat het onderzoek uit interviews met vluchtelingen uit Oekraïne, werkgevers, beleidsmakers en andere professionals. Het uiteindelijke doel: goed zicht krijgen op de arbeidsmarktintegratie van mensen uit Oekraïne en de werkzame mechanismes, om daar lessen uit te kunnen trekken voor de arbeidsmarktintegratie van nieuwkomers in algemene zin.

Meer weten?

Neem dan contact op met Miranda.

Sinds de Russische inval in Oekraïne, in februari 2022, zijn tienduizenden mensen uit Oekraïne naar Nederland gevlucht. Op 1 november 2022 verbleven er circa 65 duizend Oekraïense vluchtelingen tussen de 15 en 65 jaar in Nederland. Volgens het CBS had 46 procent van hen op dat moment betaald werk als werknemer, en dit aandeel groeit naar verwachting nog steeds. Daarmee is de arbeidsparticipatie van Oekraïners hoog in vergelijking met andere groepen met een vluchtachtergrond.

De intrede van deze mensen op de arbeidsmarkt is dus een uitgelezen mogelijkheid om meer te leren over arbeidsmarktintegratie. Welke verschillen in wet- en regelgeving zijn er, en hoe stimuleren of belemmeren die verschillen de arbeidsparticipatie? Hoe kunnen we de bestaande kennis over werkzame mechanismen van arbeidstoeleiding aanvullen? En welke individuele kenmerken doen ertoe?

Met subsidie van Instituut Gak doet Regioplan de komende maanden – samen met OpenEmbassy – onderzoek naar deze en andere vragen. Naast literatuuronderzoek en data-analyse bestaat het onderzoek uit interviews met vluchtelingen uit Oekraïne, werkgevers, beleidsmakers en andere professionals. Het uiteindelijke doel: goed zicht krijgen op de arbeidsmarktintegratie van mensen uit Oekraïne en de werkzame mechanismes, om daar lessen uit te kunnen trekken voor de arbeidsmarktintegratie van nieuwkomers in algemene zin.

Meer weten?

Neem dan contact op met Miranda Witvliet of Annemieke Mack.

Irreguliere migratie, waarbij migranten op irreguliere wijze een land binnenkomen, kan voor veel leed zorgen. De manier waarop irreguliere migratie plaatsvindt is echter beperkt in beeld; door versnipperde data en door uitdagingen bij de uitwisseling van informatie tussen instanties. In opdracht van het Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC) onderzoekt Regioplan de komende maanden hoe het zicht op de reisroutes waarlangs irreguliere migratie naar Nederland plaatsvindt, kan worden vergroot. Het uiteindelijke doel: de beheersbaarheid van migratie vergroten en het leed dat gepaard gaat met irreguliere migratie tegengaan.

Irreguliere migratie kan voor veel leed zorgen; doordat migranten onveilige routes nemen of doordat zij slachtoffer worden van mensenhandel en uitbuiting. Sowieso zijn reisroutes door hun aard vaak moeilijk in kaart te brengen, waardoor de instroom van migranten ook moeilijker beheersbaar wordt.

Migration governance

Dit gebrek aan zicht op reisroutes van irreguliere migratie en de gevolgen van dit gebrek, vormen de aanleiding voor dit onderzoek. Er zijn weliswaar al data aanwezig over de (irreguliere) reisroutes die migranten afleggen, maar deze data zijn versnipperd en incompleet. Bovendien zijn bij migration governance verschillende migratieketenpartners betrokken, elk met verschillende data en inzichten.

Structurele informatie-uitwisseling

In dit onderzoek gaat Regioplan de mogelijkheden verkennen om deze data bij elkaar te brengen door middel van structurele informatie-uitwisseling. Hiervoor brengen we aan de hand van een deskstudie en interviews met ketenpartners de randvoorwaarden voor informatie-uitwisseling in kaart. Ook inventariseren wij de beschikbare data en gaan we op zoek naar manieren om gestructureerde inzichten te genereren uit de beschikbare bronnen.

Innovatieve datatechnieken

Daarnaast verkent Regioplan mogelijkheden over het gebruik van innovatieve datatechnieken die van meerwaarde kunnen zijn bij het genereren van nieuwe bronnen. Dan gaat het bijvoorbeeld om het volgen van social-media-accounts of het analyseren van tekstuele data. Ook verkennen we de gevolgen van de betere informatie-uitwisseling en het gebruik van innovatieve datatechnieken voor het behalen van het doel: de beheersbaarheid van migratie vergroten en het leed dat gepaard gaat met irreguliere migratie tegengaan.

Meer weten?

Het eindrapport wordt eind 2023 verwacht. Neem voor meer informatie over het lopende onderzoek contact op met Jos Lubberman of Miranda Witvliet.

Welke belemmeringen ervaren asielzoekers als ze willen toetreden tot de Nederlandse arbeidsmarkt? Dat is de centrale vraag in een onderzoek dat we uitvoeren in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Binnen het onderzoek kijken we onder meer naar de zogenoemde 24 weken-eis, die bepaalt dat asielzoekers – als aan bepaalde aanvullende voorwaarden is voldaan – binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald mogen werken. In hoeverre belemmert deze eis de toetreding van asielzoekers tot de arbeidsmarkt? En: welk effect zou een eventuele aanpassing of afschaffing van deze maatregel hebben?

Voor het onderzoek analyseren we tal van data (waaronder een bestandanalyse van de tewerkstellingsvergunningen). Daarnaast interviewen we onder meer diverse experts en bevragen we asielzoekers en statushouders over hun ervaringen en ideeën. Voor de juridische analyse werken we samen met prof. mr. Lieneke Slingenberg, hoogleraar Migrants and the Rule of Law bij de VU.

Het eindrapport wordt in 2023 verwacht.

Meer weten?

Neem dan contact op met projectleider Heleen Schols.

Vandaag, 21 maart, is de Internationale Dag Tegen Racisme en Discriminatie. Op deze dag (die in 1960 is uitgeroepen door de Verenigde Naties) willen wij diversiteit, equity en inclusie (DEI) onder de aandacht brengen door ontwikkelpunten voor de toekomst te delen.

Het is mooi om te zien dat steeds meer organisaties actief willen werken aan diversiteit, equity en inclusie (DEI). Maar er valt dan ook nog een hoop werk te verzetten.

Vanuit de onderzoeken en adviestrajecten die wij de afgelopen jaren hebben uitgevoerd voor verschillende gemeentes, stichtingen en ministeries, delen we hier graag drie vaak terugkomende aandachtspunten waar veel organisaties in zowel de publieke als de private sector hun voordeel mee kunnen doen.

Drie tips

1. Interventies zijn mooi, een samenhangend plan is beter
‘Aandacht voor D&I’ is niet hetzelfde als een samenhangend beleidsplan waarbij wordt gestuurd op synergie tussen interventies. Naast aandacht voor inclusie als positief doel, is het hierbij ook nodig om in de analyse expliciet de processen te betrekken die voor ongelijkheid en achterstelling zorgen, zoals racisme.

Zie bijvoorbeeld deze handreiking voor het opzetten van interventies voor behoud en doorstroom van werknemers met een migratieachtergrond, voor een overzicht van maatregelen op organisatieniveau die een samenhangend plan kunnen faciliteren. Of deze handreiking voor het opzetten van inclusief beleid op de werkvloer.

2. Investeer meer in monitoring en evaluatie
Om te sturen op effect wil je natuurlijk weten wat de behoeftes zijn op de werkvloer, of de activiteiten worden uitgevoerd zoals gepland, en wat ze eigenlijk opleveren. Monitoren en evalueren hoeft zeker niet altijd ingewikkeld of tijdrovend te zijn: ook minder geijkte methoden kunnen nuttige inzichten opleveren.

Zo zijn er manieren om voort te bouwen op de wat meer informele feedbackprocessen die in veel organisaties al bestaan. Zie voor meer informatie bijvoorbeeld deze handreiking van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en deze handreiking van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

3. Stuur op een goede balans tussen psychologische en procesmatige veranderingen
We zien veel aandacht voor psychologische verandering op individueel niveau: organisaties willen empathie activeren, bewustwording bevorderen en kennis vergroten. Zo zijn workshops om het bewustzijn rondom discriminatie en privileges te verhogen heel populair. Deze kunnen ook heel waardevol zijn.

Cruciaal is wel dat de inzet op verandering bij individuen vergezeld moet gaan van investeringen in verandering op structuren, bijvoorbeeld wat betreft procedures, werkwijzen en organisatiestructuur. Zie bijvoorbeeld deze handreiking.

Behoefte om te sparren hierover?

Neem dan gerust contact op met Miranda Witvliet voor meer informatie of vrijblijvend sparren.

Regioplan heeft een lange traditie als het gaat om onderzoek en advies over de aanpak van discriminatie en racisme, en het werken aan inclusie.

Zo voeren wij sinds 2015 voor het ESF (in het kader van het Europese subsidieprogramma Actieve Inclusie) een jaarlijks terugkerend evaluatieonderzoek uit waarin de uitvoering en effecten van het programma voor Nederland in beeld worden gebracht. Van dit programma maken gemeenten, scholen, UWV en het ministerie van Justitie en Veiligheid gebruik voor de re-integratie van onder andere mensen met een arbeidsbeperking en 50-plussers.

Ook verzorgen wij sinds 2018 de jaarlijkse monitoring van het Charter Diversiteit, een initiatief van SER Diversiteit in Bedrijf. Sinds de start van dit project in 2015 hebben 160 bedrijven afkomstig uit zowel de private als publieke sector het charter ondertekend en specifieke maatregelen genomen op het terrein van diversiteit en inclusie die zij van belang achten voor hun bedrijf. In onze rapportages geven we zicht op onder andere knelpunten en succesfactoren.

Verder heeft Regioplan in 2020, in samenwerking met het Athena Instituut, in opdracht van het UWV zeven pilots geëvalueerd waar specifieke bestaande technologieën op de werkvloer geschikt werden gemaakt om deze in te zetten voor inclusie van mensen met een arbeidsbeperking.