Sinds 2019 werken vijf gemeenten, Rijkspartijen en ngo’s in de pilot LVV samen om duurzame oplossingen te vinden voor vreemdelingen zonder recht op verblijf en opvang. Deze samenwerking krijgt in steeds meer gemeenten vorm, maar het bereiken van duurzame oplossingen voor deze vreemdelingen blijft complex en een zaak van lange adem.

Om een duurzame oplossing te vinden voor vreemdelingen zonder recht op verblijf en opvang sloten het Rijk en de VNG eind 2018 een samenwerkingsovereenkomst om te komen tot een landelijk dekkend netwerk van opvangvoorzieningen voor deze groep (Landelijke Vreemdelingenvoorzieningen). In vijf pilotgemeenten werken gemeenten, de IND, DT&V, AVIM en ngo’s daarom samen om een oplossing te vinden voor deze vreemdelingen, in de vorm van zelfstandige terugkeer, doormigratie of legalisering van verblijf. De LVV biedt de vreemdelingen opvang en begeleiding richting een duurzaam toekomstperspectief. In opdracht van het WODC brachten wij in kaart hoe de LVV in de pilotgemeenten is ingericht en wat de eerste ervaringen zijn met de uitvoering en resultaten.

De samenwerking tussen de betrokken partijen was in het verleden niet altijd vanzelfsprekend als gevolg van onderling wantrouwen en verschillen van inzicht in realistische oplossingen voor de vreemdelingen. Circa een jaar na de feitelijke start van pilot LVV zien we dat partijen elkaar beter weten te vinden in de meeste pilotgemeenten en dat meer begrip is gekomen voor elkaars werkwijze en standpunten. Dit is een duidelijke stap voorwaarts in de samenwerking, maar van een gedeelde visie op het probleem en de oplossing voor een vreemdeling is nog geen sprake.

Onderling vertrouwen is een sleutelelement in de samenwerking binnen de LVV, zowel tussen uitvoerende partijen onderling als tussen de vreemdeling en de begeleidende instantie. Zonder vertrouwen is het moeilijk om resultaat te boeken en het opbouwen van een vertrouwensrelatie kost tijd. Het aantal duurzame oplossingen voor vreemdelingen is tot nu toe zeer beperkt. Een aantal betrokken partijen is daar niet tevreden over, zeker gezien de tijd en energie die zij in de LVV steken. Toch is het van belang te realiseren dat het opzetten van deze samenwerkingsstructuur en de complexiteit van de casussen ervoor zorgen dat snelle resultaten niet te verwachten zijn. Tegelijkertijd is de druk op de LVV vanuit de politiek en de media groot. Op dit moment is het echter nog te vroeg om conclusies te verbinden aan het beperkte aantal vreemdelingen waarvoor een duurzame oplossing is gevonden. De LVV heeft meer tijd nodig om zicht te kunnen bewijzen.

Meer informatie?

Wilt u meer weten over dit project of wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan contact op met Jeanine.

De taalachterstand van veel nieuwkomers bemoeilijkt de toelating tot het beroeps- en hoger onderwijs in Nederland. Sommige onderwijsinstellingen hebben daarom voorschakeltrajecten ontwikkeld, gericht op een betere aansluiting met het reguliere onderwijs. Wij hebben voor het ministerie van SZW geïnventariseerd welke voorschakel­voorzieningen momenteel door onderwijsinstellingen en privéaanbieders zijn ontwikkeld.

Een traject bestaat over het algemeen uit een combinatie van inburgering (Nederlandse taal, KNM, ONA), aanvullende vakken (zoals wiskunde en Engels) en praktische begeleiding (loopbaanbegeleiding en studievaardigheden). Uit de inventarisatie blijkt dat de trajecten voor zowel de statushouder als de voor de samenleving van grote meerwaarde zijn.

Goede voorbereiding op het reguliere onderwijs

Goede voorbereiding is erg belangrijk om de overgang naar het reguliere onderwijs mogelijk te maken. In de voorschakeltrajecten worden studievaardigheden aangeboden, waardoor de deelnemers beter voorbereid zijn op het Nederlandse onderwijssysteem. Daarnaast creëert het onderdeel loopbaanoriëntatie een realistisch beeld van studie- en beroepsmogelijkheden. Al deze onderdelen zijn erop gericht uitval in het reguliere onderwijs te verminderen.

Tijdswinst

In plaats van volgtijdelijk inburgering en onderwijs volgen, ronden deelnemers tijdens hun voorschakeltraject hun inburgering af en zetten ze gelijktijdig hun eerste stappen richting een opleiding. Daarnaast geeft een voorschakeltraject de nieuwkomer de mogelijkheid om direct in te stromen op een passend niveau. Dit alles leidt tot belangrijke tijdswinst.

Kansen voor de toekomst

Zonder voorschakeltrajecten zouden veel statushouders niet kunnen studeren, of alleen onder hun niveau. De trajecten geven nieuwkomers de kans om op hun eigen niveau deel te nemen aan het onderwijs, en zo op een duurzame manier aan hun toekomst te werken en te integreren in de Nederlandse samenleving. De verwachting is dat dit uiteindelijk leidt tot duurzame participatie op de arbeidsmarkt.

“De meerwaarde van dit traject is dat deelnemers de kans krijgen om als volwaardige deelnemers te participeren in de samenleving.”

Wetswijziging verplichte inburgering 

De resultaten van deze inventarisatie zijn van belang bij de voorbereidingen op de aangekondigde wetswijziging van de verplichte inburgering in Nederland (in 2020). In de wijziging worden drie leerroutes uitgewerkt, één daarvan betreft de onderwijsroute. Deze route is erop gericht meer jonge nieuwkomers (op het juiste niveau) te laten instromen in het onderwijs, zodat zij op termijn meer perspectief op duurzame arbeidsmarkt­participatie hebben. Een voorschakeltraject zou hieraan kunnen bijdragen.

Meer informatie

Een factsheet met de belangrijkste resultaten van de inventarisatie vindt u op de projectpagina. Voor meer informatie kunt u ook contact opnemen met Arend.

De inventarisatie sluit mooi aan op onze voorgaande projecten, zoals:

• Duale trajecten taal en werk voor statushouders
• Versnelde participatie en integratie van vluchtelingen: de Amsterdamse aanpak
• Evaluatie programma ‘Een nieuw bestaan, een nieuwe baan’

Sinds de start van het project Diversiteit in Bedrijf in 2015 tot eind 2018 hebben 160 bedrijven en organisaties, afkomstig uit zowel de private als publieke sector, het Charter Diversiteit ondertekend. Ondertekenaars bepalen zelf welke maatregelen op het terrein van Diversiteit & Inclusie zij van belang en haalbaar achten voor hun organisatie en verwerken dat in een Plan van Aanpak. Sommige organisaties richten zich op specifieke dimensies van diversiteit, zoals meer vrouwen (in de top), meer mensen met een arbeidsbeperking of meer mensen met een andere etnisch-culturele achtergrond. Andere organisatie zetten meer breed in op inclusie; het creëren van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen zich welkom voelt en gelijke kansen krijgt.

De ondertekenaars van het Charter Diversiteit voeren verschillende activiteiten uit om hun diversiteitsdoelstellingen te realiseren. Bijvoorbeeld activiteiten om bewustwording en draagvlak voor Diversiteit & Inclusie te vergroten en het aanpassen van het personeelsbeleid gericht op werving, behoud en doorstroom. Bijna alle ondertekenaars signaleren zowel bij de top als op de werkvloer meer bewustwording van het belang van diversiteit. “Er is meer awareness. Diversiteit staat bijvoorbeeld op de agenda bij de Raad van bestuur en bij de lagen daaronder”, aldus een respondent. En: “Ik zie veranderingen in de cultuur en in de vanzelfsprekendheid waarmee het onderwerp ter sprake wordt gebracht.” Ook is bij veel ondertekenaars sprake van een toename van het aantal medewerkers uit diversiteitsgroepen. Bedrijven benoemen dus positieve veranderingen, maar benadrukken ook dat verandering van de organisatiecultuur een langdurig proces is. “Een cultuuromslag realiseer je niet in een dag of week, het is een kwestie van een lange adem.”

Zes factoren voor succes

• Een duidelijke probleemeigenaar met voldoende tijd en middelen;
• Het creëren van een gevoel van urgentie, onder andere door het expliciteren van de business case;
• Betrokkenheid van de top en leidinggevenden: Diversiteit & Inclusie als intrinsiek onderdeel van de visie en strategie;
• Continue aandacht: de kracht van herhaling;
• Inzetten op een combinatie van activiteiten: wisselwerking tussen activiteiten gericht op bewustwording en draagvlak en aanpassingen in het HR-instrumentarium;
• Kritisch zijn en blijven op de werving en selectie.

Meer informatie?
Het rapport vindt u op de projectpagina. Voor meer informatie kun u contact opnemen met Jeanine.

Klik hier voor meer projecten op het thema diversiteitsbeleid.

Het beleid van de overheid is erop gericht om Nederland zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor kennismigranten. Een helder en transparant toelatingsbeleid is een van de maatregelen om Nederland aantrekkelijk te houden voor kennismigranten. Maar hoe ervaren kennismigranten het Nederlandse toelatingsbeleid eigenlijk en wat zijn de belangrijkste redenen om voor Nederland te kiezen? We vroegen het aan meer dan 1.100 kennismigranten die in de laatste twee jaar naar Nederland zijn gekomen. In reactie op het onderzoek laat de staatssecretaris in zijn beleidsreactie weten “verheugd te constateren (…) dat de kennismigrantenregeling en dienstverlening positief worden gewaardeerd”, maar neemt ook aanbevelingen over ter verbetering van het beleid.

Keuze voor en ervaringen in Nederland
De meeste kennismigranten hebben bewust gekozen voor Nederland om te gaan werken en wonen. De belangrijkste redenen zijn de kwaliteit van het leefklimaat, de loopbaanmogelijkheden en aantrekkelijke financiële regelingen. Eenmaal in Nederland worden de kennismigranten over het algemeen niet teleurgesteld in hun verwachtingen. Gemiddeld waarderen kennismigranten het wonen en werken in Nederland met een ruime 8. De Nederlandse cultuur en manier van leven en voorzieningen zijn zelfs beter dan vooraf gedacht. Een kennismigrant hierover:

“By far the Netherlands is the best EU country to live in. This is in terms of culture and openness to other nationalities and religions, English as a medium of communication, historical and cultural heritage, transport and social infrastructure, and most importantly the tax benefits for a knowledge worker are very attractive.”

Er zijn echter ook aspecten die minder positief worden beoordeeld. Minder tevreden is men over het vinden van geschikte huisvesting, de kosten van het levensonderhoud en de loopbaanmogelijkheden voor partners. Vooral de vrouwelijke partners, vaak zelf ook hoger opgeleid, hebben moeite met het vinden van een (geschikte) baan in Nederland. Ook het ontbreken van ondersteuning bij het leren van de Nederlandse taal wordt als een gemis ervaren.

Toelatingsbeleid en dienstverlening positief gewaardeerd
Kennismigranten zijn zeer positief over het toelatingsbeleid. De voorwaarden en procedures zijn helder en de afhandeling van aanvragen verloopt over het algemeen voorspoedig. Ook de vergelijking met Duitsland en Zwitserland laat zien dat het Nederlandse toelatingsbeleid voor kennismigranten (en hun familieleden) gunstig afsteekt: de procedure is eenvoudig georganiseerd en kent vaak korte doorlooptijden, mede dankzij de inzet van de erkend referent. Daarnaast wordt ook de dienstverlening van de expatcentra zeer gewaardeerd.

Uiteraard zijn er ook knelpunten zo vinden kennismigranten onder de 30 jaar vaak dat de salariseisen om voor een vergunning in aanmerking te komen aan de hoge kant zijn. En voor kennismigranten die eerst op grond van een andere regeling in Nederland hebben verbleven, kan de overgang van de ene regeling naar de andere soms (te) complex zijn.

Beleidsreactie van de staatssecretaris
De staatssecretaris heeft in een reactie op het onderzoek en de daarin opgenomen verbetersuggesties een aantal maatregelen aangekondigd om de aantrekkelijkheid van Nederland voor kennismigranten nog verder te versterken. Dit betreft onder meer een verkenning van de mogelijkheden voor een verruiming van de voor buitenlandse startups en kleine ondernemingen. Bekijk de beleidsreactie voor de hele reactie op het rapport en de aanbevelingen.

Het onderzoek in één overzicht

Meer weten?
Meer lezen over de ervaringen van kennismigranten in Nederland en verbetersuggesties voor het toelatingsbeleid en de dienstverlening aan kennismigranten? Op de projectpagina is het rapport te vinden.

De bevolking van Amsterdam is van oudsher divers van herkomst. De samenhang tussen haar inwoners is geen automatisme en vraagt om een gezamenlijke inspanning. Met de beleidslijn Gedeelde Geschiedenis wil de gemeente Amsterdam een stimulans geven aan het proces waarin de geschiedenis van de stad een meerstemmig en veelkleurig geheel wordt van en voor alle Amsterdammers.

Historische gevoeligheden bespreekbaar maken
Het uitgangspunt van Gedeelde Geschiedenis is dat ‘meer beladen facetten van de Amsterdamse geschiedenis niet worden ontweken, maar juist onder de loep worden genomen’. Dit vraagt om een verdere dialoog tussen zoveel mogelijk Amsterdammers en ruimte voor ieders verhaal. Het beleid van de gemeente richt zich mede op methodiekontwikkeling om historische gevoeligheden bespreekbaar te maken. De focus hierbij ligt op een zo groot mogelijke openheid, zelfreflectie en toekomstgerichtheid.

De inzet van de gemeente is gericht op verschillende doelen. Een van die doelen is het faciliteren en stimuleren van het Amsterdamse basis- en voortgezet onderwijs om aandacht te besteden aan Gedeelde Geschiedenis. Gedeelde Geschiedenis kan daarbij over verschillende thema’s gaan, maar drie thema’s verdienen volgens het gemeentebestuur in elk geval aandacht: Amsterdam migratiestad, Kolonialisme en slavernij en de Tweede Wereldoorlog.

Lessen over slavernijverleden op Amsterdamse scholen
In hun initiatiefvoorstel Een stap naar verdere erkenning van het Amsterdamse slavernijverleden (juni 2017) haken de raadsleden Blom, Duijndam en Mbarki aan op het thema slavernij. De gemeenteraad onderschrijft het belang om het onderwijsveld te ondersteunen bij het thema slavernijverleden. In dat licht heeft de gemeente Amsterdam ons gevraagd te onderzoeken wat scholen al met het onderwerp doen en wat zij daar eventueel nog bij nodig hebben. In onderstaande brief leggen we uit wat het onderzoek inhoudt:

Brief start onderzoek ‘Lessen over slavernijverleden op Amsterdamse scholen’

Meer informatie?
Neem contact op met Jacob van der Wel, Kees van Bergen of Miranda Witvliet.

Titel afbeelding: ‘Suriname. Een plantaadge slavenkamp.’
Beeld: Jacob Eduard van Heemskerck van Beest / Rijksmuseum 

Van opvang naar participatie van vluchtelingen
Na de opvang en huisvesting van de vluchtelingeninstroom in 2015 en 2016 staan gemeenten voor de opgave om deze doelgroep naar werk te begeleiden. In 2016 startte de gemeente Amsterdam als één van de eerste gemeenten met een nieuwe aanpak om de arbeidsintegratie van vluchtelingen te bevorderen. Doel van de Amsterdamse aanpak is dat statushouders sneller dan voorheen beginnen aan werk of opleiding en aan inburgering. Gedurende twee jaar onderzochten wij de werking en de effectiviteit van de Amsterdamse aanpak statushouders, zodat andere gemeenten hiervan kunnen leren. Inmiddels is ons eindrapport openbaar.

De Amsterdamse aanpak
De kern van de Amsterdamse aanpak statushouders is vroegtijdige en intensieve begeleiding naar werk of opleiding, door een speciaal team van gespecialiseerde klantmanagers. Deze klantmanagers hebben een lage caseload (1 klantmanager op 50 vluchtelingen), waardoor zij veel tijd hebben om de vluchtelingen intensief te begeleiden. Ook zetten zij diverse instrumenten in die speciaal ontwikkeld zijn voor de doelgroep vluchtelingen, waaronder een assessment en diverse cursussen gericht op kennismaking met de Nederlandse taal en maatschappij.

Meerwaarde en aandachtspunten
Ons onderzoek laat zien dat vluchtelingen binnen de Amsterdamse aanpak snel starten met de inburgering, deelnemen aan diverse trajecten en intensief worden begeleid richting werk. Vluchtelingen krijgen veel persoonlijke aandacht, en voelen zich gehoord en gesteund door hun klantmanager. Ook komen vluchtelingen in de gemeente Amsterdam vaker dan voorheen, en vaker dan op andere plekken in Nederland, aan het werk. Vluchtelingen werken meestal parttime, om het te kunnen combineren met de inburgering. Ook werken ze meestal in een contract voor bepaalde tijd, en relatief vaak in de horeca.

Naast deze opbrengsten benoemen we ook enkele aandachtspunten voor de toekomst. Zo stopt de eerste baan van de meeste vluchtelingen binnen een jaar. Dit kan komen voor uitval uit de baan, maar kan ook zijn vanwege een overstap naar een andere baan of het starten met een studie. Verder blijft de participatie onder enkele kwetsbare groepen achter, zoals onder vrouwen en Eritreeërs. Dit komt ook uit landelijke onderzoeken naar voren.

Meer weten over ons onderzoek?
Wij onderzochten de Amsterdamse aanpak statushouders gedurende twee jaar met behulp van subsidie van ZonMw in het kader van het programma ‘Vakkundig aan het werk’. Het onderzoek is gebaseerd op onder andere vragenlijsten en interviews onder statushouders, interviews met uitvoerders en praktijkobservaties. Ook zijn CBS-data geanalyseerd over de arbeidsdeelname van de vluchtelingen in Amsterdam.

Ons eindrapport kunt u hier vinden. Eerder zijn tevens twee deelrapporten verschenen. In het eerste deelrapport beschrijven we de werkwijze en de achterliggende beleidstheorie. In het tweede deelrapport beschrijven we op basis van een praktijktoets en een procesevaluatie of de Amsterdamse aanpak in de praktijk werkt zoals beoogd. Tot slot is in juli 2018 een factsheet gepubliceerd met cijfers over de resultaten van de Amsterdamse aanpak.

Voor vragen kunt u contact opnemen met Jeanine.

Gezondheid speelt een belangrijke rol bij de arbeidsmarktpositie van vluchtelingen. Gezondheid is nodig om te participeren, maar andersom kan werkloosheid ook negatieve gevolgen voor de gezondheid hebben.

Gezondheid en participatie van vluchtelingen: de rol van gemeenten
Voor gemeenten is het vaak moeilijk om een inschatting te maken van de gezondheid van vluchtelingen en wat dit betekent voor het trajecten richting werk en participatie. Tegelijkertijd is het voor een goede dienstverlening essentieel dat begeleiders in staat zijn problematiek te signaleren, tijdig bespreekbaar maken en wanneer nodig door te verwijzen naar specialistische zorg. Hoe pakken gemeenten dit aan, en welke lessen zijn daaruit te trekken?

Signaleren, vertrouwensband en aandacht voor de context
In drie gemeenten (Amersfoort, Amsterdam en Katwijk) is verkend welke rol gezondheid van vluchtelingen speelt in het beleid en de praktijk van de gemeentelijke dienstverlening richting werk en participatie. Een belangrijke uitkomst is dat het signaleren en bespreekbaar maken van gezondheidsvraagstukken niet altijd eenvoudig is. Het opbouwen van een vertrouwensband en het voortdurend alert blijven op de gezondheid tijdens de begeleiding is daarom essentieel. Bovendien moet de professional daarbij ook aandacht hebben voor andere stressfactoren, zoals een problematische thuissituatie. (Wachten op) gezinshereniging kan bijvoorbeeld een bron van stress zijn.

Een professional vertelt: “Soms doet iemand het heel goed in Nederland en na twee jaar vindt er gezinshereniging plaats. De gezinshereniger zit dan nog in het zwaar gelovige normen- en waardenpatroon van het herkomstland, terwijl de eerste aanvrager zich al sterk heeft aangepast aan de Nederlandse cultuur. Dat veroorzaakt soms een enorme clash. Daarom moet je je ook op de context focussen. Als je je alleen focust op de persoon die tegenover je zit, dan mis je de rest.”

Maatwerk
Hoe kan een traject richting werk en participatie het beste worden vormgegeven wanneer er sprake is van gezondheidsproblematiek? Een belangrijke randvoorwaarde is maatwerk. Geen enkele situatie is hetzelfde. Voor een goede op de persoon afgestemde begeleiding heeft de professional voldoende handelingsvrijheid en tijd nodig.

Passend aanbod
Daarnaast moet er voldoende aanbod zijn op zorg- en welzijnsvlak, afgestemd voor vluchtelingen. Dit is overigens ook een knelpunt. Zo is specialistische zorg vaak niet meteen beschikbaar of toegankelijk: er zijn wachtlijsten, zorgtrajecten zijn niet altijd afgesteld op vluchtelingen en de kosten van trajecten die gemoeid zijn met het gebruik maken van zorg spelen soms een belemmerende rol.

Een professional vertelt: “De wachtlijsten voor psychische hulpverlening belemmeren je in je traject. Als je niet goed slaapt, gaat het niet goed in de les. Zolang het niet zo goed in de les gaat, leer je minder snel de Nederlandse taal. Als je minder snel de Nederlandse taal leert, heb je minder kansen op de arbeidsmarkt.”

Professionals kunnen proberen de wachttijd naar formele zorg te overbruggen door gebruik te maken van het informele aanbod in de omgeving. Ook kunnen zij de vluchteling stimuleren andere activiteiten te ondernemen die bijdragen aan het welbevinden, zoals sporten en bewegen.

Waar kan ik meer lezen?
Dit onderzoek hebben wij samen met het Verwey-Jonker Instituut, Movisie en Pharos uitgevoerd, met subsidie  van ZonMw in het kader van het programma ‘Vakkundig aan het werk’. Het onderzoeksrapport is op de projectpagina te vinden.

Ook heeft het onderzoek geleid tot een handreiking met tips voor professionals die vluchtelingen begeleiden naar werk of andere vormen van participatie. De handreiking is hier te vinden.

In het project Nieuwkomers en Werk werken een aantal bedrijven en sectoren in Nederland samen aan het ontwikkelen van een meer succesvolle arbeidsintegratie voor nieuwkomers. Er worden initiatieven gestart binnen een viertal sectoren: bouw, entertainment, zorg en ondernemerschap. De initiatieven hebben methodieken ontwikkeld bedoeld om nieuwkomers naar werk toe te leiden. Wij zullen de initiatieven volgen en evalueren.

Het onderzoek bestaat uit het opstellen van  een evaluatiekader, het verrichten van proces- en effectmetingen, het uitvoeren van een externe validering en het verkennen van de mogelijkheden voor opschaling. Het eerste jaar (2019-2020) is ingericht als een pilotfase. In de uitvoering van dit project zal worden samengewerkt met de Vrije Universiteit.

Meer informatie?
Neem contact op met Arend.

Meisjes en vrouwen met een beperking lopen door hun gender én beperking dubbel risico om slachtoffer te worden van geweld. Ondanks hun gestapelde kwetsbaarheid is dit voor beleid en praktijk geen reden om toegesneden aandacht te geven aan deze doelgroep. Meisjes en vrouwen met een beperking worden binnen beleid dat gaat over het voorkomen en bestrijden van geweld, op zowel gemeentelijk- als rijksniveau, niet herkend; ze zijn zogezegd een ongeziene groep.

Internationale verplichtingen
Sinds 2016 is Nederland verplicht zich te houden aan een aantal internationale overeenkomsten over het tegengaan van geweld tegen vrouwen en kinderen en tegen personen met een handicap. Deze verplichtingen zijn opgenomen in het Verdrag van Istanbul en het VN-verdrag inzake de rechten van mensen met een handicap (CRPD). In beide verdragen wordt er nadrukkelijk aandacht gevraagd voor intersectioneel beleid. Alle passende maatregelen (wetgevend, bestuurlijk, sociaal en educatief) om vormen van uitbuiting, geweld en misbruik te voorkomen zouden moeten worden toegesneden op leeftijd, sekse en handicap. Dit uitgangspunt zou de meest geschikte benadering zijn om de mensenrechtelijke verplichtingen van meisjes en vrouwen met een handicap te waarborgen.

Maatwerkgedachte
In ons verkennend onderzoek merken we dat de overheid, gemeentes en ook mensen uit de praktijk het moeilijk vinden om genderverschillen te zien tussen mannen en vrouwen met een beperking als het gaat om geweldkwesties. Als deze verschillen wel worden gezien, dan is dat vaak alleen met betrekking tot seksueel geweld en vaak ook alleen voor mensen met een licht verstandelijke beperking. Specifiek beleid en structurele praktijkinterventies zijn er niet. Als reden refereren de betrokkenen vrijwel unaniem aan de maatwerkgedachte van (gemeentelijk) beleid en daarmee het afzien van het voeren van ‘doelgroepenbeleid’. De vraag is echter of gemeenten en hulpverlening die werken met een maatwerkgedachte over de nodige middelen en expertise beschikken als ze niet vanuit een bepaald kader (kunnen) kijken naar vrouwen en meisjes met een beperking.

Bewustwording en structurele aandacht
Volgens stakeholders moet beleid met betrekking tot geweld meer bewust worden van de doelgroep vrouwen met een beperking die, door hun verhoogde kwetsbaarheid, gedifferentieerde aandacht verdient. Vervolgens moet de praktijk daar ook op sturen. Op rijksniveau zijn er bestaande programma’s (Geweld hoort nergens thuis, Volwaardig Leven, veiligheidsbeleid e.d.) waar er kansen zijn om meer aandacht te besteden aan vrouwen met een beperking. Zogenoemde koplopergemeentes zijn al bezig met het implementeren van het VN-gehandicaptenverdrag maar lijken geweld tegen vrouwen en meisjes met een beperking niet in hun aandachtsveld te hebben. Als de groep als geheel eenmaal zichtbaar is, dan kan deze vervolgens gendersensitief vanuit beleid benaderd worden. En niet op de laatste plaats: in de praktijk zijn meer structurele interventies nodig die aandacht voor beperking en gender combineren, meer interventies gericht op andere vormen van geweld dan seksueel geweld en gericht op andere beperkingen dan verstandelijke beperkingen.

Het volledige onderzoek over dit onderwerp is te downloaden op de projectpagina Geweld tegen meisjes en vrouwen met een beperking. Wij deden dit onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens.

Het vinden van een betaalde baan is voor statushouders geen gemakkelijke opgave, met als gevolg dat een overgrote meerderheid van deze nieuwkomers afhankelijk is van een bijstandsuitkering. In de gemeente Den Haag worden diverse inspanningen geleverd om statushouders te bemiddelen naar werk. Belangrijke instrumenten die de gemeente inzet zijn Matchmaking, Werkervaringsplaatsen en Vrijwilligerswerk.

Haagse Aanpak
Het doel van de aanpak in Den Haag is een snelle integratie en participatie van statushouders. De aanpak kent een aantal uitgangspunten:

• Snelle integratie en participatie. Een belangrijk streven van de gemeente Den Haag is dat er zo snel mogelijk wordt gestart met de integratie en participatie van statushouders.
• Integrale aanpak. Parallel aan de routes naar werk en participatie lopen andere zaken zoals maatschappelijke begeleiding en inburgeringscursussen.
• Maatwerk staat centraal. Alleen met gerichte begeleiding en maatwerk kan voldoende rekening worden gehouden met aanwezige belemmeringen en kan aangesloten worden bij de wensen en de mogelijkheden van statushouders.
• Groepsdifferentiatie. Den Haag is van mening dat voor de groep statushouders speciale aandacht nodig is.
• Samenwerking met werkgevers. De gemeente erkent dat voor een goede aanpak men zich ook moet richten op werkgevers.

In de volgende fase van het onderzoek gaan wij in gesprek met statushouders en werkgevers over hun ervaringen en ervaren opbrengsten. Hierna volgt een kwantitatieve analyse. Tot slot interviewen we statushouders, werkgevers en betrokkenen vanuit beleid en de uitvoering in Den Haag over de werkzaamheid van de aanpak.

Wij voeren dit onderzoek uit in het kader van het ZonMw-programma ‘Vakkundig aan het werk’. Het onderzoek heeft als doel zicht te krijgen op de werking en de opbrengsten van de instrumenten die in Den Haag worden ingezet om statushouders en werkgevers bij elkaar te brengen. Het totale onderzoek heeft een looptijd van twee jaar. Vorige maand is het eerste tussenrapport verschenen.

Ga voor het tussenrapport van het onderzoek naar de pagina Bij elkaar brengen van vergunninghouders en werkgevers in Den Haag. Meer weten over dit onderzoek? Neem contact op met Miranda Witvliet.